人員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

1、人員培訓(xùn)與開發(fā)第二次作業(yè)班級(jí)：人力08-1班一、 培訓(xùn)目標(biāo)1、治理中高層人員的培訓(xùn)目標(biāo)：能夠掌握主要的治理制度建設(shè)儲(chǔ)藏 知識(shí),掌握分析公司現(xiàn)狀的水平,通過(guò)知識(shí)的學(xué)習(xí)能夠建立和完善公 司的治理制度.2、效勞顧客的員工培訓(xùn)目標(biāo)：提升員工整體素質(zhì).通過(guò)培訓(xùn),新員 工適應(yīng)新環(huán)境、掌握新技能；老員工不斷補(bǔ)充新知識(shí),掌握新技能, 適應(yīng)工作的需要,從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.能夠熟悉和掌握效勞顧客 的技能,并且提升效勞質(zhì)量,知道公司統(tǒng)一的治理制度.3、市場(chǎng)營(yíng)銷和開發(fā)部門主要治理人員的培訓(xùn)目標(biāo)：能夠掌握公司市場(chǎng)的現(xiàn)狀分析,并且能制定有效的公司市場(chǎng)開發(fā)和占有戰(zhàn)略.二、培訓(xùn)目標(biāo)有效轉(zhuǎn)化1、 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化指受訓(xùn)者持續(xù)有效

2、的將培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn) 用于工作中,從而使培訓(xùn)工程發(fā)揮其最大價(jià)值過(guò)程.企業(yè)要想通 過(guò)培訓(xùn)提升員工和組織的整體業(yè)績(jī),就必須了解如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)中 的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化.2、 培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)創(chuàng)造良好環(huán)境創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境是提升培訓(xùn)效果的前提.強(qiáng)化對(duì)員工的 培訓(xùn)是一種長(zhǎng)期、持續(xù)性的系統(tǒng)過(guò)程,目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng) 企業(yè)可持續(xù)開展的高素質(zhì)人才,因而創(chuàng)造有利于員工學(xué)習(xí)提升的良好的培訓(xùn)環(huán)境是先導(dǎo),好的培訓(xùn)環(huán)境可以提升員工的學(xué)習(xí)效果,更好地效勞于企業(yè),滿足企業(yè)的需求.第一,設(shè)立共同愿景,以共同的遠(yuǎn)近期愿景統(tǒng)合人心,指導(dǎo)學(xué)習(xí)慣 第二,應(yīng)該有明確、具體的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)第三,學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能與效率提升與員工個(gè)

3、人職業(yè)生涯開展掛鉤 第四,建立科學(xué)的文化學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)立主管體系3、應(yīng)用成果轉(zhuǎn)化理論(1)同因素理論桑代克和伍德沃斯提出的.該理論認(rèn)為,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化取決于培 訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性.如果培訓(xùn) 內(nèi)容和實(shí)際工作內(nèi)容完全一致,那么受訓(xùn)者在培訓(xùn)過(guò)程中只是簡(jiǎn)單的 練習(xí)工作任務(wù),并且會(huì)有較好的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果.(2)鼓勵(lì)推廣理論該理論認(rèn)為,促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)中重點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)那些最重要的特征和一般原那么,同時(shí)明確這些一般原那么的使用范 圍.可以鼓勵(lì)學(xué)員將培訓(xùn)中所強(qiáng)調(diào)的要點(diǎn)與其實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起 來(lái),學(xué)員之間共享在不同環(huán)境和情景中這些原那么得以應(yīng)用的成功經(jīng) 驗(yàn).也可

4、以鼓勵(lì)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)結(jié)束后將所學(xué)技能應(yīng)用于與 培訓(xùn)環(huán)境不同的工作環(huán)境中去.該理論強(qiáng)調(diào)“遠(yuǎn)程轉(zhuǎn)換,遠(yuǎn)程轉(zhuǎn)換 指當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有差異時(shí),受訓(xùn)者在工作環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用所學(xué) 技能的水平.(3)認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論以信息加工模型作為其理論根底.信息的存儲(chǔ)和恢復(fù)是這個(gè)學(xué)習(xí)模型 的關(guān)鍵因素.其強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者回憶所學(xué)技能的 水平.4、 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論的比擬理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素埋論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境 完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)口預(yù) 測(cè)且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)鼓勵(lì)推廣理論一般原那么運(yùn)用多種不 同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)且 變化劇烈例子：人際關(guān)系技能 的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論啟意義的材料和編碼

