人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃四至六章

1、IPMA?人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃?模擬試題四至六章答案是加粗字體的選項(xiàng)第四章 人力資源計(jì)分卡與高績(jī)效工作系統(tǒng)1.人力資源計(jì)分卡率先實(shí)施和運(yùn)用的公司是A、美國(guó)通用 電氣公司B 、通用汽車公司C寶潔公司D、松下電氣公司2、人力資源計(jì)分卡包含了以下四個(gè)維度A、戰(zhàn)略維度、運(yùn)營(yíng)維度、客戶維度、財(cái)務(wù)維度日財(cái)務(wù)維度、運(yùn)營(yíng)維度、客戶維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)C財(cái)務(wù)維度、運(yùn)營(yíng)維度、戰(zhàn)略維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D戰(zhàn)略維度、運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶維度3、在人力資源計(jì)分卡四個(gè)維度中,是其他三個(gè)維度的實(shí)現(xiàn)根底和重要驅(qū)動(dòng)力.A、戰(zhàn)略維度B、運(yùn)營(yíng)維度C、財(cái)務(wù)維度D、客戶維度4、人力資源計(jì)分卡的四個(gè)維度中,最終的目標(biāo)是A、財(cái)務(wù)維度B、運(yùn)營(yíng)維度

2、C、戰(zhàn)略維度D、客戶維度5、人力資源計(jì)分卡四個(gè)維度中,滯后指標(biāo)是A、財(cái)務(wù)維度B 、運(yùn)營(yíng)維度 C、戰(zhàn)略維度D 、客戶維度6、平衡計(jì)分卡的作者卡普蘭和諾頓將無形資產(chǎn)劃分為、信息資本、組織資本.A、人力資本B 、智力資本C 、時(shí)間資本 D 、運(yùn)營(yíng)資本7、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容,從其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來看,包括以下四大方面A、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)日財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、戰(zhàn)略指標(biāo)C戰(zhàn)略指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)D戰(zhàn)略指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶指標(biāo)8、典型的戰(zhàn)略地圖的主要內(nèi)容是A、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、客戶、財(cái)務(wù)B 、運(yùn)營(yíng)、客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)C戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、學(xué)

3、習(xí)與成長(zhǎng) D、財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)9、要使企業(yè)的人力資源幫助企業(yè)獲得高績(jī)效,應(yīng)該從三個(gè)方面去努力.A、人力資源水平、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源治理體系日人力資源水平、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源治理制度C人力資源水平、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源治理政策D人力資源水平、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源治理戰(zhàn)略10、?人力資源計(jì)分卡-一連接人員、戰(zhàn)略和績(jī)效?一書的作者是A、貝克 B 、霍思利德 C、尤里奇 D以上都是11、公司雇用員工并為其開工資,但不注重是否雇用到最好的員工,或能否激發(fā)員工潛能的是A人事模式B 、報(bào)酬模式 C、一致性模式D、高績(jī)效模式 12、公司能夠采用獎(jiǎng)金、 鼓勵(lì)工資、有意義的等級(jí)工資等諸多舉

4、措,對(duì)工作效率不同的員工分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的是A人事模式B、報(bào)酬模式C、一致性模式D、高績(jī)效模式13、盡管高管人員視員工為戰(zhàn)略性資產(chǎn),但他們并沒有更多地投入到增強(qiáng)人力資源水平的建設(shè)上的是A人事模式B 、報(bào)酬模式 C 一致性模式D、高績(jī)效模式14、在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面的優(yōu)勢(shì)在于它既重視改善現(xiàn)有流程,也要求確立全新的流程,并且通過內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程將企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶價(jià)值與財(cái)務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來.A平衡計(jì)分卡 B 、財(cái)務(wù)指標(biāo) C 15、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括 A評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新水平的指標(biāo)BC評(píng)價(jià)企業(yè)售后效勞績(jī)效的指標(biāo)、人力資源計(jì)分卡D、統(tǒng)計(jì)卡、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)D、以上都是是解決平衡計(jì)分卡第四個(gè)方面的問題的

