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文檔簡介

1、公司人事統(tǒng)計報告分析調(diào)研報告范文【報告范文】XX公司成立于20XX年8月18 H,主要從事房地產(chǎn)開發(fā)與銷售, 當時作為新進京的地產(chǎn)開發(fā)企業(yè),它以其獨到的眼光,在一塊并不被大 多數(shù)人看好的地塊上投資開發(fā)了第一個在京項g: XX,從而在業(yè)界一舉 成名,不但帶動周邊樓盤的開發(fā)與仿制,也最終使XX成為這一帶的飲食 與辦公中心。然而,也正是這一成功案例,使其在后來歷時8年的企業(yè) 發(fā)展歷程中,陷入停滯不前的怪圈兒。究其原因,除決策外,人事管理 方面也成為一個不 可忽視的因素。現(xiàn)將目前公司人員情況作如下統(tǒng)計:截止到20XX年4月,公司共在員工41人,分12個部門。年齡結(jié)構(gòu):其中25歲以上職工1人,占員工總數(shù)

2、的2. 44%, 25至 35歲21人,占職工總數(shù)的51. 22%, 35至40歲16人,占職工總數(shù)的 39. 02%, 45至50歲1人,占職工總數(shù)的2. 44%, 50歲以上2人占職 工總數(shù)的4, 88%;學歷結(jié)構(gòu):在職員工中,碩士以上2人,占職工總數(shù)的4, 88%,本科學歷21人,占職工總數(shù)的51. 22%,專科學歷15人,占職 工總數(shù)的36. 59%,高中及高中以下學歷3人,占職工總數(shù) 的7, 32%職務結(jié)構(gòu):在41名職工12個部門中,經(jīng)理級以上人員(含) 17人,占職工總數(shù)的42%,主管級(含)以上員工16人,點職 工總數(shù)的39知 普通員工8人,占職工總數(shù)的19%;工齡結(jié)構(gòu):連續(xù)工齡

3、1 3年的職工10人,點職工總數(shù)的25%,連續(xù)工齡3-5年的員工11人,占職工總數(shù)的27%,連續(xù)工齡5年以上員工20人,49%;性別結(jié)構(gòu):男職工21人,占職工總數(shù)的52%,女職工20人,占職 工總數(shù)的48%離職招聘:20XX年4月至20XX年4月,員工共離職18人,其中 主動離職10人,占離職員工總數(shù)的56%,被動離職8人,占離職員工總 數(shù)的44%,招聘人員3人。20XX年4月至20XX年4月離職員工4人, 全部為被動離職。通過以上數(shù)據(jù),我們不難看出:首先,從職工年齡結(jié)構(gòu)看,公司有 一只年富力強的職工隊伍,百分Z九十三以上是25至/文秘站一中國最 強免費! /40歲的員工,這樣的一只隊伍,經(jīng)歷

4、豐富同時也精力充沛, 但是,員工處于這個年齡,也同時是負擔最重的時期,基本都是上有老 下有小,精力難免會分散,事實也正是如此,上至領(lǐng)導,下至員工,難 免為工作以外的事兒所羈絆,造成松散、懈怠的現(xiàn)象。針對這一狀況, 在實行人性化管理的同時,建立健全公司管理制度,從上而下全部納入 管理范圍是必要的。如果不是這樣,勢必造成這樣一種感覺:制度都是 給員工定的。其次,從公司的組織圖上看,是以總裁最高決策,以下是 平行的十一個部門,是典型的職能形結(jié)構(gòu)模式,對于這種模式,對不算 很大的公司規(guī)模來說并無不妥,但是,通過職務結(jié)構(gòu)來看,就存在著極 大問題:將近百分之五十的員工都是領(lǐng)導!這有點彖大家經(jīng)常說的一句 話

5、:百萬將軍一個兵,雖然還沒有達到這種程度,但是,對于百分Z五 十的領(lǐng)導存在的組織,的確在點兒頭重腳輕。形成這種現(xiàn)象的最直接的 原因是部門設置不科學,很多部 門職能交叉,女th目前營銷部完全可 以和企劃部、市場部合并,統(tǒng)一由一個總監(jiān)負責,財務部與資金部整合, 前期部與設計部整合,以目前的情況看,有的部門只有一個總監(jiān),總監(jiān) 的上級是常務總經(jīng)理,而這個部門卻沒有一個普通員工,與此形成強烈對比的是財務部,通常50人左右的公司,在工作豐富化和工作滿負荷 的狀態(tài)下,3個人就已經(jīng)足夠,可事實是:五個人的財務部整天忙得不 可開交。這與職工的業(yè)務水平直接相關(guān)。形成這種局面還有另一個原因: 那就是升職有很大的隨意

6、性,通常是那些討領(lǐng)導喜歡的人會莫名其妙的 得到升職。如果任這種善繼續(xù)下去,勢必使得公司發(fā)展的進程應得緩慢。 而合理整合部門職能,科學管理員工升職是解決這一問題的根本所在。第三,從連續(xù)工齡上看,公司有一只比較穩(wěn)定的隊伍,近一半的 職工連續(xù)工齡超過五年,這與公司倡導的企業(yè)文化有關(guān),在這方面,公 司每年的旅游、各種文藝活動,無處不體現(xiàn)著人文的關(guān)懷,在薪酬比同 行業(yè)低的情況下,20XX年以前,主動離職人員幾乎不存在,這再一次顯 示出公司文化的魅力。從離職招聘的數(shù)據(jù)顯示,隨著公司的發(fā)展,職工 主動離職明顯增加,在20XX年一年中,離職18人,10人是主動離職, 另謀高就,從表面上看,在其他企業(yè)能得到更高

