最新國家開放大學電大《人力資源管理》機考5套真題題庫及答案4

1、最新國家開放大學電大人力資源管理機考5套真題題庫及答案 盜傳必究 題庫一 試卷總分：100 答題時間：90分鐘 客觀題 一、配伍題（共1題，共10分） 1. A.人才資源 B. 培訓 C. 評價中心技術 D. 失業(yè)保險 E. 勞動合同 F. 是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力。 G. 使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。 H. 就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。 I.是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。 J

2、.是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口的總稱。 (1). 下面選項中正確的配對是（ ） A AF B AG C AH D AI E AJ (2). 下面選項中正確的配對是（ ） A BF B BG C BH D BI E BJ (3). 下面選項中正確的配對是（ ） A CF B CG C CH D CI E CJ (4). 下面選項中正確的配對是（ ） A DF B DG C DH D DI E DJ (5). 下面選項中正確的配對是（ ） A EF B EG C EH D EI E EJ 二、判斷對錯題（共15題，共15分） 1. 培訓強調的是幫助培訓

3、對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現在所承擔的工作。（ ） T F × 2. 在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。（ ） T F × 3. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。 T F × 4. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進行設計和規(guī)劃的過程。（ ） T F × 5. 職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。 （ ） T F × 6. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術有機融合的

4、管理信息系統(tǒng)。（ ） T F × 7. 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護只負責軟件維護這一方面的工作。（ ） T F × 8. 產品數量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（ ） T F × 9. 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。（ ） T F × 10. 我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。 （ ） T F × 11. 依據中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。 （ ） T F × 12. 招聘程序的第一步是招募。（ ） T F × 13. 人力資源規(guī)劃包括組織的

5、人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（ ） T F × 14. 我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。 （ ） T F × 15. 在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（ ） T F × 三、單項選擇題共15題，共30分） 1. 管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管

6、理過程中缺乏（ ）。 A 科學的考評手段 B 科學的工作分析與評價 C 科學的培訓 D 科學的薪酬制度 2. 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（ ）。 A 物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B 潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C 流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D 物化勞動；流動勞動和固定勞動 3. 圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。 A a B b C c D d 4. 勞動關系是（ ） A 用人單位與用人單位之間的關系 B 用人單位與員工之間的關系 C 用人單位內員工之間的關系 D 用人單位與外部人員之間的關系 5.

7、 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ ）、無償性原則、固定性原則。 A 隨意性 B 強制性原則 C 自愿性原則 D 平均攤派原則 6. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（ ） A 勞動關系 B 事實勞動關系 C 勞動合同法 D 勞動合同 7. “社會人”人性理論假設的基礎是什么？( ) A 泰勒的科學管理原理 B 梅奧的人際關系理論 C 馬斯洛的需要層次理論 D 霍桑試驗 8. 既體現了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向 ；還表明了一個組織，要實現戰(zhàn)略目標和為了實現戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是下面哪一個？（ ） A 組織

8、的人力資源戰(zhàn)略 B 組織的戰(zhàn)略人力資源 C 組織戰(zhàn)略 D 組織實力 9. 21世紀的管理哲學認為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成了什么？（ ） A 資源 B 成本 C 工具 D 物體 10. 參考下圖： 根據招聘產出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？ A 1440 B 720 C 360 D 1080 11. 依據弗羅姆的期望理論，從目標的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（ ） A 領導信任我 B 自己的愿望能夠實現 C 心理充實 D 工作靈活 12. 教員請學員在可以全面觀察操作的位置

9、上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？( ) A 準備階段 B 演示階段 C 試行操作階段 D 隨訪階段 13. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（ ） A 完整性 B 易用性 C 智能化 D 安全性 14. 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（ ） A 講授法 B 研討法 C 角色扮演法 D 案例分析法 15. 在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，