5、,即人力資16、平衡計(jì)分卡考核的四個(gè)方面中, 源及其治理體系是怎樣推動(dòng)績(jī)效的.A、人力資源計(jì)分卡B 、平衡計(jì)分卡C、統(tǒng)計(jì)卡 D 、財(cái)務(wù)指標(biāo)17、是企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)圖A、戰(zhàn)略規(guī)劃B 、戰(zhàn)略資源C戰(zhàn)略地圖 D、戰(zhàn)略資本18、高績(jī)效工作系統(tǒng)是一個(gè)相對(duì)較新的概念,不同的研究者從不同的著眼點(diǎn)出發(fā),提出多種術(shù)語對(duì)其進(jìn)行描述.以下不包括A、生產(chǎn)治理視角-高績(jī)效系統(tǒng)維爾日組織設(shè)計(jì)視角-高績(jī)效工作系統(tǒng)納德勒C人力資源治理/工業(yè)關(guān)系視角一一高承諾/參與治理沃爾頓和勞勒D戰(zhàn)略規(guī)劃視角-高績(jī)效操作系統(tǒng)19、高績(jī)效治理系統(tǒng)的核心是A、以整套目標(biāo)及效益薪酬為中央的績(jī)效治理方法的應(yīng)用日以局部目標(biāo)及效益薪酬

6、為中央的績(jī)效治理方法的應(yīng)用C以整套效益薪酬為中央的績(jī)效治理方法的應(yīng)用D以整套收入指標(biāo)為中央的績(jī)效治理方法的應(yīng)用20、最早提出“工作系統(tǒng)這個(gè)概念的大概是美國(guó)學(xué)者比爾等人,他們?cè)?1984年?治理人力資產(chǎn)?一書中提出了 A、人力資源模式B 、工作模式 C、密歇根模式D、哈佛模式21、雇員影響、人力資源流程、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)和工作系統(tǒng)是人力資源治理中的四個(gè)A、文件選項(xiàng)B、政策選項(xiàng)C、資料選項(xiàng)D、企業(yè)選項(xiàng)22、高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu),根據(jù)貝利和梅里特的觀點(diǎn),由哪幾局部組成A、員工水平、員工鼓勵(lì)、員工參與決策的時(shí)機(jī)B 、員工知識(shí)、員工水平、員工參與機(jī)會(huì)C員工水平、員工速度、員工鼓勵(lì)D 、員工知識(shí)、員工鼓勵(lì)、工參與

7、決策的時(shí)機(jī)23、達(dá)夫爾提出,人力資源治理實(shí)踐系統(tǒng)要能改善組織績(jī)效,必須具備A、員工必須具備相當(dāng)?shù)闹R(shí)和技能B、必須能讓員工自主地幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C人力資源治理實(shí)踐活動(dòng)必須能鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能D、以上都是24、根據(jù)Bailey提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型,高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要是A、工人參與基層決策的時(shí)機(jī)B 、高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求C針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的鼓勵(lì)機(jī)制H以上都是25、關(guān)于人力資源治理系統(tǒng)即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響,目前學(xué)者將之分為A、一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn)B 、一般觀點(diǎn)、最正確實(shí)踐觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)C 一般觀點(diǎn)、最正確實(shí)踐觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn)D 、權(quán)變觀點(diǎn)、

8、完型觀點(diǎn)、綜合觀點(diǎn)26、高績(jī)效指標(biāo)可以分為實(shí)際的治理指標(biāo)和實(shí)際的結(jié)果指標(biāo).治理指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)都與人力資源活動(dòng)有關(guān),是實(shí)際的人力資源治理指標(biāo)和人力資源結(jié)果指標(biāo),即A、分類法B 、比擬法 C 、實(shí)證研究法 D、模塊法27、一個(gè)企業(yè)在有效的“有競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)上,向消費(fèi)者提供某種價(jià)值的產(chǎn)品或效勞的過程中所表現(xiàn)出來的超越或勝過其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,并且在一定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造市場(chǎng)主導(dǎo)權(quán)和超額利潤(rùn)或高于所在行業(yè)平均水平贏利率的屬性或水平,即A、資源優(yōu)勢(shì)B、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C、人力優(yōu)勢(shì)D、市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)28、根據(jù)企業(yè)水平理論觀點(diǎn),持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要決定因素是A、企業(yè)內(nèi)部資源B 、企業(yè)外部資源C、人力資源 D、人脈資源29、高績(jī)效工作系統(tǒng)通過