5、策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容 的存儲(chǔ)和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容 和環(huán)境5、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型6、保證培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法?明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中的作用?通過(guò)鼓勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)?改良培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)?積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?及時(shí)跟蹤調(diào)查?在培訓(xùn)開始前、培訓(xùn)過(guò)程中以及培訓(xùn)結(jié)束的溝通.7、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過(guò)程具體方面(1)同事的支持通過(guò)在受訓(xùn)者之間建立起一種支持網(wǎng)絡(luò),會(huì)有助于強(qiáng)化培訓(xùn)成果 的轉(zhuǎn)化.所謂支持網(wǎng)絡(luò)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的受訓(xùn)者自愿組成的一 個(gè)小群體,他們同意定期討論在將培訓(xùn)中學(xué)到的技能轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作 方面所取得的進(jìn)展.通過(guò)這種交流,受訓(xùn)者可以彼此分享在將培訓(xùn)內(nèi) 容運(yùn)用到工作方面所取得的成

6、功經(jīng)驗(yàn).(2)治理者的支持治理者的支持是指,受訓(xùn)者的上級(jí)治理人員強(qiáng)調(diào)參加培訓(xùn)工程的 重要性,強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作當(dāng)中去等.上級(jí)治理人員的支持程度越高,那么培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化.治理人員所能夠提供 的最低層次的支持是允許受訓(xùn)者參加培訓(xùn)； 最高層次的支持是作為一 名指導(dǎo)者(參加培訓(xùn)工程的教學(xué))親自參加培訓(xùn),并帶著下屬把所學(xué)應(yīng) 用到實(shí)際工作中.(3)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛考慮工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化所產(chǎn)生的影響的思路之一,是來(lái)看看總體的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氣氛.轉(zhuǎn)化氣氛是指受訓(xùn)者對(duì)于工作環(huán)境中 所存在的有助于或有礙于把通過(guò)培訓(xùn)獲得的技能或行為運(yùn)用于實(shí)際 工作之中的各種各樣特征的看法.這些特征包括上級(jí)和

7、同事的支持、 運(yùn)用技能的時(shí)機(jī)以及運(yùn)用所學(xué)技能所產(chǎn)生的后果等等.(4)運(yùn)用所學(xué)的時(shí)機(jī)運(yùn)用所學(xué)的時(shí)機(jī)(應(yīng)用的時(shí)機(jī))是指受訓(xùn)者所得到的或受訓(xùn)者自 己努力尋找的運(yùn)用在培訓(xùn)工程巾所學(xué)到的新知識(shí)、新技能以及新行為的時(shí)機(jī)多少程度.應(yīng)用的時(shí)機(jī)受到工作環(huán)境和受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的 影響.受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中所學(xué)水平的途徑之一是,安排他們?nèi)氖滦枰\(yùn)用所學(xué)內(nèi)容的工作(比方解決一些問(wèn)題、承當(dāng)一些任務(wù)等等).受訓(xùn)者的上級(jí)治理者通常在決定這種工作安排時(shí)起著決定作用.應(yīng)用的時(shí)機(jī)還會(huì)受到受訓(xùn)者是否愿意承當(dāng)起個(gè)人責(zé)任的影響,即他們是否愿意積極地去尋找允許他們發(fā)揮新獲得的那些技能的工作任務(wù).(5)技術(shù)支持電子操作支持系統(tǒng)可以被用來(lái)

8、促進(jìn)受訓(xùn)者的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,即在存在這種系統(tǒng)的情況下,當(dāng)受訓(xùn)者力圖在工作中運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)得的 水平的時(shí)候,只要他們遇到問(wèn)題,隨時(shí)都可以通過(guò)這一支持系統(tǒng)獲得 自己所需要的電子信息.(6)自我治理培訓(xùn)還應(yīng)該讓員工做好在工作中運(yùn)用新技能和采取新行為時(shí)進(jìn)行自主治理的準(zhǔn)備.特別是在培訓(xùn)的進(jìn)展過(guò)程當(dāng)中,應(yīng)當(dāng)讓受訓(xùn)者有 時(shí)機(jī)制定在工作中運(yùn)用新技術(shù)和采取新行為的目標(biāo)； 確定在何種條件F可能無(wú)法到達(dá)既定的目標(biāo)；列舉運(yùn)用新技能、采取新行為的積極與消極后果；監(jiān)督整個(gè)新技能和新行為的應(yīng)用過(guò)程.止匕外,受訓(xùn)者本人也應(yīng)當(dāng)明白,在運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程中遇到一些困難是不可防止的；回復(fù)到原有的行為和技能模式并不意味著受訓(xùn)者就應(yīng)該放