10、這是哪一種角色的定位？（ ） A 人力資源部 B 主管 C 員工 D 專家顧問 四、多項選擇題（共5題，共15分） 1. HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（ ） A 成立實施組織 B 進行系統(tǒng)業(yè)務部署 C 安裝系統(tǒng)軟件 D 進行操作培訓 E 進行模擬應用等 2. 當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ ） A 投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式） C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險 E 依靠兒女養(yǎng)老 3. 以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？（ ） A 準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子

11、 B 與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期 C 同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點 D 準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E 描繪招聘產出金字塔圖 4. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（ ） A 講授法 B 角色扮演法 C 觀摩和實習 D 遠程教學法 E 游戲和模擬工具訓練法 5. HRMIS維護主要包括哪些工作？（ ） A 軟件維護 B 硬件維護 C 數據文件維護 D 代碼維護 E 軟件重設計 五、案例選擇題（共1題，共16分） 1. 案例：宏偉服裝公司的激勵 汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲

12、得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認為公司在激勵下屬時應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。 經過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關強調表彰、提升、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉了幾個月后，她迷惑了，

13、發(fā)現結果和她的期望相差甚遠。 首先是設計師們對于計劃的反應很冷漠。他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經給予肯定?？傊麄冋J為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你理論學得太多了?！?裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，

14、這些人占大多數。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。 汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： (1). 你認為新計劃失敗的主要原因是什么？（ ） A 高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來 B 企業(yè)中人員對于雙因素理論缺乏了解 C 員工不配合 D 她忽視了各層次員工的需求不同的事實 (2). 根據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？（ ） A 大多數一線工人更關注報酬

15、，因此他們的主導需求是生理需求 B 設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現 C 設計人員和一線工人都不太關注社會需求 D 一線工人只關心物質需要，很少有精神追求 (3). 根據案例你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：（ ） A 她認為保健因素不重要，激勵因素重要 B 她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的 C 她認為保健因素達到行業(yè)最高水平就足夠了 D 她認為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用 (4). 根據企業(yè)中不同的員工的不同反應，我們可以認為：（ ） A 設計師和大多數一線員工都是經濟人 B 設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人 C 設計師是自我實現人，大

16、多數一線員工是經濟人 D 設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人 主觀題 六、案例分析題（共1題，共14分） 案例：MBA等于高層管理者嗎？ 在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W成回國的MBA研究生。但是，在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學完MBA后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生，36歲，2010

17、年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。 齊先生，29歲，2012年學成歸國，現在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經理。齊先生性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的

18、計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問題： 1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？ 答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現較大的差異，正是這種差異導致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。 2、 根據案例請分析齊先生成為高層管理人員

19、的主要障礙是什么？(試題分值:14分) 答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作?！八麖娬{

20、了“人“在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有100%的人認為“指導能力“是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力“是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 題庫二 試卷總分：100 答題時間：90分鐘 客觀題 一、配伍題（共1題，共10分） 1. A.人本管理

21、 B. 工作分析 C. 薪酬 D. 就業(yè)指導 E. 社會保障制度 F. 是指由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。 G. 是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務、責任和任職資格作出界定和評價。 H. 是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。 I. 是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。 J. 是指企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現出來。 (1).

22、 下面選項中正確的配對是（ ） A AF B AG C AH D AI E AJ (2). 下面選項中正確的配對是（ ） A BF B BG C BH D BI E BJ (3). 下面選項中正確的配對是（ ） A CF B CG C CH D CI E CJ (4). 下面選項中正確的配對是（ ） A DF B DG C DH D DI E DJ (5). 下面選項中正確的配對是（ ） A EF B EG C EH D EI E EJ 二、判斷對錯題（共15題，共15分） 1. 要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。（ ） T F × 2. 員工培訓

23、的內容主要有兩個方面：即業(yè)務技能和業(yè)務知識。（ ） T F × 3. 我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。 （ ） T F × 4. 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（ ） T F × 5. 在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。（ ） T F × 6. 在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（ ） T F × 7. 產品數量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（ ） T F × 8

