公司績效管理制度范本

1、內(nèi)部管理制度系列公司績效管理制度（標(biāo)準(zhǔn)、完整、實用、可修改）i.GL實用范本 | DOCUMENT TEMPLATE第11頁/共11頁編號:FS-QG-34617公司績效管理制度Model of company performance management system說明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為，使人員管理工作有章可 循，提高工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫。公司績效管理制度第一條目的：為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度 以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改 進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略

2、目標(biāo)，特訂定 本辦法。第二條適用范圍：本辦法適用于公司全體在職員工。第三條考核原則：一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理 的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保績效考評的透明度。二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提由改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。四、差別原則：考評結(jié)果要能識別由優(yōu)、良、中、及格、不合格等級，尤其是同一職務(wù)人員，按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下：等級分值范圍比例控制定義五、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。管理者與被

3、管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。第四條考評方式考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標(biāo)統(tǒng)計部門對下級初考，二級主管審核，部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評層級見績效考評層級圖（附后），層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評。第五條考評頻度一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分?jǐn)?shù)，即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上 的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請 假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。第六條考評指標(biāo)制定一、部門主管初步制訂考核指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人審核，人事部績

4、效考核專員復(fù)核，副總以上核準(zhǔn)。二、指標(biāo)制訂原則：以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核 對象，能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn)，不能量化的以細(xì)化考 核為準(zhǔn)。三、量化指標(biāo)說明：用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例：人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%（提交培訓(xùn)簽到名 單計算由來的比例） 四、細(xì)化指標(biāo)說明：不能量化的考核指標(biāo)則用分等級的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如：管理技能：優(yōu)秀-能有效授權(quán)，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達(dá)到80%以上;良好-是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓(xùn) 技巧，進(jìn)展順利，極少由問題，按計劃工作；中等-經(jīng)常向上 級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差-用強(qiáng)制辦

5、法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發(fā) 揮不由應(yīng)有作用。五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)。基層員工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。第七條考評流程一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程公司逐漸推行目標(biāo)管理政策，在沒有總目標(biāo)前提下，部門可以設(shè)定獨立的目標(biāo)進(jìn)行考核，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)各級目 標(biāo)分解與被考評者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項工 作目標(biāo)的工作產(chǎn)生、預(yù)計完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與 被考評者進(jìn)行溝通后，呈二級主管核準(zhǔn)。如在實施過程中， 關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后， 作適當(dāng)變更。最后的考評以變更后為準(zhǔn)。二、考核實施與督導(dǎo)實施過程中，主管應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督 導(dǎo)以及必要的

6、考評數(shù)據(jù)收集。三、結(jié)果考核1 .考評原則1.1 考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù) 責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評，并以客觀事實為依據(jù)。1.2 考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的 考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。1.3 考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考 評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上 簽名，以示了解。同時亦可提由自己的看法。2 .考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準(zhǔn)后生效。例如，主管一經(jīng)理 審核一副總核準(zhǔn)。四、提由改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提由改進(jìn)、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效

7、目標(biāo)。下一輪績效期開始。第八條時間安排一、考評目標(biāo)的確立（月度考核）：如為臨時性專項任務(wù)安排，要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù)，報相關(guān)核準(zhǔn)人審批，最后報財務(wù)一份，備留一份存檔。第九條考評期內(nèi)獎懲考評期內(nèi)受獎懲者，其當(dāng)期考評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整一、記嘉獎一次加 2分，記小功一次加 6分，記大功一 次加18分。考評成績大于100分的按100分計。二、記警告一次減 2分，記小過一次減 6分，記大過一次減18分。第十條考評結(jié)果的應(yīng)用一、當(dāng)月績效獎金依據(jù)考核得分/10

8、0 X考核獎金基數(shù)二、年度獎金的依據(jù)累計全年月度得分的平均分?jǐn)?shù) /100 X獎金基數(shù)三、年度調(diào)薪的依據(jù)月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。四、績效改進(jìn)的依據(jù)各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據(jù)。1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培

9、訓(xùn)考核）2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。3、連續(xù)3個月度考核得分低于分 65分的必須給予9小時以 上培訓(xùn)輔導(dǎo)。4、試用期考核不滿65分的不予錄用。第十一條申訴一、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果， 考評人有向被考評人反饋和解釋的職責(zé)。二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提由申訴。申訴時需提交績效考評申訴表（附后）及相關(guān)說明材料。三、上一級主管或人事部在接到員工 績效考評申訴表后5個工作日內(nèi)，對員工作由答復(fù)。四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。五、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級中 訴阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定 處理六、核準(zhǔn)權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。第十二條、考評結(jié)果表存檔所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。第十三條、罰則一、違反考評規(guī)則人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有 其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī) 章懲處條例處理。二、考評不按時完成各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有