9、棄培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容.最后,由于同事或上級(jí)治理人員可能無(wú)法對(duì)受訓(xùn)者運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)或自動(dòng)提供反響, 因此受訓(xùn)者需要?jiǎng)?chuàng)立自己的自我獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng),并且要求同事和上級(jí)提供反響.自我治理模式的內(nèi)容樣本A討論偏差過(guò)失、注意培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不佳的證據(jù)提出改良方向B明確需要轉(zhuǎn)化的目標(biāo)技能C確認(rèn)導(dǎo)致過(guò)失的個(gè)人或環(huán)境因素自我效能水平低時(shí)間壓力缺乏治理者或同事支持D討論應(yīng)對(duì)技能和策略時(shí)間治理設(shè)定先決條件自我監(jiān)督自我嘉獎(jiǎng)建立個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò)總之,在培訓(xùn)開始前、培訓(xùn)過(guò)程中以及培訓(xùn)結(jié)束的溝通.員工持 續(xù)工作熱情的培養(yǎng)是一道坎,牽涉到培訓(xùn)制度,培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)及后續(xù)的培 訓(xùn)鼓勵(lì)等問(wèn)題.其關(guān)鍵在于合理的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)鼓勵(lì), 要設(shè)計(jì)出

10、一 套切實(shí)可用并能保證實(shí)施的培訓(xùn)流程工程,并嚴(yán)格執(zhí)行.應(yīng)該客觀看 待培訓(xùn)成果：對(duì)癥下藥,增進(jìn)溝通,以史為鑒；培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法： 建立學(xué)習(xí)小組,行動(dòng)方案,多階段培訓(xùn)方案,應(yīng)用表單,營(yíng)造支持性 的工作環(huán)境.8、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、 方法和程序,從培訓(xùn)工程中收 集數(shù)據(jù),并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái), 以確定培訓(xùn)工程 的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程.建立培訓(xùn)評(píng)估體系的目的,既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最 終效果,同時(shí)也是標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑.受訓(xùn)者必須要把在培訓(xùn)課中學(xué)到的東西跟實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái),并隨著時(shí)間的推移在工作中堅(jiān)持應(yīng)用,防止因生產(chǎn)壓力和缺乏監(jiān)督忘了 應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容.培訓(xùn)結(jié)束后,

11、要對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估,看是否到達(dá)了 培訓(xùn)目標(biāo),可采用對(duì)受訓(xùn)者的反響評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、企業(yè)的績(jī)效記錄 等方法評(píng)估培訓(xùn)課程是否實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)目標(biāo). 培訓(xùn)前期調(diào)查：調(diào)查受訓(xùn) 者的理論根底、培訓(xùn)前的知識(shí)水平、技巧或績(jī)效；我們?yōu)槁?lián)通公司的在職員工培訓(xùn)的效果評(píng)估引入柯氏評(píng)估模型由唐納德柯克帕狄克提出的四個(gè)水平的評(píng)估模型如表所示,分別 從受訓(xùn)者的反響、學(xué)習(xí)情況、培訓(xùn)前后工作表現(xiàn)、培訓(xùn)后公司經(jīng)營(yíng)業(yè) 績(jī)的變化等層面,評(píng)價(jià)和衡量培訓(xùn)工程的實(shí)際效果, 并為今后的培訓(xùn) 工程設(shè)計(jì)提供一些參考和依據(jù).評(píng)估的方式主要有：評(píng)估調(diào)查表、測(cè) 試觀察、績(jī)效考評(píng)結(jié)果等.在企業(yè)中,聯(lián)通員工培訓(xùn)的效果評(píng)估可以從短期、 中期和長(zhǎng)期三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行