24、. 招聘程序的第一步是招募。（ ） T F × 9. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術有機融合的管理信息系統(tǒng)。（ ） T F × 10. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進行設計和規(guī)劃的過程。（ ） T F × 11. 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護只負責軟件維護這一方面的工作。（ ） T F × 12. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。 T F × 13. 勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動,并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。 （ ） T F × 14. 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開

25、人力資源戰(zhàn)略的支撐。 （ ） T F × 15. 工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（ ） T F × 三、單項選擇題（共15題，共30分） 1. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（ ）的特點。 A 能動性 B 再生性 C 可控性 D 變化性與不穩(wěn)定性 2. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（ ）。 A

26、投保資助型養(yǎng)老保險 B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險 3. 員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（ ） A 保障成本 B 開發(fā)成本 C 使用成本 D 離職成本 4. 擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？ （ ） A 籌劃與準備階段 B 宣傳與報名階段 C 考核與錄用階段 D 崗前教育與安置階段 5. 既體現了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向 ；還表明了一個組織，要實現戰(zhàn)略目標和為了實現戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是下面哪一

27、個？（ ） A 組織的人力資源戰(zhàn)略 B 組織的戰(zhàn)略人力資源 C 組織戰(zhàn)略 D 組織實力 6. 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（ ） A 講授法 B 研討法 C 角色扮演法 D 案例分析法 7. “社會人”人性理論假設的基礎是什么？( ) A 泰勒的科學管理原理 B 梅奧的人際關系理論 C 馬斯洛的需要層次理論 D 霍桑試驗 8. 圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。 A a B b C c D d 9. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現了人力資源管理信息

28、系統(tǒng)的什么特性？（ ） A 完整性 B 易用性 C 智能化 D 安全性 10. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（ ） A 勞動關系 B 事實勞動關系 C 勞動合同法 D 勞動合同 11. 在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？（ ） A 人力資源部 B 主管 C 員工 D 專家顧問 12. 勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（ ）。 A 4個月 B 6個月 C 8個月 D 10個月 13. 依據弗羅姆的期望理論，從目標的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（ ）

29、 A 領導信任我 B 自己的愿望能夠實現 C 心理充實 D 工作靈活 14. 某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？（ ） A 獲得成本 B 開發(fā)成本 C 使用成本 D 保障成本 15. 勞動關系是（ ） A 用人單位與用人單位之間的關系 B 用人單位與員工之間的關系 C 用人單位內員工之間的關系 D 用人單位與外部人員之間的關系 四、多項選擇題（共5題，共15分） 1. HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（ ） A 成立實施組織 B 進行系統(tǒng)業(yè)務部署 C 安裝系統(tǒng)軟件 D 進行操作培訓 E 進行模擬應用等

30、 2. 當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ ） A 投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式） C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險 E 依靠兒女養(yǎng)老 3. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（ ） A 講授法 B 角色扮演法 C 觀摩和實習 D 遠程教學法 E 游戲和模擬工具訓練法 4. 影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？（ ） A 空缺的職位的性質 B 企事業(yè)單位的性質 C 企事業(yè)組織的形象 D 人口和勞動力 E 勞動力市場條件 5. HRMIS維護主要包括哪些工作？（ ） A 軟件維護 B 硬件維護

31、 C 數據文件維護 D 代碼維護 E 軟件重設計 五、案例選擇題（共1題，共16分） 1. 案例：前景內燃機公司的激勵問題 前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結果就是產品質量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內設置一個由技術高的工匠組成的班組，安排在生產線的最后，由他們來解決質量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現的質量問題大多是裝配時不小心等可以實現預防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是由于設計不合理造成。 在公司總裁的催促下，分

32、公司總經理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產經理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為，只要工程設計上仔細地設計部件和整體結構，許多質量問題就不會出現。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5%以上，且星期一的礦工率經常達到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產部門能夠有效的運作。 總工程師王選認為，部件和整機結構都設計得很好。如果標準要求再嚴格一點兒，生產就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。 人事經理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對