9、改善流程,向員工提供信息、技能、 鼓勵(lì)和責(zé)任的人力資源政策措施和文化舉措,幫助員工做出有助于改善柔性及提升效率的決策.即A、價(jià)值性B 、稀缺性 C 、難以模仿性 D、難以完全替代性30、從關(guān)于高績(jī)效工作舉措的研究中我們可以看出,舉措的使用率并不高,并主要集中在團(tuán)隊(duì)式工作單元、績(jī)效報(bào)酬等舉措上,舉措的系統(tǒng)性不強(qiáng).即A、價(jià)值性 B、稀缺性 C 、難以模仿性 D、難以完全替代性31、不斷增強(qiáng)著其對(duì)企業(yè)的核心作用,逐漸成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源是A無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn) B、有形資產(chǎn)和智力資產(chǎn) C、無形資產(chǎn)和企業(yè)財(cái)產(chǎn) D、人力資本和 資產(chǎn)32、人力資源計(jì)分卡的作者將人力資源向戰(zhàn)略資產(chǎn)的轉(zhuǎn)交過程歸納為四種模

10、式,即A、人事模式、報(bào)酬模式、一致性模式、高績(jī)效模式以人力模式、績(jī)效模式、一致性模式、高報(bào)酬模式C人事模式、績(jī)效模式、統(tǒng)一性模式、高回報(bào)模式D人事模式、報(bào)酬模式、一致性模式、高效率模式33、平衡計(jì)分卡的內(nèi)內(nèi)容,從其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來看,包括A、財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、外部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)C利潤(rùn)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)D財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、薪酬指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)34、將人力資源治理整合到經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)估體系過程中,找到人力資源治理與公司戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃之間的結(jié)合點(diǎn),它是效勞于公司戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源的結(jié)果.是指A、戰(zhàn)略人力資

11、源體系B、戰(zhàn)略人力資源傳導(dǎo)機(jī)制C、戰(zhàn)略指標(biāo) D、領(lǐng)先性指標(biāo)35、戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)圖.典型的戰(zhàn)略地圖的主要內(nèi)容包括A、戰(zhàn)略-運(yùn)營(yíng)一客戶-財(cái)務(wù)B 、戰(zhàn)略一設(shè)計(jì)-運(yùn)營(yíng)-財(cái)務(wù)C戰(zhàn)略一調(diào)研-客戶-財(cái)務(wù) D 、調(diào)研一規(guī)劃一運(yùn)營(yíng)一客戶第五章 人力資源戰(zhàn)略1、人力資源的影響因素中不正確的選項(xiàng)是A、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整B 、全球日趨劇烈的的白熱化以及技術(shù)進(jìn)步C人口結(jié)構(gòu)的老齡化開展?fàn)顩rD 、治理變革2、環(huán)境從整體上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理產(chǎn)生影響,并在更加專業(yè)化的層面上與公司個(gè)性化的小環(huán)境相關(guān)聯(lián).如人力資源的形成與教育 ,即A、社會(huì)生活層面B、技術(shù)上的變革C經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革D 、政治法律層面3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)

12、代人力資源的戰(zhàn)略治理層面的焦點(diǎn)是A、企業(yè)外部環(huán)境界面,追求企業(yè)整體利益B 、企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)C企業(yè)內(nèi)部的文化D、企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)狀況4、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)治理層面的重點(diǎn)是A、從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針、方法和體制方面以從最高層轉(zhuǎn)移到改善員工待遇、工作環(huán)境C從最高層轉(zhuǎn)移到企業(yè)提升員工的工作態(tài)度D從最高層轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化5、人力資源的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想不包括A、效勞社會(huì)B 、以人為本C 、實(shí)現(xiàn)人力資源的整體優(yōu)化D 、放眼長(zhǎng)遠(yuǎn),統(tǒng)籌未來6、以下不屬于人力資源進(jìn)取型戰(zhàn)略舉措的是A、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部以以人崗匹配度為決策依據(jù)C以外部招聘為主D、采用正式錄用的方式任用新員工7、以下不屬于薪酬治理中進(jìn)取型

