不受歡迎的薪酬計(jì)劃(DOC17頁(yè))資料

1、制作：EFore組員：徐永亮 趙永利槐 超 劉孝民UNPOPULARPAY PLAN不受歡迎的薪酬計(jì)劃UNPOPULAR PAY PLAN不受歡迎的薪酬計(jì)劃我們的案例分析主要分為四部分：案例介紹問(wèn)題分析解決方案實(shí)施及結(jié)論第一部分：案例介紹TOPChem是一家具有93年歷史的公司 三年前實(shí)施全過(guò)程質(zhì)量控制（QFA）QFA有效改善了產(chǎn)品質(zhì)量、 加快了產(chǎn)品上市速度、 提高了運(yùn)營(yíng) 效率。舊的薪酬體系已不能適應(yīng)QFA理念。 新的工資方案，在企業(yè)內(nèi)部引起了爭(zhēng)論。Gillbert Porterfield薪酬副總裁給予團(tuán)隊(duì)成員在持續(xù)改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)。 開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和新工藝是團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作、解決問(wèn)題的結(jié)

2、果。 這個(gè)薪酬體系支持企業(yè)QFA理念。Sid Noble研發(fā)負(fù)責(zé)人 研發(fā)人員工作重心應(yīng)在研究工作上， 如果工作重心轉(zhuǎn)移到溝通 工作中，將會(huì)忽略研發(fā)工作。不易吸收人才，導(dǎo)致優(yōu)秀研發(fā)人員的流失，動(dòng)搖整個(gè)公司研發(fā) 根基Miles HaddockCFO認(rèn)為該計(jì)劃純粹是用來(lái)激勵(lì)工作積極性的手段，無(wú)需和人員真 正的工作表現(xiàn)保持一致員工薪水的不到4部分與公司的收益相聯(lián)系，不認(rèn)為這是個(gè) 負(fù)擔(dān)，因?yàn)楦邔庸芾碚叩男浇鹋c公司的收益掛鉤的份額在60 以上。Ruth Gibson包裝車(chē)間化學(xué)攪拌工人 認(rèn)為應(yīng)該把個(gè)人的工資水平與工作團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。 但對(duì)該計(jì)劃通過(guò)引入工廠整體績(jī)效，把各團(tuán)隊(duì)績(jī)效和工 廠中的每一個(gè)人

3、聯(lián)系起來(lái)并不妥當(dāng)，理由是可能會(huì)造成 拿其他一部分人的失敗來(lái)懲罰另一部分人的努力工作Ges Teller培訓(xùn)總監(jiān) 同意把薪水與公司整體績(jī)效掛鉤 同時(shí)認(rèn)為，應(yīng)該將薪金更多地與好的團(tuán)隊(duì)如何教給差的團(tuán)隊(duì)的 有用技能掛鉤。Bill Purcell聚合物小組負(fù)責(zé)人 認(rèn)為有很多員工不愿意或者不能跟上公司的形勢(shì),并且公司正 在花費(fèi)太多的時(shí)間和金錢(qián)來(lái)培訓(xùn)他們。首先應(yīng)該通過(guò)自愿解除勞動(dòng)合同裁員15，那些不想改變的人 將離開(kāi)，然后才可能考慮象這樣的一個(gè)薪水計(jì)劃CEO Sam Verde公司新的管理理念:責(zé)任、優(yōu)秀和結(jié)果。 新的薪酬計(jì)劃與公司的QFA理念是一致的，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和新 工藝是團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作、 解決問(wèn)題的結(jié)果,

4、它給予團(tuán)隊(duì)成員在持續(xù) 改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)?，F(xiàn)有工資計(jì)劃：QFA PAY PLAN 92BASE PAY = 75% OF former payFLEXIBLE PAY = 25% OF former paydetermined by:teams ability to show 5%annual improvement in 4 areas:quality: 30%unit cost to market:25%speed to market: 20%safety/environmental compliance:10%Divisional financial performance:1

5、5%第二部分：?jiǎn)栴}分析高效的薪酬管理體系，幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本，保持成 本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，使企業(yè)保 持核心優(yōu)勢(shì) 。通過(guò)公平的分層分類(lèi)薪酬方案，使員工行為與組織目標(biāo)一致，推 動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。個(gè)人工資是否應(yīng)該與團(tuán)隊(duì)績(jī)效保持一致 個(gè)人工資是否應(yīng)該與整體績(jī)效保持一致？ 團(tuán)隊(duì)報(bào)酬是否應(yīng)該與整體績(jī)效保持一致？ 結(jié)論：薪酬體系缺乏激勵(lì)性、差異性、內(nèi)部公平性、晉升機(jī)制 第三部分：解決方案 企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案、 戰(zhàn)略前景、價(jià)值觀業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇 員態(tài)度和行為一一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)公司經(jīng)營(yíng)面臨的外部環(huán)境發(fā)生變化，公司的戰(zhàn)略需要調(diào)整

