人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀

1、人力資源治理系統(tǒng)研究背景意義及國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀1研究背景2國(guó)內(nèi)外開展現(xiàn)狀3研究意義1研究背景隨著時(shí)代的開展,社會(huì)的進(jìn)步,越來越多的企業(yè)建立、開展、巨大、成 熟.企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的根本單元,企業(yè)開展得越好,經(jīng)濟(jì)進(jìn)步就越快.然而隨 著企業(yè)的開展,人員的增多,每年人力資源治理的本錢也會(huì)不斷地增加,這一 問題不僅消耗企業(yè)大量的資金,也消耗了大量的人力.當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),人 力尚且比擬簡(jiǎn)易完成信息治理,但隨著企業(yè)規(guī)模增大,人員增多,老式的紙質(zhì) 治理方法就會(huì)出現(xiàn)許多弊端,比方說,保存困難、不易查詢、消耗大量人力卻 仍然工作效率低下,工作出錯(cuò)率增高等,這種方法已經(jīng)跟不上時(shí)代.人力資源治理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末

2、期,當(dāng)時(shí)的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn) 入實(shí)際應(yīng)用階段,同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)、費(fèi)力又非常 簡(jiǎn)易出錯(cuò),為了解決這個(gè)矛盾,第一代的人力資源治理信息系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生.經(jīng) 過將近40年的開展,如今大多數(shù)公司普遍使用的是第三代人力資源治理信息系 統(tǒng).第三代人力資源治理信息系統(tǒng)界面友情,支持多平臺(tái),并提供了強(qiáng)有力的 報(bào)表生成工具、分析工具和信息共享,使得人力資源治理人員得以擺脫煩瑣的 日常工作,集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策.企業(yè)人力 資源治理系統(tǒng)的出現(xiàn)是企業(yè)治理的一個(gè)嚴(yán)重里程碑,公司的各種資源的實(shí)際情 況是各不相同的,一款人力資源治理系統(tǒng)不能適用于所有公司,一個(gè)可以平安 的、標(biāo)準(zhǔn)的

3、,自動(dòng)化的、適合的企業(yè)人力資源治理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的開展是必不可 少的.2國(guó)內(nèi)外開展現(xiàn)狀近些年,一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源治理軟件,這樣做有一定 的好處,如本錢廉價(jià),上級(jí)單位一次開發(fā),基層單位可以重復(fù)利用,而且一定程度上能滿足個(gè)性化需求.但是實(shí)踐證實(shí),這種開放方式大凡難以勝利. 一方面,企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏工程經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致與最終用戶的需求相悖； 另一方面,這種形式的軟件開發(fā)不參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),僅僅是供應(yīng)內(nèi)部使用,有可 能導(dǎo)致開發(fā)人員敷衍了事,開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用.與此同時(shí),由于我國(guó)正處在由傳統(tǒng)治理方式向人力資源治理過渡的轉(zhuǎn)型時(shí) 期,企業(yè)中的治理方法從思想到行動(dòng)都發(fā)生著強(qiáng)大的變化,處于摸索

4、中的人力 資源治理隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣的變革,這就對(duì)人力資源治理軟件提出了強(qiáng) 大的挑戰(zhàn),軟件如果不能夠隨著變革而自行適應(yīng),那么,這個(gè)軟件就沒有生命 力.國(guó)外人力資源治理系統(tǒng)與國(guó)內(nèi)的相比,優(yōu)勢(shì)主要表達(dá)為：具有渾厚的實(shí) 力,在技術(shù)力量的培養(yǎng)、研發(fā)、市場(chǎng)推廣等方面大力投入；具有一定包括硬件 廠商、數(shù)據(jù)庫(kù)公司、咨詢公司在內(nèi)的合作伙伴,形成強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手的格局.國(guó)外人 力資源治理系統(tǒng)伴隨著治理理論的開展,其設(shè)計(jì)思路蘊(yùn)涵了優(yōu)秀的治理理念； 國(guó)外人力資源治理系統(tǒng)起步較早,完整性和成熟度高,開發(fā)出了適用于例外行 業(yè)的解決方案.西方興旺國(guó)家已廣博使用人力資源治理系統(tǒng),其他一些軟件系統(tǒng)如ERP企業(yè)資源方案卜WFM工作

5、流治理等在開發(fā)過程中預(yù)留了與人力資源治理系統(tǒng)的 接口,使得國(guó)外的人力資源治理系統(tǒng)今后的擴(kuò)展難度降低.國(guó)外人力資源治理 系統(tǒng)對(duì)于基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的研究和支持不遺余力,以PeopleSoft為例,其最新版本是完全基于互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu)的版本,使得其易用性大大增強(qiáng).從某種意義上來說,國(guó)外雖然有著較為成熟的產(chǎn)品,在成熟度、優(yōu)秀性上 都要優(yōu)于大多數(shù)的國(guó)內(nèi)產(chǎn)品,但在我國(guó)大多數(shù)公司人力資源治理制度并不規(guī) 范,這就導(dǎo)致了國(guó)外的產(chǎn)品實(shí)用性、有效性大打折扣,而且其價(jià)格過于高昂, 讓國(guó)內(nèi)企業(yè)難以接受.另一方面來說,我國(guó)企業(yè)受中華民族源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的文化影 響,人力資源治理上比西方企業(yè)更強(qiáng)調(diào)人性化,而非制度化.這也是的國(guó)外軟 件開發(fā)商很難開發(fā)出符合中國(guó)企業(yè)需要的產(chǎn)品.3研究意義在民營(yíng)企業(yè)、中小型公司高速蓬勃開展的今天,本系統(tǒng)是重點(diǎn)針對(duì)中小型 企業(yè)開發(fā)的一款人力資源治理系統(tǒng),經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)了民營(yíng)企業(yè)人力資 源治理在績(jī)效考核、薪酬治理、任務(wù)治理方面存在問題.目前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考 核存在著考核結(jié)果主觀化、考核結(jié)果沒有廣博應(yīng)用、考核意識(shí)冷淡等方面的問 題.薪酬治理主要存在缺乏鼓勵(lì)性的問題,具體表現(xiàn)在人力資源治理方面的紛 亂.本系統(tǒng)重點(diǎn)就是針對(duì)這些問題進(jìn)行的設(shè)計(jì)與開發(fā).利