國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)研究開題報(bào)告修改稿

1、浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題 目國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)研究專 業(yè)學(xué)習(xí)中心姓 名學(xué) 號(hào)指導(dǎo)教師年月日一、 文獻(xiàn)綜述崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位?；蛘哒f達(dá)到一個(gè)員工滿負(fù)荷工作量的若干項(xiàng)工作任務(wù)的集合。崗位是組織中專業(yè)分工的結(jié)果和基本單元，定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程，它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。崗位設(shè)計(jì)就是在對(duì)組織戰(zhàn)略和功能進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位應(yīng)該干什么、怎么干、什么樣的人可以干、使用什么工具干等做出選擇和規(guī)定。它主要是對(duì)崗位職責(zé)、工作關(guān)系、崗位的工作方式等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是員工招聘、培

2、訓(xùn)、考核、薪酬工作的前提。崗位設(shè)計(jì)通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率，因此，崗位設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)組織戰(zhàn)略和組織職能、目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會(huì)成功。（張正堂，陳蔓生，2002）部門與崗位是對(duì)組織使命、愿景與戰(zhàn)略的分解，因此，崗位設(shè)置必要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，這或許就是所謂的因事設(shè)崗原則，包括客戶導(dǎo)向原則、崗位數(shù)量最少原則、規(guī)范化原則等等。而影響崗位設(shè)置的因素除了戰(zhàn)略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技術(shù)、通訊手段。根據(jù)科斯的交易費(fèi)用理論，企業(yè)這種組織形式使得生產(chǎn)要素

3、的交易內(nèi)部化，其減少了交易成本，或者說因?yàn)樘岣吡诵驶驅(qū)I(yè)化，企業(yè)才得以存在。而企業(yè)所有的經(jīng)營活動(dòng)都圍繞著追求企業(yè)價(jià)值的最大化的目標(biāo)。因此，崗位設(shè)置的首要目標(biāo)便是提高效率。（陳勝軍，2005）而這種提高效率是以專業(yè)化為手段的。然而，公司規(guī)模的擴(kuò)張止于行政管理費(fèi)用的上升。我們可以將這種行政管理費(fèi)用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產(chǎn)生的內(nèi)部協(xié)調(diào)費(fèi)用；其二，為控制風(fēng)險(xiǎn)而產(chǎn)生管理費(fèi)用。因此，從提高效率與控制風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)目標(biāo)，我們可以提煉出崗位設(shè)計(jì)要遵循的三個(gè)原則：專業(yè)分工原則、協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則和不相容職務(wù)分離原則。（戴昌鈞，陳臻，2005）工作設(shè)計(jì)中的社會(huì)技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行

4、為、心理因素結(jié)合起來考慮。任何一個(gè)運(yùn)作系統(tǒng)都包括兩個(gè)子系統(tǒng)：技術(shù)子系統(tǒng)和社會(huì)子系統(tǒng)。如果只強(qiáng)調(diào)其中的一個(gè)而忽略另一個(gè)，就有可能導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的效率低下，因此應(yīng)該把生產(chǎn)運(yùn)作組織看作一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，其中包括人和設(shè)備、物料等，既然人也是投入要素，這個(gè)系統(tǒng)就應(yīng)具有社會(huì)性。人與這些物性因素結(jié)合得好壞不僅決定著系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益，還決定著人對(duì)工作的滿意程度，而后者，對(duì)于現(xiàn)代人來說是很重要的一個(gè)問題。因此，在工作設(shè)計(jì)中，著眼點(diǎn)與其說放在個(gè)人工作方式的完成方式上，不如說應(yīng)該放在整個(gè)工作系統(tǒng)的工作方式上。也就是說，工作小組的工作方式應(yīng)該比個(gè)人的工作方式更重要。 如果把生產(chǎn)運(yùn)作組織方式、新技術(shù)的選擇應(yīng)用和工作設(shè)計(jì)聯(lián)系起來

5、考慮的話，還應(yīng)該看到，隨著新技術(shù)革命和信息時(shí)代的到來，以柔性自動(dòng)化為主的生產(chǎn)模式正在成為主流。但是，這種模式如果沒有在工作設(shè)計(jì)中的思想和方法上的深刻變革，是不可能取得成功的。為此，需要把技術(shù)引進(jìn)和工作設(shè)計(jì)作為一個(gè)總體系統(tǒng)來研究，將技術(shù)、生產(chǎn)組織和人的工作方式三者相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)在工作設(shè)計(jì)中注重促進(jìn)人的個(gè)性的發(fā)展，注重激發(fā)人的積極性和勞動(dòng)效率。這種理論實(shí)際上奠定了現(xiàn)在所流行的團(tuán)隊(duì)工作方式的基礎(chǔ)。（郭朝暉，劉文波，2003）從目前的企業(yè)管理的理論，尤其是人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀來看，絕大部分的理論的研究都只是停留在泛泛分析的層面上，很少涉及到對(duì)崗位設(shè)計(jì)的實(shí)證管理。即使是對(duì)崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行了一些分析，也只