7、的薪水是主因,但是, 我認為不是這個原因,最少是不光為了這個:而是更深層的,更應引起 注意的原因是:員工對企業(yè)失去信心!公司剛剛進入北京,從第一個項目的成功開始,領(lǐng)導者已經(jīng)習慣 于成功的感覺,認為無論做什么,都有成功的把握,因為有第一個項目 成功的經(jīng)驗??墒?,市場是不斷變幻的,政策是不斷調(diào)整的,成功的經(jīng) 驗只有在當時的條件下才會成功,如今時過境遷,應該有新的應對機制 才有可能再次獲得成功。可惜的是:理智被勝利的光環(huán)所籠罩,企業(yè)家 由單純的企業(yè)家而被神化,其最直接的結(jié)果是:好大喜功,不切實際的 計劃一個個被提出,一個個被盲目的執(zhí)行大事沒做成,小的項目也 沒做,確切地說,20XX年開始,公司已經(jīng)在

8、走下坡路:招聘人數(shù)遠小于 離職人數(shù),公司規(guī)模可想而知,當過多的人力和物力浪費在看不到希望 的項目上時,公司無可避免的陷入困境!至此,對公司懷有深厚感情的 員工,無時無刻不是期待著峰回路轉(zhuǎn),其他員工只作觀望狀,一旦有合 適的機會出現(xiàn),便毫不猶豫地選擇離職。好在,這樣的狀況隨著時間的 推移,已經(jīng)有所改變,新的決策機制開始運行,務實的思想已經(jīng)占據(jù)主 導,相信新的情況會出現(xiàn),同時了給人事管理帶來挑戰(zhàn):新項目一旦開 啟,必將對加大對人員的需求量,大量的招聘工作隨即產(chǎn)生,由于多數(shù) 職位處于空閑狀態(tài),招聘職位的多樣性與緊迫性是造成招聘壓力的主要 原因,人力資源部應提前作好準備,建立關(guān)鍵崗位人才儲備庫,以適應

9、 公司未來對人才的需求。第四,公司性別男女比例適中,??埔陨下毠ふ?1%,職工文化素 質(zhì)較高,對于司機等職位沒有學歷要求。在今后的招聘工作中,仍然以 適合為度,充分關(guān)注男女職工比例。結(jié)論:綜上后述,公司目前的狀況,正是多數(shù)企業(yè)發(fā)展到一定程 度所面臨的問題,突破了這個瓶頸,公司就會有很大的飛躍,否則就不 容樂觀,長期的消耗,有出無進,留給企業(yè)的時間不會太多。求真務實, 科學管理是企業(yè)走出困境的必然出路,這也是給人力資源管理提出新的 課題。公司人事薪酬管理制度1公司人事薪酬管理制度一、基本原則:1 .企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與 員工Z間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動

10、員工積極性、創(chuàng)造性的 重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作 能力及業(yè)績進行考評的基礎上,結(jié)合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平, 提高勞動生產(chǎn)率。2 .謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則:對扎根于華Z的優(yōu)秀骨干人 才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞 資關(guān)系。3 .員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作 的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。1 .薪資標準公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪”的原則。每個 崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高

11、低等因素, 由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理 確定。2 .年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。1)薪制對彖:公司聘任的中層以上管理人員,相關(guān)的高級技 術(shù)、業(yè)務人員和特殊崗位人員。2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績,能力責任等因素確 定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,按月 平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工 (以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。3 .月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導確定并報人力資源 部審核,公司總經(jīng)理審批。1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、

12、 非正式員工等。2)年薪標準:由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司 總經(jīng)理審批。三、薪資結(jié)構(gòu)1 .崗位工資:貫徹“因事設崗,因崗定薪”,依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、 難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。2 .工齡工資1) 一般員工:崗位工資*2. 5%*n (n為工齡)。2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資*3. 5%*n (n 為工齡)。3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放 工齡工資。3.獎懲浮動工資:指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。四、工資支付制度崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用 工資按R計工資。五、

13、薪資的發(fā)放1 .發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管 理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。2 .薪資審批辦法1)各部門員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請 各部 門負責人核實并簽字后,報相關(guān)主管負責人審批。2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪 資由人力資源部主任審批。3.薪資計算時間:每月1日至月末。4 .薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8 R放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。5 .薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資 均以工資卡形式發(fā)放。6 .薪資調(diào)整:公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會 生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經(jīng)理決 定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核 期。7 .緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題,經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過30%。8 .零星調(diào)薪:1)員工薪資調(diào)整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每 季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整,特殊薪資 調(diào)整由總經(jīng)理審批。2)員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1. 5系數(shù)間調(diào)整。3)員工職務、職稱及崗位變動,從文件生效ZR起按新的 工資標 準發(fā)放薪酬。六、風險工資1 .年薪制人員實行年度風險工資,

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