33、公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權。其次，她觀察到車間的工作是單調和非常辛苦的。所以公司不應該期望工人對于這種工作除了領取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現高質量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱

34、，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們去替代其他工人而不增加任何工資。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： (1). 針對企業(yè)產品質量存在的問題，企業(yè)的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可??？（ ） A 由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質 B 為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行 C 在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現問題，及早解決 D 根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感入手 (2). 從案例

35、中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素 ？（ ） A 保健因素 B 激勵因素 C 改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素 D 信息不足以做出判斷 (3). 在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進行刺激？（ ） A 外部誘因 B 內部誘因 C 物質誘因 D 精神誘因 (4). 工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵因素？（ ） A 保健因素 B 激勵因素 C 不和諧因素 D 不穩(wěn)定因素 主觀題 六、案例分析題（共1題，共14分） 案例：MBA等于高層管理者嗎？ 在國內，中高層管理人員供不應求的矛

36、盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但是，在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學完MBA后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生，36歲，2010年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應

37、性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。 齊先生，29歲，2012年學成歸國，現在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經理。齊先生性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作

38、，需要增強與人交往的興趣。 問題： 1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？ 答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現較大的差異，正是這種差異導致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。 2、根據案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？(試題分值:14分) 答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關

39、注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作?！八麖娬{了“人“在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有

40、100%的人認為“指導能力“是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力“是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 題庫三 試卷總分：100 答題時間：90分鐘 客觀題 一、配伍題（共1題，共10分） 1. A.人才資源 B. 培訓 C. 評價中心技術 D. 失業(yè)保險 E. 勞動合同 F. 是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力。

41、G. 使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。 H. 就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。 I. 是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。 J. 是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口的總稱。 (1). 下面選項中正確的配對是（ ） A AF B AG C AH D AI E AJ (2). 下面選項中正確的配對是（ ） A BF B BG C BH D BI E BJ (3). 下面選項中正確的配對是（ ） A CF B CG C CH D CI

42、 E CJ (4). 下面選項中正確的配對是（ ） A DF B DG C DH D DI E DJ (5). 下面選項中正確的配對是（ ） A EF B EG C EH D EI E EJ 二、判斷對錯題（共15題，共15分） 1. 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 （ ） T F × 2. 要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。（ ） T F × 3. 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（ ） T F × 4. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術有機融合的管理信息系統(tǒng)。（ ） T F

43、× 5. 培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現在所承擔的工作。（ ） T F × 6. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進行設計和規(guī)劃的過程。（ ） T F × 7. 在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。（ ） T F × 8. 在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（ ） T F × 9. 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護只負責軟件維護這一方面的工作。（ ） T F 

44、15; 10. 勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動,并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。 （ ） T F × 11. 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（ ） T F × 12. 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（ ） T F × 13. 在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。（ ） T F × 14. 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。（ ） T F × 15. 職務與職位并非一一對應，一個職位可

45、能不止一個職務。 （ ） T F × 三、單項選擇題（共15題，共30分） 1. “社會人”人性理論假設的基礎是什么？( ) A 泰勒的科學管理原理 B 梅奧的人際關系理論 C 馬斯洛的需要層次理論 D 霍桑試驗 2. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（ ） A 勞動關系 B 事實勞動關系 C 勞動合同法 D 勞動合同 3. 管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏（ ）。 A 科學的考評手段 B 科學的

46、工作分析與評價 C 科學的培訓 D 科學的薪酬制度 4. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（ ） A 完整性 B 易用性 C 智能化 D 安全性 5. 在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？（ ） A 人力資源部 B 主管 C 員工 D 專家顧問 6. 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（ ）。 A 物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B 潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C 流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D 物化勞動