6、，將實(shí)施以產(chǎn)品為導(dǎo)向的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移快速、高質(zhì)量、低成本的推出新產(chǎn)品，從而為客戶(hù)創(chuàng)造最大價(jià)值.是以產(chǎn)品為導(dǎo)向戰(zhàn)略的具體表現(xiàn)。要反映企業(yè)新戰(zhàn)略的價(jià)值取向，需要對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行變革,使其能適應(yīng)公司的新戰(zhàn)略通過(guò)：彌補(bǔ)失誤、削弱缺陷、系統(tǒng)完善、增強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)，建立基于全面績(jī) 效考核的薪酬體系W = f (B) g(F) PW員工個(gè)人工資B該員工的基本技能R該員工所處團(tuán)隊(duì)的績(jī)效N公司績(jī)效P獎(jiǎng)金部分f(B)是關(guān)于B的增函數(shù)；g1(R)是關(guān)于R的增函數(shù)g2（N）是關(guān)于N的增函數(shù)W二f(B) gi(R) g2(N) Pg(F)二gi(R) g2(N)公式表明企業(yè)個(gè)人的工資是該成員技能的函數(shù)與工作團(tuán)隊(duì)績(jī) 效的函數(shù)再與工

7、作團(tuán)隊(duì)所屬公司績(jī)效的函數(shù)之和。當(dāng)個(gè)人的技能越高,工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效越好,公司的效益越好,那么 成員的工資也就越高。這就形成了將個(gè)人的目標(biāo),工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和公司的目標(biāo)統(tǒng)一 起來(lái)的方法。案例中提到如果要讓一線員工將其部分薪水拿出來(lái)，作為化工 行興衰的賭注，即使其比例只有4%，它所造成的麻煩也可能 會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)所帶來(lái)的好處。為解決這個(gè)問(wèn)題，可考慮公司獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)劃（員工持股），進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。實(shí)施員工持股計(jì)劃，這樣讓員工可以從公司的業(yè)績(jī)成長(zhǎng)中獲得直接利益，有利于員工主人翁意識(shí)。從而使員工明白這個(gè)4%并不是讓他們?yōu)楣镜呐d衰白白買(mǎi)單，而是一種共同經(jīng)營(yíng)公司 的責(zé)任。第四部分：實(shí)施與結(jié)論加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，樹(shù)立員

8、工團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。 按相應(yīng)法律規(guī)定辭退與公司發(fā)展不適應(yīng)員工。 加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，用事業(yè)留人，解決企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā) 展問(wèn)題。部門(mén)內(nèi)部公平性問(wèn)題很難解決（摩托羅拉的案例）對(duì)于員工的非物質(zhì)的精神方面的勵(lì)，該方案基本沒(méi)有涉及。我們需要的是用自己發(fā)自?xún)?nèi)心的動(dòng)力來(lái)代替外加的恐懼心的 刺激，唯一能達(dá)到這一目的的是責(zé)任心，而不是其他。 ” “金錢(qián)買(mǎi)不來(lái)責(zé)任感。金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)與刺激當(dāng)然重要，但是這些東 西起的作用主要是消極的，它只有在其他各種條件使工人愿意 去承擔(dān)責(zé)任的情況下才能起推動(dòng)作用。只有當(dāng)他已經(jīng)具備了更 好工作的意愿，獎(jiǎng)金才能提高產(chǎn)量，否則它是無(wú)效的。 ” 管理大師： 彼得?德魯克附件一不受歡迎的薪酬計(jì)劃Top

