考核制度含有定性描述

1、廣東某某有限公司員工考核制度第一章 總 則第一條 績(jī)效考核的目的首先是為員工聘崗聘職、收入分配、選優(yōu)評(píng)先、 崗位調(diào)整、 教育培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)， 其終極目的是為了不斷提高員工的 職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效， 提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性。 各級(jí)管理 者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者。第二條 為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須牢記以下幾點(diǎn)：（一）考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個(gè)公司。（二）被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)， 考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作 中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。（三）被考核者期待著得到公正的待遇，考核者

2、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、 同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。（四）不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。（五）公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴， 考核者應(yīng)該對(duì)被考核者負(fù)責(zé)， 并依據(jù) 自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。第三條 本制度適用于公司中層干部（含）以下的所有員工。第二章 績(jī)效考核的分類第四條 績(jī)效考核分季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。第五條 季度績(jī)效考核是對(duì)被考核者每季度的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核。 每 季度績(jī)效考核時(shí)間安排如下：（一）第一季度績(jī)效考核： 3月 25日30日（二）第二季度績(jī)效考核： 6月 25日30日（三）第三

3、季度績(jī)效考核： 9月 25日30日（四）第四季度績(jī)效考核： 12 月 25 日30日 具體的績(jī)效考核時(shí)間安排由人事行政部負(fù)責(zé)通知和組織。年度績(jī)效考核與 第四季度績(jī)效考核結(jié)合進(jìn)行。第六條 年度績(jī)效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記 錄情況給予評(píng)價(jià)， 并統(tǒng)計(jì)、 匯總各季度績(jī)效考核的得分后， 得出被考核者本年度 績(jī)效考核的最終得分。ATy *第三章季度績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施第七條 季度績(jī)效考核由被考核人、 被考核人直接上級(jí)和人事行政部共同 參與。第八條季度績(jī)效考核中， 被考核人的直接上級(jí)與人事行政部所占的評(píng)分比例 7：3。即季度績(jī)效考核滿分 100 分，直接上級(jí)評(píng)分占 70分，人事行政部評(píng)

4、 分占 30 分。第九條 公司對(duì)不同級(jí)別、 不同崗位的員工考核的側(cè)重點(diǎn)不同， 因此考核 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不同。考核必須依據(jù)被考核者的級(jí)別和崗位確定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)， 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分中層干部、員工、市場(chǎng)人員三種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。第十條 季度績(jī)效考核等級(jí)的劃分，依據(jù)季度績(jī)效考核的總得分，將季度 績(jī)效考核分成 A、B、C、 D、E、F 六等。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A （超群級(jí)）：90 （含）一100分，相當(dāng)出色，無(wú)可挑剔B （優(yōu)良級(jí)）：80 （含）一90分，出色，不負(fù)眾望C （較好級(jí)）：70 （含）一80分，滿意，可以塑造D （尚可級(jí)）：60 （含）一70分，稱職，令人安心E （稍差級(jí)）：50 （含）一60分，有問題

5、，需要注意F （很差級(jí)）：50分以下，危險(xiǎn)，不努力要被淘汰第十一條 由人事行政部負(fù)責(zé)按部門分別統(tǒng)計(jì)填寫“季度績(jī)效考核匯總 表”，同時(shí)填寫“績(jī)效考核結(jié)果通知單”送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人 將“通知單”送達(dá)員工本人。第十二條 依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果的不同等級(jí)，將中層干部和員工的季度獎(jiǎng)金增加或降低相應(yīng)比例， 從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲差、 鞭策員工、 激勵(lì)員工更加努力工作的目的。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：一）若季度績(jī)效考核結(jié)果為二）若季度績(jī)效考核結(jié)果為三）若季度績(jī)效考核結(jié)果為四）若季度績(jī)效考核結(jié)果為五）若季度績(jī)效考核結(jié)果為六）若季度績(jī)效考核結(jié)果為A, 則季度獎(jiǎng)金上浮50%B, 則季度獎(jiǎng)金上浮30%C, 則季度獎(jiǎng)金上浮

