看名企的激勵(lì)機(jī)制

1、看名企的激勵(lì)機(jī)制薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、 士氣、績效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的 焦點(diǎn)。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時(shí)間和精力。那么薪酬體系在建立和運(yùn)行過程中應(yīng)著力避 免哪些事項(xiàng)，以降低薪酬體系的運(yùn)行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用呢？本文針對企業(yè)的9個(gè)常見的薪酬管理失控點(diǎn)進(jìn)行了簡要分析，以期對上述問題的解決提供一些參考。1、薪酬戰(zhàn)略模糊薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本 原則與綱要。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬I,但不知道為什么要支付、根據(jù)什 么支付、

2、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實(shí)施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放等造成困難。薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點(diǎn)失控的根源。2、薪酬理念缺失薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整 工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整

3、工 資。薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中會(huì)使設(shè)計(jì)人員在選擇付酬I因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬 體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對象、付酬I因素選擇不當(dāng)、付酬I因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。這種在內(nèi)部一致性方面 嚴(yán)重先天不足的薪酬體系在運(yùn)行后，會(huì)造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而 且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部價(jià)值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力（或技能）為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。比較典型的情 形是企業(yè)的組

4、織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動(dòng)，致使以 職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無法很好的體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性。一般來說，對于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力（技能）和業(yè) 績?yōu)檩o的薪酬體系；對于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力（技能）為主、以職 位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。4、薪酬定位不準(zhǔn)薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力

5、市場、選擇了錯(cuò)誤的參照對象， 導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對企業(yè)的人工成本支出水平、人 員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的 一個(gè)非常重要的因素。5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績效工 資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘 缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而 薪酬單元的組合比例失

6、調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效 發(fā)揮。6、等級范圍過窄等級范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限（最高薪酬與最低薪酬I）之間的跨度，是衡量薪酬體系是否 具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)?職位晉升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時(shí)，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。（隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。）7、等級重疊度過小等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈

7、性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。等級重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。8、動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化薪酬結(jié)構(gòu)中的動(dòng)態(tài)薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè) 與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣”、出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖 然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬伯勺發(fā)放流于形式，無 法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。9、薪酬調(diào)整方式不當(dāng)薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。薪酬調(diào)整主要有兩種：一 是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績、個(gè)人能力等對員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬 水平與市場水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。對于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不完善，在職位的職