9、Chemical公司薪酬副總裁吉伯福特皮特看上去很緊張， 薪酬再設(shè)計(jì)特別委員會(huì)召集的會(huì)議正在進(jìn)行中， 會(huì)議目的是討論新提 出的薪酬計(jì)劃。開(kāi)會(huì)的成員為高層和中層管理人員,還有來(lái)自全公司 同等職位的代表,代表們都坐在他們的位子上，拿著復(fù)印好的計(jì)劃。Top Chemical公司已經(jīng)有93年的歷史,擁有二十億美元資產(chǎn)。公司 的CEO山姆維德開(kāi)始了會(huì)議。一、CEO:“三年前，當(dāng)我們?cè)诠鹃_(kāi)始實(shí)施全過(guò)程質(zhì)量控制（QFA時(shí)，我 們認(rèn)為會(huì)有很多員工會(huì)抵觸。 人們不喜歡他們的工作受到質(zhì)疑,更不 用說(shuō)重新設(shè)計(jì)了。 但是他們現(xiàn)在開(kāi)始聽(tīng)從了， 我們開(kāi)始在員工協(xié)同工 作的方式上做真正的改變，并且我們?cè)诩涌飚a(chǎn)品的上市速度

10、、 改進(jìn) 產(chǎn)品質(zhì)量、摒棄低效率等方面取得了進(jìn)展。 ”“但是眾所周知,改變是過(guò)程,不是結(jié)果。這就是我們成立這個(gè) 委員會(huì)來(lái)調(diào)查怎樣開(kāi)發(fā)一個(gè)新的薪酬體系以適應(yīng)QFA的理念的原因。因?yàn)閱T工的參與對(duì)于我們?cè)谛碌睦砟钕滤龅囊磺卸际菢O為重要的， 所有人都已經(jīng)從各自的部門(mén)搜集了信息。Gil的計(jì)劃是對(duì)大家意見(jiàn)的 初步反饋，計(jì)劃就在桌子上，Gil,你來(lái)給大家介紹一下背景情況。二、 薪酬副總裁Gillbert Porterfield：福特皮特站起來(lái)說(shuō)道“正如你們所知，在QFA體系下我們把員工 重組為以產(chǎn)品為導(dǎo)向的工作團(tuán)隊(duì)。 我們有一個(gè)堅(jiān)實(shí)商業(yè)理念是： 允許 和鼓勵(lì)所有的雇員以更快,、更好和更低成本地開(kāi)發(fā)產(chǎn)品。 正

11、如Sam所說(shuō),公司的組織已經(jīng)開(kāi)始體現(xiàn)出全面質(zhì)量管理理念。但是,薪酬體 系還沒(méi)有做到這一點(diǎn)。舊的薪酬體系已經(jīng)開(kāi)始失效，它是根據(jù)職位、 等級(jí)、資歷、工作時(shí)間以及其他一些在新的組織下意義不大的標(biāo)準(zhǔn)來(lái) 確定薪酬的。 我們觸及到所有帶薪員工利益,導(dǎo)致了一些抱怨， 到了 該解決這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候了。 ”P(pán)orterfield關(guān)了燈，指著前面屏幕上數(shù)據(jù)屏幕顯示：QFA PAY PLAN 92BASE PAY = 75% OF former payFLEXIBLE PAY = 25% OF former paydetermined by:teams ability to show 5%annual improve

12、ment in 4 areas: quality: 30%unit cost to market: 25%speed to market: 20%safety/environmental compliance: 10%Divisional financial performance:15%“非常簡(jiǎn)單”P(pán)orterfield解釋說(shuō) “這個(gè)計(jì)劃是給予團(tuán)隊(duì)成員在 持續(xù)改進(jìn)和全面優(yōu)秀方面持續(xù)的激勵(lì)。 它意味承認(rèn)在公司中發(fā)生了真正的改變。 開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和新工藝是團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作、解決問(wèn)題的結(jié)果， 這個(gè)薪酬體系支持企業(yè)QFA理念?！薄扒疤岱浅：?jiǎn)單。 薪水被劃分成二部分:個(gè)人薪水的固定部分是 基于內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上

13、的，大體與公司內(nèi)外同等工作人員的薪水相 當(dāng)；員工薪水的變動(dòng)部分要看員工所在團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)。例如，作為團(tuán)隊(duì) 是否在質(zhì)量、單位成本、產(chǎn)品的上市速度這些方面表現(xiàn)出持續(xù)的進(jìn)步； 是否協(xié)同其他部門(mén)提高整個(gè)部門(mén)的利潤(rùn)。那些度量的方程-比如每件 產(chǎn)品有多少的缺陷， 就算是高質(zhì)量， 這由各個(gè)團(tuán)隊(duì)各自工作的方式來(lái) 決定。但是無(wú)論細(xì)節(jié)是什么樣的， 這個(gè)新計(jì)劃明確地勾勒出 公司新的 管理理念:責(zé)任,優(yōu)秀和結(jié)果?！薄坝袉?wèn)題嗎?”三、研發(fā)負(fù)責(zé)人Sid Noble：Sid Noble,研發(fā)負(fù)責(zé)人,打破了沉默?！拔也幌矚g,”他有氣 無(wú)力的說(shuō)?！拔視?huì)告訴你們?yōu)槭裁?，我認(rèn)為我們已經(jīng)在團(tuán)隊(duì)合作方面 離題太遠(yuǎn)，坦率地說(shuō),關(guān)于這個(gè)計(jì)劃的