13、戰(zhàn)略舉措特點(diǎn)的是A、薪資的支付基于固定標(biāo)準(zhǔn)B 、薪酬決策權(quán)分散C基于員工的業(yè)績(jī)的薪酬調(diào)整方式D 、薪酬多樣且可變動(dòng)8、以下不屬于促進(jìn)員工關(guān)系健康、和諧開展的舉措是A、員工就是企業(yè)的人力資源 ,本質(zhì)是創(chuàng)造效益,用獎(jiǎng)罰制度約束員工日建立員工幫助方案C實(shí)施非解雇政策D提升工作生活質(zhì)量9、以下關(guān)于柔性和適應(yīng)性的關(guān)系表述不正確的選項(xiàng)是A、柔性對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)臨時(shí)狀態(tài)B 、兩者是一種互補(bǔ)C柔性強(qiáng)調(diào)多樣化和可塑性D 、適應(yīng)性和柔性是連續(xù)的兩個(gè)端點(diǎn)10、建立高績(jī)效的工作系統(tǒng)不包括A、不為創(chuàng)造高績(jī)效而作出承諾B 、股權(quán)鼓勵(lì)員工C提升客戶滿意度D、加快創(chuàng)新和創(chuàng)造速度11、穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制度不可取的是A

14、、企業(yè)規(guī)?？s小B、企業(yè)追求既定或過去相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)C企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)D 、企業(yè)創(chuàng)新較少12、許多在行業(yè)中領(lǐng)先的公司很重視制定有效的人力資源戰(zhàn)略,人力資源經(jīng)理最關(guān)心的不包括A、戰(zhàn)略分析B 、戰(zhàn)略制定C、戰(zhàn)略實(shí)施D、戰(zhàn)略決策13、環(huán)境從整體上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理產(chǎn)生影響,并在更加專業(yè)化的層面上與公司個(gè)性化的小環(huán)境相關(guān)聯(lián).如公共部門和私營(yíng)部門之間的變化、通貨膨脹、從生產(chǎn)型企業(yè)向效勞行業(yè)的轉(zhuǎn)化等,即A、社會(huì)生活層面B、技術(shù)上的變革C經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革D 、政治法律層面14、用同一種語言記錄的信息、平等的就業(yè)時(shí)機(jī),也是最常見的表現(xiàn),即A法律標(biāo)準(zhǔn)化B、文化標(biāo)準(zhǔn)化C、治理標(biāo)準(zhǔn)化D 、制度標(biāo)準(zhǔn)化15、新經(jīng)濟(jì)

15、時(shí)代人力資源戰(zhàn)略治理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接.以下不是將人力資源治理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的是A、戰(zhàn)略層面B、員工層面 C、治理層面 D、運(yùn)作層面16、制定人力資源戰(zhàn)略的根本過程與其他職能戰(zhàn)略的根本步驟類似,制定人力資源戰(zhàn)略的第A、環(huán)境分析 B、識(shí)別關(guān)鍵問題C、選擇適宜的人力資源戰(zhàn)略模式D、擬定備選方案 17、關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成,眾多學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn),認(rèn)為完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括A、人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想B、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)C人力資源戰(zhàn)略舉措D、人力資源戰(zhàn)略制定過程18、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是指企業(yè)通過實(shí)施人力資源戰(zhàn)略,在人力資源的吸引、開發(fā)、使用等方面到達(dá)的績(jī)效.人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不包括A、環(huán)

16、境目標(biāo)B 、配置目標(biāo)C方案目標(biāo) D、職能目標(biāo)19、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)包括人力資源部門和非人力資源部門的目標(biāo),人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)即A、保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足日 最大限度地開發(fā)與治理組織內(nèi)外部的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)開展C維護(hù)與鼓勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使?jié)撃艿玫阶畲笙薅劝l(fā)揮,使人力資本得到應(yīng)有的提升與 擴(kuò)充D以上都包括20、舒勒和胡博于1993年指出,人力資源戰(zhàn)略的幾大目標(biāo),其中不包括A、直接目標(biāo)B、長(zhǎng)期目標(biāo) C、具體目標(biāo) D、最終目標(biāo)21、獲取與配置員工的戰(zhàn)略舉措中,通過低本錢的效勞來擴(kuò)大市場(chǎng)份額的不包括A、制訂和實(shí)施解雇方案日需要預(yù)測(cè)增長(zhǎng)率,并且將市場(chǎng)份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的