12、：短期效果評(píng)估：針對(duì)聯(lián)通員工入職培訓(xùn)的被認(rèn)可程度來(lái)評(píng)價(jià), 包括學(xué)員的評(píng)論打 分、培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)、聯(lián)通員工的主管的評(píng)價(jià)等.短期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn),聯(lián)通員工在行為方面的改善程度.中期效果評(píng)估：可以通過(guò)聯(lián)通員工在試用期結(jié)束后的考評(píng)結(jié)果,以及在第一年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,來(lái)評(píng)價(jià)聯(lián)通員工入職培訓(xùn)的效果如何.中期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn),聯(lián)通員工在業(yè)績(jī)方面的改善程度.長(zhǎng)期效果評(píng)估：可以通過(guò)聯(lián)通新員工進(jìn)公司三年之內(nèi)的開展情況,來(lái)評(píng)價(jià)聯(lián)通員工入職培訓(xùn)的效果如何,他們是否樹立起自我開展和人力資本投資的意識(shí).長(zhǎng)期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn),聯(lián)通新員工在思想意識(shí)方面的改善程度.1、培訓(xùn)評(píng)估常見(jiàn)的問(wèn)題a過(guò)分依賴評(píng)估人員b

13、評(píng)估觀念不正確c未能建立良好反響系統(tǒng)d沒(méi)有建立持續(xù)的評(píng)估制度6、根本方法a反響層評(píng)估在學(xué)員參訓(xùn)中或培訓(xùn)結(jié)束時(shí),通過(guò)調(diào)查,了解員工參訓(xùn)總體的反響和 感受.受訓(xùn)者作為培訓(xùn)的參與者,在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后會(huì)形成一些感受、 態(tài)度及意見(jiàn),他們的這些反響可以作為評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的依據(jù).受訓(xùn)者 對(duì)培訓(xùn)的反響涉及培訓(xùn)的各個(gè)方面,如培訓(xùn)目標(biāo)是否合理,培訓(xùn)內(nèi)容 是否適宜,教學(xué)方法是否有效,培訓(xùn)教師是否具備相應(yīng)的知識(shí)水平等. 評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)是否到達(dá)了預(yù)期目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資料以及學(xué)員作業(yè)等是否完整培訓(xùn)師課程準(zhǔn)備是否充分、培訓(xùn)技巧如何、認(rèn)真程度與實(shí)際結(jié)合的狀 況培訓(xùn)設(shè)施、食宿條件如何整體滿意度b學(xué)習(xí)評(píng)估層對(duì)學(xué)習(xí)的效果進(jìn)行評(píng)估,

14、檢驗(yàn)受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培 訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度,即受訓(xùn)者是否掌握了人力資源開發(fā)目標(biāo)中 要求他們學(xué)會(huì)的東西評(píng)估內(nèi)容：知識(shí)、技能的掌握度以及態(tài)度的接受度評(píng)估方式：(1)案例分析.選取實(shí)際工作或生活中的案例,要求學(xué)員運(yùn)用課程中學(xué)到的知識(shí)與技能去解決問(wèn)題, 以此來(lái)檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)知 識(shí)與技能的掌握情況；(2)角色扮演；課程中或結(jié)束時(shí),由學(xué)員分任 不同的角色,模擬工作中的場(chǎng)景,處理實(shí)際問(wèn)題,判斷學(xué)員的學(xué)習(xí)效 果；(3)筆試與口試法(4)實(shí)際操作法.(5)訪談法.c行為評(píng)估層衡量學(xué)員行為改變狀況,確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化,以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響.組織培訓(xùn)的目的 是為了提

15、升員工的工作績(jī)效,因此受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中獲得的知識(shí)和技 能能否應(yīng)用于實(shí)際工作,能否有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果與實(shí)際應(yīng)用之間的 轉(zhuǎn)化,是評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的重要效度標(biāo)準(zhǔn).評(píng)估內(nèi)容：學(xué)員行為上的改良狀況,使用所學(xué)技能的頻率,以及所學(xué) 內(nèi)容在工作中應(yīng)用時(shí)所起到的積極或消極因素.評(píng)估方式：?jiǎn)柧碓u(píng)估、學(xué)員及其主管訪談、客戶評(píng)議、培訓(xùn)后的行為 觀察、制定行動(dòng)方案和后續(xù)跟蹤任務(wù).d業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估層培訓(xùn)產(chǎn)生的業(yè)績(jī)效果,可以通過(guò)一些指標(biāo),如事故率、生產(chǎn)率、 員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的效勞等來(lái)判斷培訓(xùn)的 業(yè)績(jī)效果.培訓(xùn)或人力資源開發(fā)工作是否改善了組織的績(jī)效, 這涉及 對(duì)組織績(jī)效改良的監(jiān)控.經(jīng)過(guò)培訓(xùn)以后,組織的運(yùn)作效率是

