勞動者權(quán)益保護(hù)亟待解決幾個問題

1、勞動者權(quán)益保護(hù)亟待解決幾個問題我國自1995年實施?勞動法?、推行勞動合同制以來,勞動 制度的開展逐步走向法制化.但是,我國的勞動制度還存在這樣 和那樣的缺乏,實踐中也存在對勞動者權(quán)益保護(hù)不力的問題.現(xiàn) 行勞動制度中對勞動者權(quán)益保護(hù)上存在的問題勞動關(guān)系建立方面 存在的問題一一在審判實物中發(fā)現(xiàn),建立勞動關(guān)系時往往輕易發(fā) 生對勞動者權(quán)益保護(hù)不利的問題,主要表達(dá)在以下幾個方面：()用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同.由于勞動合同法律 制度對簽訂勞動合同的強(qiáng)制性以及勞動合同的程序等方面的缺乏, 加上其它因素的影響,在實踐中形成了大量的事實勞動關(guān)系、尤其 是在私營企業(yè)中,雇傭無合同游動無保險的問題相比照

2、擬嚴(yán)重.在 國有性質(zhì)的用人單位中,也存在著不重視勞動合同的情況,有的用 人單位至今沒有按規(guī)定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限 已經(jīng)屆滿,用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同,形成事實勞 動關(guān)系,這些問題嚴(yán)重地侵犯了勞動者的合法權(quán)益.(二) 勞動合同簽訂時,由于簽約雙方地位的不平等,勞動合 同的內(nèi)容往往對勞動者的意志表達(dá)得較少.很多用人單位與勞動者 訂立勞動合同時,往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的 條款,而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán). 勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由,在這種情況下,勞動者 是很難作出完全符合本意的表達(dá).更有甚者,勞動合同還分為主會何與

3、合同附件兩種形式.用人單位往往簡化前一局部的內(nèi)容,而細(xì) 化后一局部的內(nèi)容,使勞動者在簽約時,往往是在不了解或不完全 了解的情況下作出承諾.三在勞動合同期限方面,勞動關(guān)系的穩(wěn)定性缺乏.在勞動 合同期限方面,無固定期限的勞動合同范圍過窄.在實踐中造成用 人單位會依此對勞動者施加壓力,使勞動者不敢主張法律賦予的權(quán) 利,難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護(hù)、工時、工資方面 賦予勞動者的權(quán)利,也使勞動者沒有職業(yè)的穩(wěn)定感.勞動關(guān)系在履 行和解除過程中普遍存在的問題一一勞動關(guān)系履行過程中,用人單 位限制了勞動過程狀態(tài)的記載,監(jiān)督部門往往也偏重對勞動者履行 義務(wù)的監(jiān)督,對用人單位的監(jiān)督很少甚至幾乎沒有.用人

4、單位在作 出不利于勞動者決定時,公正性缺乏可靠的程序保證,往往是用人 單位說了算,談不上聽取勞動者意見.勞動關(guān)系履行過程中,最突 出的一個問題是用人單位隨意解除勞動合同.非但凡某些非公經(jīng)濟(jì) 性質(zhì)的企業(yè),在與勞動者解除勞動合同時,不依法進(jìn)行,隨意或武 斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉.如濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章 制度與職工解除勞動合同、以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員的名義大面積解除 職工的勞動合同等,這些作法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益.勞動 爭議處理過程中存在的主要問題一一首先,勞動爭議處理機(jī)制不利 于糾紛的盡快解決.其次,目前我國有關(guān)的勞動立法對勞動爭議仲 裁程序制度的規(guī)定仍不夠完善,尤其是勞動爭議仲裁申訴期

5、的中止、 中斷和延長缺乏明確的規(guī)定,不利于保證勞動爭議當(dāng)事人,非但凡在勞動爭議中往往處于弱者地位的勞動者的合法權(quán)益.增強(qiáng)勞動者 權(quán)益保護(hù)對策的思考為了改變以上勞動者權(quán)益保護(hù)不利的局面,筆 者認(rèn)為,可以 從以下幾個方面入手：一進(jìn)一步完善勞動合同制度,增強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保 護(hù).完善勞動合同制度非常重要,關(guān)系到勞動關(guān)系以及勞動者權(quán) 益保護(hù)是否納入法制軌道.二采取舉措,盡量縮小勞動者與用人單位的不平等.一 要健全社會保證體制,進(jìn)一步擴(kuò)大社會保險覆蓋面,消除勞動者 的后顧Z憂.二是增強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度,提升普通勞動者的就業(yè)競爭力地 是彌補(bǔ)大局部勞動者的劣勢地位、減少其依附性的方法之一.三充分開拓、發(fā)揮工會

6、組織的作用,把工會履行責(zé)任的 重點轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動者權(quán)益上來.我國應(yīng)進(jìn)一步提升工會的地位 12下一頁,明確工會的權(quán)利,以在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī) 制.四強(qiáng)化集體談判和集體合同.通過工會與企業(yè)進(jìn)行集體 談判,并簽訂集體合同將勞動關(guān)系的大局部內(nèi)容確定于集體合同 內(nèi),是勞動者通過集體的力量對抗企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的 有效手段.五進(jìn)一步發(fā)揮勞動監(jiān)察職能.建立勞動合同申報制度, 用人單位應(yīng)在勞動合同簽訂后的一段時間內(nèi)將勞動合同送到勞動 行政部門備案,為勞動行政部門對用人單位的雇工監(jiān)督奠定基礎(chǔ).勞動行政執(zhí)法部門應(yīng)對企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動合同條 款進(jìn)行監(jiān)督檢查,及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾 正,增強(qiáng)勞動部門的勞動執(zhí)法力度,發(fā)現(xiàn)違法現(xiàn)象,及時催促改 正,情節(jié)惡劣的,要依法給予處分.六建立勞動爭議處理的分軌體制,即“裁、審別離,各 自終局的體制.當(dāng)事人發(fā)生了勞動爭議后,調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成 或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的,可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提起訴訟Z間 自由選擇其一,假設(shè)申請仲裁,就不得再提起訴訟,仲裁裁決為終 局裁