14、大部分都是虛構(gòu)的就像是 一個(gè)有關(guān)動(dòng)機(jī)方面的樂(lè)土， 然而它并不能明確知道究竟有多少人在真 正的工作。我在公司雇用和培養(yǎng)的都是首席科學(xué)家，他們具有科學(xué)學(xué) 歷和背景并非常擅長(zhǎng)于各自的領(lǐng)域,而且他們所做的是將他們的化學(xué)方面的專(zhuān)門(mén)技術(shù)應(yīng)用到一個(gè)商業(yè)戰(zhàn)略中去。 ”“他們已經(jīng)花費(fèi)太多的時(shí)間向其它隊(duì)員解釋chem 101 ,他們最 好是將時(shí)間花費(fèi)在實(shí)驗(yàn)室里。 我想讓他們?cè)诟髯缘墓ぷ魃嫌凶杂傻陌l(fā) 揮空間，做他們最擅長(zhǎng)的而且也是我們最需要他們做的工作“最重要的,我想要能吸引和激勵(lì)最好的和最聰明的員工。但是 如果他們的個(gè)人薪水是依靠一個(gè)團(tuán)隊(duì)中所有成員的表現(xiàn)來(lái)確定的， 那 我就無(wú)法招募他們。 如果我們按這個(gè)計(jì)劃執(zhí)行，

15、 我們將會(huì)失去優(yōu)秀的 人和我們整個(gè)的研發(fā)基礎(chǔ)。 這個(gè)計(jì)劃將團(tuán)隊(duì)成員放在首位， 把科學(xué)家 個(gè)人放在第二，我認(rèn)為這是一種落后。 ”四、包裝車(chē)間化學(xué)攪拌工人Ruth Gibson：Ruth Gibson包裝車(chē)間化學(xué)攪拌工人，他以化工攪拌包裝團(tuán) 隊(duì)代表的身份參加會(huì)議，反駁說(shuō)“你們這些科學(xué)家們，認(rèn)為你們?cè)诎l(fā) 明產(chǎn)品中的角色要比那些混合化學(xué)制品、 傾倒它們?nèi)牍摹?運(yùn)輸它們并 且賣(mài)它們的人的角色重要。 ”“但是你們并不能代表其他產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員的想法，特別是那些離 開(kāi)實(shí)驗(yàn)室下到車(chē)間的科學(xué)家們的想法。我們工業(yè)包裝團(tuán)隊(duì)成員包括Tim OBrien,他過(guò)去常常與其他科學(xué)家一起在研究實(shí)驗(yàn)室里進(jìn)行獨(dú) 立的工作?，F(xiàn)在他作為

16、我們產(chǎn)品包裝團(tuán)隊(duì)25人中的一分子,他很高 興這樣。 他喜歡知道顧客是如何使用他設(shè)計(jì)的材料的。他喜歡知道人 們?cè)谂l(fā)產(chǎn)品時(shí)付什么價(jià)錢(qián)。 他感到他自己工作做的很好是因?yàn)樗?道我們是如何生產(chǎn)產(chǎn)品的， 并且他在我們包裝團(tuán)隊(duì)中確實(shí)擁有如何把 產(chǎn)品捆綁在一起的才能。 為什么不把薪酬和團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步聯(lián)系在一起呢?他的 個(gè)人技能只對(duì)團(tuán)隊(duì)在服務(wù)客戶(hù)成功的程度方面有價(jià)值。 ”“Ruth，或許你應(yīng)該，”Noble插言道。“Sid,請(qǐng)稍等?！盧uth繼續(xù)說(shuō)：“因?yàn)槲覍?duì)這個(gè)計(jì)劃其它部分確 實(shí)有一個(gè)疑問(wèn)。 這個(gè)計(jì)劃通過(guò)引入工廠整體績(jī)效， 把我們的小組績(jī)效 和工廠中的每一個(gè)人聯(lián)系起來(lái)。 我想告訴大家的是， 現(xiàn)在仍有很多人 還