17、勞動(dòng)力C以不斷地提升招聘工作的效率來保持低本錢D低本錢戰(zhàn)略對(duì)工資、福利本錢施加了壓力,所以,在尋找低本錢的獲取與配置人才的方法方面需要有創(chuàng)造性22、獲取與配置員工的戰(zhàn)略舉措中,通過多樣化而進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域往返應(yīng)正在衰落的行業(yè)趨勢(shì)不包括A、制訂和實(shí)施解雇方案以為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域招聘新員工應(yīng)當(dāng)包括制訂從衰落行業(yè)中調(diào)動(dòng)人員的方案C招聘行業(yè)優(yōu)秀人才D制訂人才戰(zhàn)略實(shí)施方案,招聘行業(yè)精英23、以下不屬于進(jìn)取型戰(zhàn)略舉措的是A、以外部招聘為主B、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部C采用正式錄用的方式任用新員工D、以吸引海外人才為根底24、以下不屬于薪酬治理中保守型戰(zhàn)略舉措特點(diǎn)的是A、薪資的支付基于固定標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬政策常年

18、不變C薪酬的決策權(quán)集中,通常由企業(yè)高層統(tǒng)一決定D薪酬水平確實(shí)定以員工水平為依據(jù)25、人力資源素質(zhì)的提升是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵,常見的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略舉措不包括A、拓寬溝通渠道B、幫助員工制定并實(shí)施職業(yè)開展規(guī)劃C拓寬員工的職業(yè)開展通道D、增強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)26、柔性為組織提供水平來調(diào)整現(xiàn)有的政策以應(yīng)對(duì)環(huán)境中不可確定的變化.將柔性定義為“組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不同需求的反響水平的是A韋克B、桑切斯 C、米利曼 D 以上都不是27、企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括A、公司戰(zhàn)略 B 、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略D、以上都包括28、決定企業(yè)今后的長(zhǎng)期主營(yíng)方向、規(guī)模,以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的舉措的總體規(guī)劃,它是企業(yè)

19、戰(zhàn)略體系的主題和根底,起著統(tǒng)帥全局的作用,即A、公司戰(zhàn)略B 、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略D、市場(chǎng)戰(zhàn)略29、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的態(tài)勢(shì),公司戰(zhàn)略不包括A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B 、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略C、收縮型戰(zhàn)略D競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略30、例如：如果企業(yè)實(shí)施的是低本錢戰(zhàn)略,那么在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)該盡量限制本錢與之相適應(yīng).屬于A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B 、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略C、收縮型戰(zhàn)略D、競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略31、例如：企業(yè)過去的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于市場(chǎng)領(lǐng)先者的地位,穩(wěn)定型戰(zhàn)略意味著在今后的一段時(shí)期里依然以這一目標(biāo)作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo).即A、企業(yè)追求既定的或與過去相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)B 、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)、保存核心員工C企業(yè)創(chuàng)新較少32、企業(yè)采用增長(zhǎng)

20、型戰(zhàn)略之后,制定人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)不包括A人力資源的補(bǔ)充BC主動(dòng)引導(dǎo)環(huán)境改變D33、人力資源開展的趨勢(shì)是A.市場(chǎng)變化、人口變化、治理變革C.市場(chǎng)變化、人口變化、組織變革34.以下職能中,難以標(biāo)準(zhǔn)化的是A.戰(zhàn)略 B .績(jī)效治理 C .技術(shù)、并購(gòu)或接管企業(yè)的人力資源整合問題、提升員工技能P117B .市場(chǎng)變化、人口變化、經(jīng)濟(jì)變革D .市場(chǎng)變化、人口變化、技術(shù)變革P118D.薪酬35.人力資源戰(zhàn)略方案包括人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和P121A.人力資源戰(zhàn)略舉措 B.人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容C.人力資源戰(zhàn)略方案D.人力資源戰(zhàn)略過程36.人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想以為導(dǎo)向P122A.企業(yè)開展目標(biāo)B.企業(yè)愿