6、10%D, 則季度獎(jiǎng)金不變；E, 則季度獎(jiǎng)金下浮30%F, 則季度獎(jiǎng)金下浮50%第十三條 第十二條上浮或下浮的季度獎(jiǎng)金只維持 1 個(gè)季度,下一季度績(jī) 效考核結(jié)束后,按照新的等級(jí)重新評(píng)定季度獎(jiǎng)金浮動(dòng)比例。第四章 年度績(jī)效考核的內(nèi)容和實(shí)施第十四條 年度績(jī)效考核是建立在季度績(jī)效考核基礎(chǔ)上的。年度績(jī)效考核 的評(píng)分內(nèi)容包括四個(gè)季度的平均得分和人事行政部獎(jiǎng)懲記錄的評(píng)分兩部分, 所占 的分值分別為 80 分和 20 分。第十五條 各部門負(fù)責(zé)人在日常工作中按公司獎(jiǎng)懲條例和部門工作實(shí)際, 據(jù)實(shí)提出所屬員工的獎(jiǎng)懲意見, 經(jīng)審核確認(rèn)后由人事行政部將員工本年度內(nèi)的所 有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）本年

7、度內(nèi)若無(wú)任何獎(jiǎng)懲記錄,則得 10 分。（二）獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加 1 分；記功一次加 3 分；記大功一次加 9 分。（三）懲戒：警告一次減 1 分；記過一次減 3 分；記大過一次減 9 分。（四）功過相抵： 嘉獎(jiǎng)一次抵警告一次； 記功一次抵記過一次； 記大過 一次抵記大過一次。即：人事行政部評(píng)分（滿分 20分）=10+獎(jiǎng)勵(lì)分-懲戒分第十六條 年度績(jī)效考核的總得分計(jì)算公式如下：總得分 = 本年度內(nèi)四個(gè)季度績(jī)效考核平均得分 *80%+人事行政部獎(jiǎng)懲評(píng)分 第十七條 年度績(jī)效考核等級(jí)的劃分,依據(jù)年度績(jī)效考核的總得分,將年度績(jī)效考核分成 A、B、C、D、E、F 六等。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A （超群級(jí)）：9

8、0 （含）一100分，相當(dāng)出色，無(wú)可挑剔B （優(yōu)良級(jí)）：80 （含）一90分，出色，不負(fù)眾望C （較好級(jí)）：70 （含）一80分，滿意，可以塑造D （尚可級(jí)）：60 （含）一70分，稱職，令人安心E （稍差級(jí)）：50 （含）一60分，有問題，需要注意F （很差級(jí)）：50分以下，危險(xiǎn)，不努力要被淘汰第十八條 依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果的不同等級(jí)，核發(fā)相應(yīng)的年終獎(jiǎng)金或給 予相應(yīng)的懲處。第五章 附則第十九條 本制度由人事行政部制訂并負(fù)責(zé)解釋。第二十條 本制度報(bào)公司辦公會(huì)議研究批準(zhǔn)后施行。第二十一條 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度 有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。第二十二條 本制度自頒布之日

9、起施行。附件：廣東某某有限公司員工考核辦法實(shí)施細(xì)則廣東某某有限公司二OO三年二月十九日附件：廣東某某有限公司員工考核制度實(shí)施細(xì)則1、公司全體員工（除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理外）根據(jù)崗位職責(zé)以及本 人所承擔(dān)的工作任務(wù)列出 本職工作一覽表 ，列表時(shí)由本人與直接上級(jí)共同 商定，并進(jìn)行確認(rèn)。2、中層干部考核按基本素質(zhì)和能力、績(jī)效考核、工作成果、工作態(tài)度、勤情評(píng) 價(jià)等五個(gè)方面進(jìn)行，分別記分。再按基本素質(zhì)和能力 :績(jī)效考核 : 工作成果 : 工作態(tài)度 : 勤情評(píng)價(jià) =10%:20%:40%:20%:10的%比例加權(quán)平均得出最終考核得 分。其中，中層干部基本素質(zhì)和能力的考核標(biāo)準(zhǔn)可作為公司選拔、任用中層