47、；流動勞動和固定勞動 7. 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（ ） A 講授法 B 研討法 C 角色扮演法 D 案例分析法 8. 將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ ） A 預測未來的人力資源供給 B 預測未來的人力資源需求 C 供給與需求的平衡 D 評估規(guī)劃的有效性并進行調控和更新 9. 依據弗羅姆的期望理論，從目標的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（ ） A 領導信任我 B 自己的愿望能夠實現 C 心理充實 D 工作靈活 10. 估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的

48、人員數目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ ） A 預測未來的人力資源供給 B 預測未來的人力資源需求 C 供給與需求的平衡 D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施 11. 勞動關系是（ ） A 用人單位與用人單位之間的關系 B 用人單位與員工之間的關系 C 用人單位內員工之間的關系 D 用人單位與外部人員之間的關系 12. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ ）、無償性原則、固定性原則。 A 隨意性 B 強制性原則 C 自愿性原則 D 平均攤派原則 13. 教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。

49、這是培訓工作的哪個階段？( ) A 準備階段 B 演示階段 C 試行操作階段 D 隨訪階段 14. 參考下圖： 根據招聘產出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？ A 1440 B 720 C 360 D 1080 15. 既體現了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向 ；還表明了一個組織，要實現戰(zhàn)略目標和為了實現戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是下面哪一個？（ ） A 組織的人力資源戰(zhàn)略 B 組織的戰(zhàn)略人力資源 C 組織戰(zhàn)略 D 組織實力 四、多項選擇題（共5題，共15分） 1. HRMIS維護主要包括哪些工作？（ ） A 軟件維護

50、 B 硬件維護 C 數據文件維護 D 代碼維護 E 軟件重設計 2. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（ ） A 講授法 B 角色扮演法 C 觀摩和實習 D 遠程教學法 E 游戲和模擬工具訓練法 3. 當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ ） A 投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式） C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險 E 依靠兒女養(yǎng)老 4. HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（ ） A 成立實施組織 B 進行系統(tǒng)業(yè)務部署 C 安裝系統(tǒng)軟件 D 進行操作培訓 E 進行模擬應用等 5. 針對員工的能力或績效做

51、出總體評價時，比較排序法把員工考評的類型劃分為哪幾種？（ ） A 簡單排序法 B 交替配對排序法 C 配對比較法 D 強制分布法 E 非績效考評 五、案例選擇題（共1題，共16分） 1.案例：宏偉服裝公司的激勵 汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因

52、此，她認為公司在激勵下屬時應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。 經過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關強調表彰、提升、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現結果和她的期望相差甚遠。 首先是設計師們對于計劃的反應很冷漠。他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經給予肯定?？傊麄冋J為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩

53、笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你理論學得太多了?！?裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。 汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： (1). 你認為新計劃失敗的主要原因是什么？（ ） A 高層管理者沒有參與計劃的

54、制定和實施工作中來 B 企業(yè)中人員對于雙因素理論缺乏了解 C 員工不配合 D 她忽視了各層次員工的需求不同的事實 (2). 根據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？（ ） A 大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求 B 設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現 C 設計人員和一線工人都不太關注社會需求 D 一線工人只關心物質需要，很少有精神追求 (3). 根據案例你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：（ ） A 她認為保健因素不重要，激勵因素重要 B 她認為激

55、勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的 C 她認為保健因素達到行業(yè)最高水平就足夠了 D 她認為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用 (4). 根據企業(yè)中不同的員工的不同反應，我們可以認為：（ ） A 設計師和大多數一線員工都是經濟人 B 設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人 C 設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人 D 設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人 主觀題 六、案例分析題（共1題，共14分） 案例: 某企業(yè)的薪酬方案 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作

56、，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。 這套方案的特點： 強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。 第四，方案制定的方法是： （1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； （2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數； （3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數 問題： 1、案例主張中小企業(yè)應推行什么樣的管理理念？ 答: 現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現實特點，降低管理成本，只要抓住