公司員工任職資格管理辦法

1、重慶市金科實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司文件渝金科發(fā)20099號簽發(fā)人：黃紅云關(guān)于印發(fā)職員任職資格治理方法的通知集團(tuán)各部門、所屬各公司：為建立以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的任職資格治理體系，形成動態(tài)的 職員職業(yè)進(jìn)展機(jī)制，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)與利用，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu) 建科學(xué)、規(guī)范的用人標(biāo)準(zhǔn)體系，提升企業(yè)核心競爭力，集團(tuán)特制定弁下發(fā)職員任職資格治理方法。該方法自下發(fā)之日起實(shí)施， 請集團(tuán)各部門，所屬各公司遵照執(zhí)行。附：職員任職資格治理方法二。九年二月二十四日主題詞：任職資格治理通知重慶市金科實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司人事行政部2009_年2月24日印發(fā)職員任職資格治理方法第一章總則第一條 通過建立以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的任職資

2、格治理體系，形成動態(tài)的職員職業(yè)進(jìn)展機(jī)制，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)與利用，在企 業(yè)內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的用人標(biāo)準(zhǔn)體系，提升企業(yè)核心競爭力，特制 定本方法。第二條治理機(jī)構(gòu)（一）集團(tuán)治理委員會是金科集團(tuán)職員任職資格治理的最高決策機(jī) 構(gòu)，要緊職責(zé)有：1 .負(fù)責(zé)集團(tuán)任職資格治理制度的審定；2 .負(fù)責(zé)職員任職資格評價(jià)及職位晉升的審批；3 .指導(dǎo)所轄公司開展任職資格評定工作；4 .負(fù)責(zé)任職資格評價(jià)申訴的最終決策；5 .負(fù)責(zé)對任職資格治理過程中專門問題的決策。（二）集團(tuán)人事行政部是任職資格治理的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)任職資格制度的擬定，開展任職資格治理的事務(wù)性工作。第三條所屬公司治理委員會負(fù)責(zé)本公司職員任職資格治

3、理，所在公司人事行政部具體負(fù)責(zé)職員任職資格工作的開展。所屬地產(chǎn)公司總監(jiān)及以上、非地產(chǎn)公司副總經(jīng)理及以上人員的任 職資格治理由集團(tuán)治理委員會負(fù)責(zé)。第四條 本方法適用于集團(tuán)總部及所屬地產(chǎn)公司。 所屬非地產(chǎn)公司 依照公司實(shí)際情況和治理需要，參照本方法制定相關(guān)規(guī)定，弁報(bào)集團(tuán) 治理委員會審核。第二章任職資格治理第五條 集團(tuán)對不同類型的職員設(shè)立多種進(jìn)展通道，鼓舞職員專精所長和一專多能。不同職位進(jìn)展通道具有相同和平等的晉升機(jī)會，給 予職員充分的進(jìn)展空間。第六條依照經(jīng)營治理需要，為實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的扁平化治理，集團(tuán)設(shè)立“二序列、四層級、十等級”的職位體系（如圖 1）,不同的職位對應(yīng) 不同的薪酬檔次。層級等 級治理類職

4、位序列技術(shù)類職位序列集團(tuán)公司都市公司地產(chǎn)項(xiàng)目 公司所屬非地 產(chǎn)公司集團(tuán)及所屬各公司局層10董事長9總裁8副總裁高級 技術(shù) 專家7中心總經(jīng) 理董事長/總 經(jīng)理中層6總監(jiān)副總經(jīng)理董事長/ 總經(jīng)理技術(shù) 專家5副總監(jiān)總監(jiān)總經(jīng)理副總經(jīng)理基層4職能主任部門經(jīng)理總經(jīng)理助理高級 技術(shù) 骨干3主管主管部門經(jīng)理部門經(jīng)理技術(shù) 骨干操作 層2主辦職員主辦職員主辦職員主辦職員技術(shù) 員1職員職員職員職員圖1金科集團(tuán)職位體系關(guān)于技術(shù)類職位序列，按照專業(yè)類型，分為各專業(yè)技術(shù)職位，如等級職位序列職位分布八級 七級 六級局級技術(shù)專 家高級工程專家、高級設(shè)計(jì)專家、高級營銷專家、B 家、高級運(yùn)營治理專家藥級財(cái)務(wù)專六級 五級 四級技術(shù)

5、專豕工程專家、設(shè)計(jì)專家、營銷治理專家、品牌治理專家、人力 資源專家、融資專家、財(cái)務(wù)治理專家、項(xiàng)目拓展專家、法律 事務(wù)專家、審計(jì)專家四級 三級高級技術(shù)骨 干高級設(shè)計(jì)骨干、高級工程骨干、高級營銷骨干、高級品牌骨 干、高級HR骨干、高級行政骨干、高級融資骨干、高級財(cái)務(wù) 骨干、高級投資開發(fā)骨干、高級審計(jì)骨干三級 二級設(shè)計(jì)骨干、工程骨干、營銷骨干、 商骨干、財(cái)務(wù)治理骨干、融資骨一 干、投資開發(fā)骨干、審計(jì)骨干、J策劃骨干、品% F、人力資源骨一 長購骨干 卑骨干、招 F、行政骨二級一級技術(shù)貝施工員、設(shè)計(jì)助理、策劃專員、品牌專員、會計(jì)專員、融資專員、人力資源專員、行政專員、審計(jì)專員 備注：技術(shù)類職位依照經(jīng)營