10、干部的基本條件。3、員工考核按績(jī)效考核、工作成果、工作態(tài)度、勤情評(píng)價(jià)等四個(gè)方面進(jìn)行，分 別記分。再按績(jī)效考核 :工作成果:工作態(tài)度 :勤情評(píng)價(jià) =30%:40%:20%:10%的比 例加權(quán)平均得出最終考核得分。4、市場(chǎng)銷售人員實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法，本考核結(jié)果供參考用。5、考核面談在考核結(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)進(jìn)行一對(duì)一的面 談，公布考核結(jié)果。6、考核申訴：被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在考核面談結(jié)束之后的一周 內(nèi)向人事行政部提出申訴，逾期不予辦理。人事行政部在接到被考核人的申 訴后一周內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將結(jié)果告知被考核人。若被考核人對(duì)考 核結(jié)果仍持有異議時(shí)，可直接向總經(jīng)理提出

11、申訴。中層干部考核使用表格：附表 1、2、3、4、7、8、10員工考核使用表格：附表 1、4、5、6、7、8、10市場(chǎng)銷售人員考核使用表格：附表 9、10廣東某某有限公司二OO三年二月十九日附表 1：本職工作一覽表姓名：部門:工作項(xiàng)目難易度重要性備注大項(xiàng)目中項(xiàng)目小項(xiàng)目ABCDEABC說明：難易度：A:沒有必要進(jìn)行判斷的例行簡(jiǎn)單工作； B:重復(fù)性熟練工作；C: 非重復(fù)非例行需要判斷的工作以及指導(dǎo)和監(jiān)督工作； D:制定計(jì)劃和方案的 工作及帶有預(yù)測(cè)性的工作；E:決策性工作，涉及對(duì)公司全局的影響。重要性：A:非常重要；B:重要；C: 一般。附表2:第_季度中層干部基本素質(zhì)和能力考核表姓名職位部門考核日

12、期總分考核內(nèi)容分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)描述自評(píng)得分測(cè)評(píng)得分人事評(píng)分基本 素 質(zhì)價(jià)值觀5-6分正直誠(chéng)實(shí)，謙虛嚴(yán)謹(jǐn)，充分尊重和信任員工， 具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，具有靈活性和創(chuàng)造 性。2-4.9分能做到正直誠(chéng)實(shí)，從己做起，尊重和信任員 工，具有整體團(tuán)隊(duì)意識(shí)。0-1.9分待人不誠(chéng)，常做片面虛偽不實(shí)的報(bào)告，難以 取得他人信任，對(duì)員工缺乏尊重，缺乏團(tuán)隊(duì) 意識(shí)。事業(yè)心5-6分奮斗目標(biāo)明確，工作熱情旺盛持久，勇挑重 擔(dān)，敬業(yè)奉獻(xiàn)，工作投入。2-4.9分工作熱情較高，對(duì)挫折有一定的承受力，有進(jìn)取心，能堅(jiān)持求上進(jìn)，比較敬業(yè)。0-1.9分得過且過，平庸消極，對(duì)工作應(yīng)付了事，很 難勝任有壓力或需承擔(dān)較大責(zé)任的工作。容 忍 性 及

13、心 態(tài)5-6分心胸寬廣，能包容不同觀點(diǎn)，心態(tài)積極向上。2-4.9分包容性較強(qiáng)，一般能容忍不同觀點(diǎn)，心態(tài)比 較積極，無(wú)不當(dāng)之怨言。0-1.9分包容性較差，時(shí)有沖突且報(bào)怨較多，很少?gòu)?自身找問題，心態(tài)消極，有怨言并在員工中 產(chǎn)生負(fù)面影響。理論 素 養(yǎng)5-6分理論素養(yǎng)深厚，知識(shí)面廣博，并能充分發(fā)揮 運(yùn)用于實(shí)際工作中。2-4.9分有一定理論素養(yǎng)，能適當(dāng)發(fā)揮，滿足工作需 要。0-1.9分理論素養(yǎng)差，無(wú)論及時(shí)總結(jié)和提煉關(guān)鍵內(nèi)容，與工作要求存在明顯差距。創(chuàng)新力5-6分創(chuàng)新能力強(qiáng)，工作大膽細(xì)致，對(duì)所在部門或 公司整體績(jī)效改善產(chǎn)生較大作用，工作局面 活躍。2-4.9分有創(chuàng)新，局部工作保持持續(xù)改進(jìn)。0-1.9分創(chuàng)

