公司人事統(tǒng)計報告分析調(diào)研報告例文

1、公司人事統(tǒng)計報告分析調(diào)研報告范文【報告范文】XX公司成立于20XX年8月18 H,主要從事房地產(chǎn)開發(fā)與銷售， 當時作為新進京的地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，它以其獨到的眼光，在一塊并不被大 多數(shù)人看好的地塊上投資開發(fā)了第一個在京項g： XX,從而在業(yè)界一舉 成名，不但帶動周邊樓盤的開發(fā)與仿制，也最終使XX成為這一帶的飲食 與辦公中心。然而，也正是這一成功案例，使其在后來歷時8年的企業(yè) 發(fā)展歷程中，陷入停滯不前的怪圈兒。究其原因，除決策外，人事管理 方面也成為一個不 可忽視的因素。現(xiàn)將目前公司人員情況作如下統(tǒng)計:截止到20XX年4月，公司共在員工41人，分12個部門。年齡結(jié)構(gòu)：其中25歲以上職工1人，占員工總數(shù)

2、的2. 44%, 25至 35歲21人，占職工總數(shù)的51. 22%, 35至40歲16人，占職工總數(shù)的 39. 02%, 45至50歲1人，占職工總數(shù)的2. 44%, 50歲以上2人占職 工總數(shù)的4, 88%；學歷結(jié)構(gòu)：在職員工中，碩士以上2人，占職工總數(shù)的4, 88%,本科學歷21人，占職工總數(shù)的51. 22%,專科學歷15人，占職 工總數(shù)的36. 59%,高中及高中以下學歷3人，占職工總數(shù) 的7, 32%職務結(jié)構(gòu)：在41名職工12個部門中，經(jīng)理級以上人員（含） 17人，占職工總數(shù)的42%,主管級（含）以上員工16人，點職 工總數(shù)的39知 普通員工8人，占職工總數(shù)的19%；工齡結(jié)構(gòu)：連續(xù)工齡

3、1 3年的職工10人，點職工總數(shù)的25%,連續(xù)工齡3-5年的員工11人，占職工總數(shù)的27%,連續(xù)工齡5年以上員工20人，49%；性別結(jié)構(gòu)：男職工21人，占職工總數(shù)的52%,女職工20人，占職 工總數(shù)的48%離職招聘：20XX年4月至20XX年4月，員工共離職18人，其中 主動離職10人，占離職員工總數(shù)的56%,被動離職8人，占離職員工總 數(shù)的44%,招聘人員3人。20XX年4月至20XX年4月離職員工4人， 全部為被動離職。通過以上數(shù)據(jù)，我們不難看出：首先，從職工年齡結(jié)構(gòu)看，公司有 一只年富力強的職工隊伍，百分Z九十三以上是25至/文秘站一中國最 強免費！ /40歲的員工，這樣的一只隊伍，經(jīng)歷

4、豐富同時也精力充沛, 但是，員工處于這個年齡，也同時是負擔最重的時期，基本都是上有老 下有小，精力難免會分散，事實也正是如此，上至領(lǐng)導，下至員工，難 免為工作以外的事兒所羈絆，造成松散、懈怠的現(xiàn)象。針對這一狀況, 在實行人性化管理的同時，建立健全公司管理制度，從上而下全部納入 管理范圍是必要的。如果不是這樣，勢必造成這樣一種感覺：制度都是 給員工定的。其次，從公司的組織圖上看，是以總裁最高決策，以下是 平行的十一個部門，是典型的職能形結(jié)構(gòu)模式，對于這種模式，對不算 很大的公司規(guī)模來說并無不妥，但是，通過職務結(jié)構(gòu)來看，就存在著極 大問題：將近百分之五十的員工都是領(lǐng)導！這有點彖大家經(jīng)常說的一句 話

5、：百萬將軍一個兵，雖然還沒有達到這種程度，但是，對于百分Z五 十的領(lǐng)導存在的組織，的確在點兒頭重腳輕。形成這種現(xiàn)象的最直接的 原因是部門設置不科學，很多部 門職能交叉，女th目前營銷部完全可 以和企劃部、市場部合并，統(tǒng)一由一個總監(jiān)負責，財務部與資金部整合， 前期部與設計部整合，以目前的情況看，有的部門只有一個總監(jiān)，總監(jiān) 的上級是常務總經(jīng)理，而這個部門卻沒有一個普通員工，與此形成強烈對比的是財務部，通常50人左右的公司，在工作豐富化和工作滿負荷 的狀態(tài)下，3個人就已經(jīng)足夠，可事實是：五個人的財務部整天忙得不 可開交。這與職工的業(yè)務水平直接相關(guān)。形成這種局面還有另一個原因： 那就是升職有很大的隨意