6、是一些與局部有關(guān)、旨在改變企業(yè)某些方面管理方式的內(nèi)容，如對(duì)工作進(jìn)行分析、對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)績效進(jìn)行考評(píng)或?qū)π匠赀M(jìn)行設(shè)計(jì)等單一的純理論方法研究。絕大部分理論都停留在微觀的局部理論層面，并沒有注意到崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的企業(yè)行業(yè)實(shí)證對(duì)比研究，也沒有從系統(tǒng)思考的角度把崗位設(shè)計(jì)的要素與過程有機(jī)地結(jié)合起來，形成一套系統(tǒng)理論。所以，研究科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)不僅是對(duì)現(xiàn)有企業(yè)管理理論的有益補(bǔ)充，而且是適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求和對(duì)企業(yè)管理模式有力創(chuàng)新。（邊恕，2006）因此應(yīng)該在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)實(shí)證對(duì)比研究的實(shí)踐中，應(yīng)注重理論研究，在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位設(shè)計(jì)的管理體制、運(yùn)行機(jī)制、實(shí)施步驟、方式方法等方面，由

7、表及里、由此及彼，不斷地進(jìn)行研究、加深認(rèn)識(shí)，及時(shí)總結(jié)，用以指導(dǎo)崗位管理的實(shí)踐活動(dòng)。崗位設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)的重要內(nèi)容之一，是企事業(yè)單位尤其是國有企業(yè)改制、跨國企業(yè)管理努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化的方向。然而隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，不管跨國企業(yè)入駐、本土企業(yè)擴(kuò)張，還是國有企業(yè)的改制都必須執(zhí)行一套科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)規(guī)則。突破人事管理中“因人設(shè)崗”、“身份管理”的弊端，實(shí)行“按需設(shè)崗”和“柔性崗位設(shè)計(jì)”。要在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、嚴(yán)格考核、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和具有中國企業(yè)特點(diǎn)的用人制度。（詹婧，朱必祥，2005）為此，深化企業(yè)人事制度改革就必然要改革舊的管理

8、模式，實(shí)行與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，符合實(shí)施聘任制需要的管理，這就是科學(xué)崗位設(shè)計(jì)管理的精華所體現(xiàn)?？茖W(xué)崗位設(shè)計(jì)制度，從對(duì)傳統(tǒng)的資格身份管理體制的變革，到與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的職務(wù)崗位管理體系的確立，不僅是對(duì)職務(wù)聘任制市場價(jià)值取向的重大突破，而且還會(huì)帶來企業(yè)管理體制的深刻實(shí)踐革命。二、論文提綱緒論一、國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)理論（一） 崗位設(shè)計(jì)的概念與意義（二） 崗位設(shè)計(jì)的原則與方法（三）國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)與國內(nèi)企業(yè)的主要區(qū)別二、國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的流程分析（一） 國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)步驟分析（二） 國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)幅度分析（三） 國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)調(diào)節(jié)分析三、國際企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的典型案例分析-沃爾瑪與雀巢的崗位設(shè)計(jì)實(shí)證分

9、析（一）沃爾瑪?shù)膷徫辉O(shè)計(jì) 1.沃爾瑪組織結(jié)構(gòu) 2.沃爾瑪責(zé)任的分配與授權(quán) 3.沃爾瑪人力資源政策與實(shí)務(wù)（二）雀巢的崗位設(shè)計(jì) 1.雀巢的人力資源政策 2.雀巢的模塊化組織結(jié)構(gòu)（三）沃爾瑪與雀巢的崗位設(shè)計(jì)比較分析四、結(jié)語三、參考文獻(xiàn)1 張正堂，陳蔓生，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬理論主流觀點(diǎn)的質(zhì)疑，當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2002年03期 2 江衛(wèi)東，知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)與激勵(lì)，科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002年11期 3 邊恕，日本企業(yè)人力資源開發(fā)策略，日本研究，2002年01期 4 崔之元，鞍鋼憲法與后福特主義，讀書，1996年03期 5 趙琛徽，知識(shí)員工雇傭管理模式研究基于SHRM的分析，中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004年08期 6 詹婧，朱必祥，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系差異化管理研究，華東經(jīng)濟(jì)管理，2005年02期 7 陳勝軍，因人設(shè)崗抑或因