14、新意識(shí)差，工作循規(guī)蹈矩，唯唯諾諾，少 有新意，合理化建議少。領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力5-6分思維縝密，策劃力強(qiáng)，能制定明確的工作計(jì) 劃并有效指揮實(shí)施，部門運(yùn)作協(xié)調(diào)咼效有 序，職責(zé)程序明確，分工清晰合理，極少發(fā) 生內(nèi)耗和過失的可能性，個(gè)人管控能力強(qiáng)。2-4.9 分工作具有計(jì)劃性，部門運(yùn)作有序，能定期檢 查和做必要的改進(jìn)，個(gè)人管控和協(xié)調(diào)能力使 團(tuán)隊(duì)基本無(wú)內(nèi)耗和過失發(fā)生。0-1.9 分角色定位不準(zhǔn)，分工職責(zé)不明，缺乏計(jì)劃， 程序混亂，不能掌握多數(shù)管控項(xiàng)目，不能定 期檢查或做必要的改進(jìn)，內(nèi)耗較大，有意、 無(wú)意的過失經(jīng)常發(fā)生。決策能力和影5-6分能主動(dòng)積極地向部門目標(biāo)努力，工作決策果 斷準(zhǔn)確，極少失誤。

15、個(gè)人威信咼，員工主動(dòng) 服從。2-4.9 分決策方向正確，使工作順利實(shí)施，失誤較少。 有一定的個(gè)人威信，能有效地影響和引導(dǎo)下 屬，基本能使他人主動(dòng)服從。響力0-1.9 分缺之正確決策能力，失誤頻繁。個(gè)人影響力 無(wú)法協(xié)助工作開展，部門內(nèi)員工不團(tuán)結(jié)甚至 彼此內(nèi)斗，士氣渙散沒有共同努力的目標(biāo)。多數(shù)情況下不能使他人主動(dòng)服從，需借助其 它手段。發(fā)現(xiàn)和解決問題能力5-6分善于發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)行中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽 略或深層次隱性問題，能防微杜漸，及時(shí)有 效地解決問題。對(duì)于突發(fā)業(yè)務(wù)事件能快速拿 出解決方案，并從容安排。2-4.9 分能夠發(fā)現(xiàn)一般性疑難問題并能及時(shí)有效加 以解決。能及時(shí)處理突發(fā)事件，使其不影響 正常

16、工作開展。0-1.9 分對(duì)問題或需改進(jìn)之處熟視無(wú)睹或缺之必要 的觀察力和敏感性，亦無(wú)力解決；對(duì)于突發(fā) 業(yè)務(wù)事件常常感到無(wú)所適從，不能適當(dāng)處 置，采取逃避態(tài)度。全 局 觀 念 和 協(xié) 作 精 神5-6分整體利益優(yōu)先，能為整體利益犧牲個(gè)人利 益，富于協(xié)作精神，模范遵守公司規(guī)早制度， 極少越程序辦事。2-4.9 分有全局觀念和協(xié)作精神，能承受一定委屈， 不因個(gè)人利益損害整體利益，遵守公司規(guī)章 制度。0-1.9 分缺之協(xié)作精神，以自我為中心，置個(gè)人利益 于整體利益之上，甚至為了個(gè)人利益損害整 體利益，時(shí)有凌駕于公司制度之上的行為。處事能力分6-5皿又而.nu勺wtV:持織 正建堅(jiān)組 好 ，既成 良境題

17、達(dá) 、Z不 可 牝 、 fP、一亠 亠二 mi 一 建作理好 能工處鍬N 諧藐 ，。 況 和 系 性 服 情造持活誠(chéng) 雜創(chuàng)支加啦 盹骯5跡皿 各關(guān)人足使 在際個(gè)有又好與系 良性關(guān) 立則事 建原同 能 理 響 般處影 地不-事M 町時(shí) ，上二 Oo無(wú) ，情 作系K抗 工關(guān)對(duì)團(tuán)隊(duì)塑造整合能力分6-5互立和在 、建合 , 松過整長(zhǎng) 寬通 所 造5,人 創(chuàng) ,冇用 ? > 一分 二- ? 源 乍 作 力 站X4X4潛。 部和 的 和 隊(duì) 內(nèi)系同性團(tuán) 織壬共極效 組作展積高 置工發(fā)作成 配 的 和 丁 形 化諧r工內(nèi) 優(yōu)和愿員間 于、同發(fā)時(shí) 善信共激短分.9-2，完湘 只旳系 <i好關(guān) 團(tuán)作