16、否提升了, 盈利是否增多了,效勞水平是否上升了培訓(xùn)方式(1)培訓(xùn)前后有關(guān)數(shù)據(jù)的比擬.在其他因素既定的情況下,通過(guò)比 較某個(gè)指標(biāo)培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的變化情況,來(lái)判斷培訓(xùn)的效果.(2)設(shè)置比照組.通過(guò)受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者在工作業(yè)績(jī)上的比擬來(lái)評(píng)價(jià)課程效 果.(3)本錢和效益分析.通過(guò)投入與產(chǎn)出情況的比擬來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)投 資的效果.評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果好的四標(biāo)準(zhǔn)：相關(guān)性,可靠性,區(qū)分度和實(shí)踐性.7、 幾個(gè)水平點(diǎn)第1個(gè)水平點(diǎn)：怎樣明確培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵點(diǎn)(1) 注重實(shí)際效益(2) 全員參與,組織人,主講人,出席人,協(xié)助支持人(3) 注意過(guò)程限制(4) 重視質(zhì)量體系的應(yīng)用,引用ISO體系的思路設(shè)計(jì)評(píng)估方案(5)外鄉(xiāng)化第2個(gè)水平點(diǎn)

17、：培訓(xùn)質(zhì)量治理的根底工作(1)增強(qiáng)培訓(xùn)質(zhì)量教育工作(2)強(qiáng)化培訓(xùn)質(zhì)量信息工作(3) 健全培訓(xùn)質(zhì)量的責(zé)任制(4)推行標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)化治理第3個(gè)水平點(diǎn)：培訓(xùn)質(zhì)量治理的根本要求(1)總體要求(2)客觀要求(3)準(zhǔn)確性要求(4)適時(shí)性要求(5)靈活性要求(6)效果性要求4、培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)(1)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施的策略擬訂a為什么要評(píng)估b誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)評(píng)估c什么時(shí)間來(lái)評(píng)估培訓(xùn)前,一培訓(xùn)中,一培訓(xùn)結(jié)束時(shí),培訓(xùn)結(jié)束后6-12個(gè)月(2)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制訂a確定評(píng)估的指標(biāo)b建立指標(biāo)的具體內(nèi)容c設(shè)計(jì)評(píng)分的尺度,計(jì)分等級(jí)(5-4- 321)d確定權(quán)重,系數(shù)e試評(píng)(3)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇a評(píng)估方法要與評(píng)估的目的相互對(duì)應(yīng)匹配b評(píng)

18、估方法要讓評(píng)分人熟識(shí),清楚,熟練使用c評(píng)估方法要適應(yīng)評(píng)分人的特點(diǎn)d評(píng)估方法要獲得組織的認(rèn)可同意e可以多種方法綜合運(yùn)用(4)培訓(xùn)工具的設(shè)計(jì)a調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)順序-一一 問(wèn)題表達(dá) 問(wèn)題實(shí)際內(nèi)容b訪談的方案設(shè)計(jì)5、培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)的種類1、培訓(xùn)后測(cè)試2、培訓(xùn)前測(cè)試+ 培訓(xùn)后測(cè)試3、培訓(xùn)后測(cè)試+ 對(duì)照組4、培訓(xùn)前測(cè)試+培訓(xùn)后測(cè)試+ 對(duì)照組5、以上四組綜合三種評(píng)估方案類型：1、診斷性評(píng)估方案2、形成性評(píng)估方案3、終結(jié)性評(píng)估方案6、培訓(xùn)評(píng)估的6個(gè)步驟第一步 做出評(píng)估決定第二步制訂評(píng)估方案第三步收集評(píng)估信息第四步整理分析數(shù)據(jù)和信息 第五步 撰寫評(píng)估報(bào)告第六步評(píng)估反響7、培訓(xùn)效果評(píng)估表培訓(xùn)效果評(píng)估表本表的使用說(shuō)明：這是一個(gè)針對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)