21、景C. 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 D .企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針37.以下屬于人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)最終目標(biāo)的是P122A.維持組織生存、開展和利潤(rùn)增長(zhǎng),提升組織競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性Bo吸引、留住、鼓勵(lì)和培訓(xùn)員工C.提升員工生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量d獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)員工靈活性38.進(jìn)取型戰(zhàn)略舉措獲取與配置人力資源以為主A.外部招聘B. 內(nèi)部獲取 C.靈活錄用D.人崗匹配39.建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的體系是績(jī)效治理戰(zhàn)略舉措的關(guān)鍵P124A.企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.績(jī)效方案 C.績(jī)效考核 D.績(jī)效反響與結(jié)果40.人力資源戰(zhàn)略治理就是推動(dòng)組織向柔性化方向開展,從而到達(dá)的一系列政策和舉措A.動(dòng)態(tài)適應(yīng)B .企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) C.績(jī)效治理D.人力

22、資源目標(biāo)第六章人力資源規(guī)劃1、對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答,以及制定政策、系統(tǒng)和方案來保證人力資源治理在變化 的條件下持續(xù)有效的過程稱為A、人力資源規(guī)劃 B 、人力資源戰(zhàn)略C、人力資源預(yù)測(cè) D、人力資源分析2、人力資源的一般性作用即通過人力資源規(guī)劃,使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持A、統(tǒng)一性 B 、整體性 C、一致性 D、標(biāo)準(zhǔn)性3、人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的階梯,通過人力規(guī)劃,提升組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的水平,即A、將人力資源治理與公司戰(zhàn)略緊密相連B 、分析未來變化,在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施C提升人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性D以上都是4、人力資源規(guī)劃的具體作用不包括A

23、預(yù)測(cè)和調(diào)整B 、限制和預(yù)警C、比照和鼓勵(lì)D方案和實(shí)施5、從宏觀來看,整個(gè)社會(huì)是一個(gè)大的組織,單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位.即A、人力資源規(guī)劃是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力C人力資源規(guī)劃是社會(huì)開展的源泉6、人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、A、可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)C為戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保證B、人力資源規(guī)劃是社會(huì)穩(wěn)定的保證D、人力資源規(guī)劃是社會(huì)健全的機(jī)制目標(biāo)、愿意的實(shí)現(xiàn).即B 、有助于創(chuàng)造組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境D、以上都是 7、企業(yè)的人力資源規(guī)劃根據(jù)其影響的范圍,可以分為A、總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)方案B 、總體規(guī)劃和具體實(shí)施C業(yè)務(wù)方案和總體目標(biāo)D 、總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)目標(biāo)8、人員補(bǔ)充方案、分配方

24、案、提升方案、教育培訓(xùn)方案、工資方案、保險(xiǎn)福利方案、勞動(dòng)關(guān)系方案、退休方案等,屬于人力資源的A、總體規(guī)劃B 、總體方案C業(yè)務(wù)方案D、實(shí)施方案9、人力資源規(guī)劃最終目的是通過人員治理獲得和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)機(jī).過程的階段不包括A、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段B 、進(jìn)行供應(yīng)和需求的預(yù)測(cè)階段C規(guī)劃的制定和實(shí)施階段D、規(guī)劃的評(píng)估和設(shè)計(jì)階段10、一般而言,勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)被劃分為藍(lán)領(lǐng)員工市場(chǎng)、職員市場(chǎng)、專業(yè)技術(shù)人員市場(chǎng)和治理人員市場(chǎng).組織的工作結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)和人員構(gòu)成最終取決于的結(jié)構(gòu)與相互作用.A、組織內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)B 、組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)C組織外部勞動(dòng)力市場(chǎng)D、市場(chǎng)外部和內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)11、一個(gè)組織制定了集中戰(zhàn)略 ,這種戰(zhàn)略要求人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè) 技術(shù)人員,如生產(chǎn)、銷售、高層治理人員,為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍,即A、成長(zhǎng)階段B、創(chuàng)業(yè)階段 C、成熟階段 D、衰退階段12、一般而言,人力資源規(guī)劃可以在組織的不同層面上發(fā)揮影響作用,其中不包括A環(huán)境層面 B 、組織層面 C、數(shù)量層面D、治理層面13、人力資源規(guī)劃在組織層面上的影響主要是致力于把等與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,使它們相互