18、工 備合 , 具過結(jié) 員通團(tuán)o O 能標(biāo)務(wù)好分.9- O合俶合 貶忙形 嘰"汎。 組在冷展 ，竽 悶 開 力至汕作 能 甚 圍 工 造任氛常 塑信作疋 隊(duì)少工血 _a缺;,影 乏，離， 缺作游力指導(dǎo) 培 養(yǎng)分6-5rdjc? mn3 力" 匕匕 一巳 厶冃 PP M工彳 m高打 帚提皿 ，助卄 nmF 卩7 屣 制 厶-_ ,? 質(zhì)工任 潛其責(zé) #導(dǎo) 導(dǎo)? 厶冃 O 能劃并功下屬的能力-立日卩寸 O 三 p 11 jp -受 曰寸長(zhǎng) 叼才 浙人 旨 門 rJJ RH 養(yǎng) 立日一 O推動(dòng)組織學(xué)習(xí)能力? 上 _ _ 匕匕 多 三 P -T WK 、一乙 匕匕 厶冃 和朮 。 T

19、, - ? 艮 3F匕匕 4 厶冃 積門技 匕匕 RT 斤 厶冃 立口 葫分.9-2匕匕 厶冃 覺 感 工 員, O 匕匕 乍三 p 2* n 匕匕一 一八三弋 能學(xué)n隊(duì) 團(tuán)? |0? 匕匕 巨17 厶冃 號(hào)幣 織 伍 組落 RH 芻 立日老 動(dòng)能 推技 匕匕 口八 厶冃 、b 不知理象員滿度 管形及匸意!«的 茁工 正員 到W,受 射遍W普 形署Ju RH 人立日 的兀 很人。 有近贊 具易稱 <平 和 公,任 在懇信分.9-2尊 夠 匕匕 厶冃?求要。 的感 者好 理的 管工 對(duì)員 司得 公獲 合常 符通 象， 形工 人員 個(gè)重分.9-O工戈 員切 日武釦 理 躁見 處急意

20、 。 滿 ，人 響 »段個(gè)影 乏手具面 缺和對(duì)負(fù)計(jì) 合日 月 年 宀" 簽K>立口®'行人日月年宀" 簽 意備注：評(píng)分可保留一位小數(shù)姓名職位部門考核日期總分標(biāo)準(zhǔn)編號(hào)考核因素得分標(biāo)準(zhǔn)A B C D E N自評(píng)得分測(cè)評(píng)得分人事評(píng)分1決策能力15 12 09 06 02 02組織能力15 12 09 06 02 03人員開發(fā)能力15 12 09 06 02 04計(jì)劃能力10 08 06 04 02 05控制能力10 08 06 04 02 06溝通能力10 08 06 04 02 07指導(dǎo)能力10 08 06 04 02 08創(chuàng)新能力05 04

21、03 02 01 09協(xié)作能力05 04 03 02 01 010敬業(yè)精神05 04 03 02 01 0合計(jì)人事行政部意見和建議：簽字：年 月曰總經(jīng)理意見和建議：簽字：年月日附表3:中層干部績(jī)效考核表說明：對(duì)照中層干部績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)選擇A-N,并在對(duì)應(yīng)得分值處打 ” ; 此考核最高分為100分，最低分為0分； 總分=（自評(píng)得分+測(cè)評(píng)得分+人事評(píng)分）13 o中層干部績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、決策能力：（在自己職權(quán)范圍內(nèi)，迅速而準(zhǔn)確地對(duì)多種備選行動(dòng)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，并做出最終決定的能力，以及決策的可接受程度） （15 分）A 圍繞自己的工作目標(biāo)，前瞻性地認(rèn)識(shí)和分析各種情景，制訂多種 行動(dòng)方案；綜合分