6、治理需要進(jìn)行增減。圖2技術(shù)類職位序列第七條 每一個(gè)職位具有與其工作性質(zhì)、 工作職責(zé)緊密相關(guān)的任職 資格標(biāo)準(zhǔn)，任職者只有在達(dá)到或超過那個(gè)任職標(biāo)準(zhǔn)，才能有效的開展 工作（一）任職資格標(biāo)準(zhǔn)是衡量某一職位任職人員業(yè)務(wù)行為能力的標(biāo)尺，它既要反映該職位人員能力成長的內(nèi)在規(guī)律，又要滿足企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的需要。它是從稱職角度動身，建立以結(jié)果為導(dǎo)向的技能和行為標(biāo)準(zhǔn)。（二）任職資格標(biāo)準(zhǔn)由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。能力標(biāo)準(zhǔn)描述的是職員應(yīng)該明白什么，應(yīng)該能做什么，能夠做到什么程度，它包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、必備知識、專業(yè)技能三部分內(nèi)容。行為標(biāo)準(zhǔn)描述的是職員的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，職員據(jù)此開展工作更容易取得高績效。（3） 本方法建

7、立了各職位序列通用任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系（見附件1） ，在此基礎(chǔ)上，所屬公司人事行政部組織各職能部門開發(fā)具體職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并在職員職位講明書中體現(xiàn)。（4） 每年 1-2 月各公司應(yīng)依照企業(yè)經(jīng)營治理的需要及部門職能的變化，對公司各職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，并經(jīng)所在公司治理委員會審批。第八條 每年 1-2 月各公司治理委員會參照各職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對在崗職員的任職資格進(jìn)行評價(jià)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定崗定編，并按照薪酬治理制度的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整。任職資格評價(jià)包括兩部分內(nèi)容：能力評價(jià)和行為評價(jià)。（一）能力評價(jià)任職資格的能力評價(jià)是評價(jià)任職者是否達(dá)到任職崗位所應(yīng)具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)與成果的過程。人事行

8、政部門組織各職能部門研討建立各職位序列的任職資格能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（見附件2） ，并經(jīng)所在公司治理委員會審議后，作為任職資格能力評價(jià)的依據(jù)。（二）行為評價(jià)任職資格的行為評價(jià)是檢查職員是否按崗位職責(zé)要求開展工作的 過程。它的評價(jià)依據(jù)是職職員作打算的達(dá)成情況，弁以業(yè)績積分的形 式體現(xiàn)，即按照績效制度執(zhí)行的績效考核結(jié)果。第九條職員職位等級的調(diào)整在職員的任職資格能力評價(jià)達(dá)到該職員任職崗位的能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 基礎(chǔ)上，職員在過去兩年的業(yè)績積分符合以下條件，經(jīng)所在公司治理 委員會批準(zhǔn)后，職員的職位等級進(jìn)行調(diào)整。職位等級調(diào)整業(yè)績積分要求升級業(yè)績積分7分保級4分0業(yè)績積分0 6分降級業(yè)績積分 4分年度綜合績效結(jié)果ABCD

9、E業(yè)績積分對應(yīng)分值43210（一）業(yè)績考核積分符合升級要求的，能夠晉升上一個(gè)職位等級, 弁上調(diào)薪等；或者暫不晉升上一個(gè)職位等級，但給予上調(diào)薪等。（二）業(yè)績考核積分符合保級要求的，不作職位等級保持不變，但 同樣享受公司統(tǒng)一的薪酬調(diào)整政策。（三）業(yè)績考核積分符合降級要求的，職位等級降一級，弁下調(diào)新等；或者暫不降低職位等級，但給予下調(diào)薪等。第十條新進(jìn)職員職位等級確定公司人事行政部依照新進(jìn)職員的專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)背景、個(gè)性特點(diǎn) 和企業(yè)人力資源需求，結(jié)合與新職員的面談情況， 初步確定職位等級， 弁據(jù)此確定相應(yīng)工資等級。新職員試用期滿，人事行政部結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要和職員個(gè)人意愿， 引導(dǎo)職員選擇以后的職業(yè)進(jìn)展道路

10、， 弁組織對其試用期的考核評價(jià)（含7 / 9任職資格評價(jià)）。試用期綜合考核優(yōu)良，并獲得規(guī)定的必備知識，人事行政部確定其轉(zhuǎn)正后的職位、職級，并報(bào)治理委員會審批。第十一條職位等級調(diào)整的專門規(guī)定（一）破格晉升專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)取得重大成就，或?qū)ζ髽I(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益等專門情況下，由上級主管提名，填寫職員職位等級晉升申請表（見附件3），經(jīng)所在公司治理委員會同意，能夠破格晉升其職位等級。（二）資格取消對企業(yè)重大事故負(fù)有直接責(zé)任的職員，實(shí)行“一票否決制”，取消其當(dāng)年度職位等級晉升資格，并依照其責(zé)任大小，調(diào)整其職位等級。（三）操作層職員級的職員（技術(shù)員），在公司工作滿五年，無重大違規(guī)違紀(jì)行為，可晉升為上一級職位等級，并享受相應(yīng)的薪資待遇。第十二條職員對任職資格評價(jià)結(jié)果、職位等級調(diào)整結(jié)果等有異議時(shí)，能夠向所在單位人事行政部提出申訴。所在單位人事行