6、性，通常是那些討領(lǐng)導喜歡的人會莫名其妙的 得到升職。如果任這種善繼續(xù)下去，勢必使得公司發(fā)展的進程應得緩慢。 而合理整合部門職能，科學管理員工升職是解決這一問題的根本所在。第三，從連續(xù)工齡上看，公司有一只比較穩(wěn)定的隊伍，近一半的 職工連續(xù)工齡超過五年，這與公司倡導的企業(yè)文化有關(guān)，在這方面，公 司每年的旅游、各種文藝活動，無處不體現(xiàn)著人文的關(guān)懷，在薪酬比同 行業(yè)低的情況下，20XX年以前，主動離職人員幾乎不存在，這再一次顯 示出公司文化的魅力。從離職招聘的數(shù)據(jù)顯示，隨著公司的發(fā)展，職工 主動離職明顯增加，在20XX年一年中，離職18人，10人是主動離職， 另謀高就，從表面上看，在其他企業(yè)能得到更高

7、的薪水是主因，但是, 我認為不是這個原因，最少是不光為了這個：而是更深層的，更應引起 注意的原因是：員工對企業(yè)失去信心！公司剛剛進入北京，從第一個項目的成功開始，領(lǐng)導者已經(jīng)習慣 于成功的感覺，認為無論做什么，都有成功的把握，因為有第一個項目 成功的經(jīng)驗?？墒?，市場是不斷變幻的，政策是不斷調(diào)整的，成功的經(jīng) 驗只有在當時的條件下才會成功，如今時過境遷，應該有新的應對機制 才有可能再次獲得成功。可惜的是：理智被勝利的光環(huán)所籠罩，企業(yè)家 由單純的企業(yè)家而被神化，其最直接的結(jié)果是：好大喜功，不切實際的 計劃一個個被提出，一個個被盲目的執(zhí)行大事沒做成，小的項目也 沒做，確切地說，20XX年開始，公司已經(jīng)在

8、走下坡路：招聘人數(shù)遠小于 離職人數(shù)，公司規(guī)模可想而知，當過多的人力和物力浪費在看不到希望 的項目上時，公司無可避免的陷入困境！至此，對公司懷有深厚感情的 員工，無時無刻不是期待著峰回路轉(zhuǎn)，其他員工只作觀望狀，一旦有合 適的機會出現(xiàn)，便毫不猶豫地選擇離職。好在，這樣的狀況隨著時間的 推移，已經(jīng)有所改變，新的決策機制開始運行，務實的思想已經(jīng)占據(jù)主 導，相信新的情況會出現(xiàn)，同時了給人事管理帶來挑戰(zhàn)：新項目一旦開 啟，必將對加大對人員的需求量，大量的招聘工作隨即產(chǎn)生，由于多數(shù) 職位處于空閑狀態(tài)，招聘職位的多樣性與緊迫性是造成招聘壓力的主要 原因，人力資源部應提前作好準備，建立關(guān)鍵崗位人才儲備庫，以適應

9、 公司未來對人才的需求。第四，公司性別男女比例適中，?？埔陨下毠ふ?1%,職工文化素 質(zhì)較高，對于司機等職位沒有學歷要求。在今后的招聘工作中，仍然以 適合為度，充分關(guān)注男女職工比例。結(jié)論：綜上后述，公司目前的狀況，正是多數(shù)企業(yè)發(fā)展到一定程 度所面臨的問題，突破了這個瓶頸，公司就會有很大的飛躍，否則就不 容樂觀，長期的消耗，有出無進，留給企業(yè)的時間不會太多。求真務實， 科學管理是企業(yè)走出困境的必然出路，這也是給人力資源管理提出新的 課題。公司人事薪酬管理制度1公司人事薪酬管理制度一、基本原則：1 .企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與 員工Z間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動

10、員工積極性、創(chuàng)造性的 重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作 能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平, 提高勞動生產(chǎn)率。2 .謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華Z的優(yōu)秀骨干人 才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞 資關(guān)系。3 .員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作 的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。1 .薪資標準公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則。每個 崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高

11、低等因素, 由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理 確定。2 .年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。1）薪制對彖：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技 術(shù)、業(yè)務人員和特殊崗位人員。2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績，能力責任等因素確 定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月 平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工 （以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。3 .月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導確定并報人力資源 部審核，公司總經(jīng)理審批。1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛(wèi)）、文員、

12、 非正式員工等。2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司 總經(jīng)理審批。三、薪資結(jié)構(gòu)1 .崗位工資：貫徹“因事設崗，因崗定薪”，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、 難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。2 .工齡工資1） 一般員工：崗位工資*2. 5%*n （n為工齡）。2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資*3. 5%*n （n 為工齡）。3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放 工齡工資。3.獎懲浮動工資：指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。四、工資支付制度崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資；試用 工資按R計工資。五、

13、薪資的發(fā)放1 .發(fā)放原則：根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管 理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。2 .薪資審批辦法1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請 各部 門負責人核實并簽字后，報相關(guān)主管負責人審批。2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪 資由人力資源部主任審批。3.薪資計算時間:每月1日至月末。4 .薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8 R放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。5 .薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資 均以工資卡形式發(fā)放。6 .薪資調(diào)整：公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會 生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理決 定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核 期。7 .緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。8 .零星調(diào)薪：1）員工薪資調(diào)整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每 季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整，特殊薪資 調(diào)整由總經(jīng)理審批。2）員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1. 5系數(shù)間調(diào)整。3）員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效ZR起按新的 工資標 準發(fā)放薪酬。六、風險工資1 .年薪制人員實行年度風險工資，