22、析各種信息和現(xiàn)有的資源，準(zhǔn)確地做出采取何 種行動(dòng)方案；所完成決策的可接受程度高；B 圍繞自己的工作目標(biāo)，較為前瞻性的認(rèn)識(shí)和分析各種情景，制訂 較多行動(dòng)方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，較為準(zhǔn)確地做 出采取何種行動(dòng)方案；所完成決策的可接受程度較高；C 圍繞自己的工作目標(biāo)，一般性地認(rèn)識(shí)和分析種情景，制訂較少行 動(dòng)方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，一般性地做出采取何 種行動(dòng)方案；所完成決策的可接受程度一般；D 圍繞自己的工作目標(biāo)，較少地認(rèn)識(shí)和分析各種情景，偶爾制訂行 動(dòng)方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，難以準(zhǔn)確地做出是否 采取行動(dòng)；所完成決策的可接受程度較低；E 圍繞自己的工作目標(biāo)，對(duì)各種情景

23、認(rèn)識(shí)不清，不制訂行動(dòng)方案， 所完成決策的可接受程度低；2、組織能力：（組織各種活動(dòng)以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)、進(jìn)行授權(quán)、完成人員配備，以及 利用各種可能資源的能力） （15 分）A. 配合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，能有效組織下屬實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，激勵(lì)下屬 使其工作富有進(jìn)取心，所主管的部門工作成績(jī)好。B. 配合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，能較為有效組織下屬實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，激勵(lì) 下屬使其工作富有進(jìn)取心，所主管的部門工作成績(jī)較好；C. 配合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，一般能組織下屬實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，激勵(lì)下屬使其工作富有進(jìn)取心，所主管的部門工作成績(jī)一般；D. 組織的有效性較差，下屬工作積極性不高，工作任務(wù)完成的不夠理想，缺乏斗志，各自為營(yíng)，工作成績(jī)較

24、差；E. 組織的有效性差，造成實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于預(yù)期計(jì)劃， 下屬士氣低落，工作渙散，工作成績(jī)差3、人員開發(fā)能力：（評(píng)價(jià)人員的工作績(jī)效和潛力的能力， 提供培訓(xùn)和技能開發(fā)的 能力，以及協(xié)助解決人事方面問題的能力） （15 分）A. 能夠主動(dòng)對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，人 員培訓(xùn)、指導(dǎo)能力強(qiáng)，將合適的人用到合適的崗位，最大限度地發(fā) 揮人力資源的價(jià)值，適時(shí)甄選人才，工作效果好；B. 對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)是客觀、公正的，人員培訓(xùn)、 指導(dǎo)能力較強(qiáng)，將較合適的人用到較合適的崗位，較大限度地發(fā)揮 人力資源的價(jià)值，適時(shí)甄選人才，工作效果較好；C. 對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)

25、是客觀、公正的，人員培訓(xùn)、 指導(dǎo)能力一般，人力資源的利用能力一般，適時(shí)甄選人才，工作效 果一般；D. 對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)是客觀、 公正評(píng)價(jià)的能力較差， 缺乏培訓(xùn)、指導(dǎo)和人力資源開發(fā)的能力，工作效果較差；E. 對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)是客觀、公正評(píng)價(jià)的能力差， 沒有培訓(xùn)、指導(dǎo)和人力資源開發(fā)的能力，工作效果差；4、計(jì)劃能力：（能制定部門工作目標(biāo)、 工作計(jì)劃的能力， 以及履行計(jì)劃的能力和 可接受程度）（10分）A. 結(jié)合公司的工作計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)， 搜集和分析內(nèi)外信息資源， 制定明 確的部門工作目標(biāo)和切實(shí)可行的工作計(jì)劃，監(jiān)督計(jì)劃的履行，結(jié)果 的可接受程度高；B. 結(jié)合公司的工作計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)， 搜集和分析內(nèi)外信息資源， 制定較 明確的部門工作目標(biāo)和切實(shí)可行的工作計(jì)劃，監(jiān)督計(jì)劃的履行，結(jié) 果的可接受程度較高；C. 結(jié)合公司的工作計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)， 搜集和分析內(nèi)外信息資源， 制定部 門工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，監(jiān)督計(jì)劃的履行，結(jié)果的可接受程