17、并不理解這其中的緣由。我們的小組將會(huì)成為gangbusters。我們 運(yùn)輸產(chǎn)品在過(guò)去經(jīng)常需要三個(gè)月， 現(xiàn)在縮短為三個(gè)星期， 我們廢品率 降低到原來(lái)的五分之一， 我們降低成本并且進(jìn)行革新， 這些其他團(tuán)隊(duì) 也正逐漸熟悉起來(lái)。”“這些改善是來(lái)之不易的。我?guī)缀跻荒曛忻總€(gè)周末都在工作，我 們團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員也都是這樣工作的，為什么?因?yàn)槲覀兘o公司在如何 運(yùn)轉(zhuǎn)方面帶來(lái)了新的理念。我們喜歡為我們自己做決策，坦白地講， 我們絕大多數(shù)認(rèn)為如果我們有權(quán)利作決策對(duì)話， 我們至少會(huì)和高層做 的一樣好，甚至?xí)?。但是在我們公司有些東西正在喪失掉。 ” 對(duì)于我們的努力工作， 我們沒(méi)有得到加薪。 當(dāng)然,我們的廠長(zhǎng)每 個(gè)月都在

18、那里告訴工廠的每個(gè)人我們獲得的成績(jī)。 但事實(shí)是,我們公 司現(xiàn)在已經(jīng)幾乎不能再比兩年前賺更多的錢(qián)。這個(gè)計(jì)劃將使情況更 糟，就像是拿其他人的失敗來(lái)懲罰我們的努力工作， 而不是獎(jiǎng)勵(lì)我們 曾經(jīng)做的和正在做的工作。 我們團(tuán)隊(duì)會(huì)因?yàn)槿〉眠M(jìn)步或是將要取得的 進(jìn)步得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)？ ”Gibson交叉雙臂座在椅子上。五、CFO Miles Haddock:Miles Haddock(CFO:“我可否說(shuō)兩句？我對(duì)Ruth看法持有異議。在她看來(lái)也許是懲罰,但我我認(rèn)為這是做生意中很自然的一個(gè)事 實(shí)。我們正面對(duì)一些問(wèn)題， 并且那些問(wèn)題最終將在公司的總資產(chǎn)中得 到體現(xiàn)。但真正的問(wèn)題是誰(shuí)來(lái)為這些問(wèn)題買(mǎi)單? Ruth會(huì)因?yàn)?/p>

19、把她的 薪水與她無(wú)法控制度因素掛鉤而感到郁悶,但還有什么其他更好的 辦法么?為什么她的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該與其他團(tuán)隊(duì)有所區(qū)別?如果不是整個(gè) 公司的所有員工，還有誰(shuí)是TopChem呢？”“讓我們回想一下， 油價(jià)的上漲使乙烯的價(jià)格上漲， 這會(huì)使我們 的產(chǎn)品成本提高， 公司會(huì)因此受到全面的打擊。 這種情況在六年前發(fā) 生時(shí)，TopChem保護(hù)了雇員的利益， 因?yàn)槟菚r(shí)我們把薪水看成一項(xiàng)固 定成本， 現(xiàn)在我們?nèi)匀贿@樣認(rèn)為。在這個(gè)計(jì)劃中， 員工薪水的不到4 部分與公司的收益掛鉤， 我不認(rèn)為這是個(gè)負(fù)擔(dān)。 畢竟高層管理者的薪 金與公司的收益掛鉤的份額在60以上?！绷?、公司培訓(xùn)總監(jiān)Gus teller:Gus teller,公司培訓(xùn)總監(jiān),大聲地說(shuō)：“我同意Miles的把薪 水與公司整體績(jī)效掛鉤的看法,但有不同的理由。 我認(rèn)為， 把一個(gè)組 織的整體績(jī)效與他的所有員工薪水掛鉤的好處在于,它能夠鼓勵(lì)每個(gè) 人都優(yōu)秀，并且它通過(guò)沖突保證優(yōu)秀。高產(chǎn)能的團(tuán)隊(duì)成員能夠相互學(xué) 習(xí):他們教自己怎么工作地更好。 好的團(tuán)隊(duì)需要幫助落后團(tuán)隊(duì)來(lái)提高 水平?！薄盀槭裁碦uth的成員不能邀請(qǐng)塑料部的人工作后到外面喝點(diǎn)啤 酒，并討論塑料怎樣能做的更好？這個(gè)計(jì)劃為此提供了基礎(chǔ)。 不要指 望人們能夠在一起工作除非有東西激勵(lì)他們你這樣做。 實(shí)際上,我認(rèn)為應(yīng)該將薪