長松制度文本

1、目 錄第一篇薪酬管理制度第一章總則 . 9 第二章薪酬體系 9 第三章薪酬結(jié)構(gòu) 10 第四章崗位績效工資制 13 第五章市場工資加績效制 14 第六章工資特區(qū) 15 第七章工資調(diào)整 16 第八章其他 17 第九章附則 18第二篇績效考核制度第一章總則 23 第一章考核方法 24 第三章月度考核 27 第四章年度考核 29 第五章考核組織與申訴處理 30 第六章附則 34第三篇招聘管理制度第一章總則 “ 39 第二章招聘組織管理 39 第三章招聘計劃 丨 41 第四章人員招募 43 第五章人員選拔 45 第六章人員錄用 47 第七章人才特區(qū) 48 第八章招聘工作評估 49 第九章附則 50(！制

2、度文本附件一招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工 51 附件二招聘流程 51 附件二品行考核指標(biāo) 52 附件四面試標(biāo)準(zhǔn)表 54 附件五應(yīng)聘申請表 55 附件六臨時招聘申請表 57 附件七試用員工轉(zhuǎn)正審批表 ： 58第四篇競聘管理辦法第章總則 63 第二章競聘崗位與范圍 63 第二.章競聘組織與評審 64 第四章工作流程 65 第五章附則 68 附件一競聘申請表 69 附件二綜合績效考評統(tǒng)計表（中層干部） 70 附件三綜合績效考評統(tǒng)計表（一般管理人員及普通員工 71 附件四競聘提案評分表 72 附件五競聘評審表一（管理人員） 73 附件六競聘評審表二（普通員工適用） 74 附件七競聘演講

3、與答辨提問參考 75 附件八競聘與答辯提問參考 77 附件九競聘演講與答辯統(tǒng)分表（中層管理崗位） 79 附件十競聘演講與答辯統(tǒng)分表（一般管理崗位） 80第五篇離職手冊第六篇人力資源規(guī)劃管理辦法第一章總則 93 第二章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 93 第三章人力資源規(guī)劃的編制 942第四章附則 97 附件一人力資源規(guī)劃程序 98 附件二人力資源凈需求評估表 99 附件三按類別的人力資源凈需求 100 附件四人力資源規(guī)劃表 100第七篇員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度第一章總則 105 第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 105 第二章職業(yè)發(fā)展通道 107 第四章員工幵發(fā)措施 108 第五章組織管理 112 第六章主管級以上

4、（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法 115 第七章附則 120 附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程 121 附件二：內(nèi)部晉升流程 122 附件三：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 123 附件四：員工能力開發(fā)需求表 126 附件五：員工生涯規(guī)劃通道圖 129 附件六：員工晉升標(biāo)準(zhǔn) 130第八篇培訓(xùn)管理制度第一章總則 ： 135 第二章培訓(xùn)組織管理 136 第三章培訓(xùn)需求分析與計劃 138 第四章培訓(xùn)項目設(shè)計 140 第五章培訓(xùn)組織實施 143 第六章培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 144 第七章培訓(xùn)效果評估 146 第八章員工的培訓(xùn)權(quán)利和義務(wù) 148 第九章附則 1491附件一：員工培訓(xùn)需求調(diào)查表 150 附件二 ：培訓(xùn)執(zhí)行計劃 15

5、1 附件三：外派培訓(xùn)中請表 152 附件四：單項培訓(xùn)結(jié)果評估 153 附件五：年度培訓(xùn)效果調(diào)查 154 附件六：年度培訓(xùn)效果評佔(zhàn)表 154 附件七：員工培訓(xùn)協(xié)議書 155第九篇新員工培訓(xùn)管理辦法，第-章總則 161 第二章組織管理 161 第三章通識培訓(xùn) . 162 第四章部門實習(xí) 163 第五章新員工培訓(xùn)評估 164 第六章附則 164第十篇崗位技能培訓(xùn)管理辦法第一章總則 169第二章高層管理人員的培訓(xùn) 170第三章中層管理人員的培訓(xùn) 171第四章基層員工的培訓(xùn) 172第五章附則 173第十一篇相關(guān)人員風(fēng)險控制管理工具親人聯(lián)系表 179入職擔(dān)保書180 保密協(xié)議書 181薪酬管理制度薪酬管理

6、制度XXXX公司薪酬管理制度擬稿部門：董事會 年 月9第一章總則第一條適用范圍本制度適用于XXXI公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。 第二條目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、 吸引、留住人才的作用。 第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。(一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。(二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。(三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體

7、現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。(四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。(五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。 第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企 業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。 第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年 度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。 第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工

8、、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師 等均不納入其中。8只制度文本第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng) 的薪酬。第九條實行崗位績效工資制的員工冃前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)考動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：(一）崗位工資包括基本工資、績效工資：(二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；(三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。 第十三條崗位工資(一）崗位工資：基本工

9、資十績效工資(二）月收入二基本工資十績效工資十附加工資(.)崗位丁資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自 身努力為公司實現(xiàn)的價值。第+四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)， 員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果 作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法、 第+五條基本工資與績效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?060平路型崗位（以職能、管理為代

10、表）60權(quán)研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表85先15戈非研發(fā)類下山型80呢20具體比例的確定可以依據(jù)X X X X公司實際進(jìn)行調(diào)整。10薪酬管理制度第十六條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：(一）各種假別工資的計算基數(shù)；(二）社會保險計算基數(shù)；(三）其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：(一）各種假別工資的計算基數(shù)(二）年底獎金的計算基數(shù)；(三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；(四）其他基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則(一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；(二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合：(三）參考企

11、業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 第+八條崗位工資等級的確定(一）薪酬寬帶。XX X X公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理 級、主管級、一般員工級、工勤級。(二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至髙分別為八-檔（欠資格）、舊檔（期 望）、XI檔（合格、六檔（勝任、八十檔（超勝任）。(三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一 崗位工資等級。(四）父乂父公司來取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì) 水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。(五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪

12、酬。(六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重 大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條浮動工資(一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ) 上對員工的-種激勵。年底獎金于下年初支付。(二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。 特殊貢獻(xiàn)獎：1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給XX XX公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例制度文本基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層宵理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人 員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其

13、中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利 潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計算方式為： 公司效益系數(shù)：獎金的總額丨所有員工年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基 層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為 網(wǎng)檔，髙、中層管理人員管理系數(shù)的確定可以依據(jù)XXXI公司實際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：表2高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21. 50丨84中層管理人員1. 51. 284第五章市場工資加績效制第二+七條適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理地反

14、映工作付出和工作要求狀況。 勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 第二十八條適用范圍市場工資加績效制適用于丄勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待 員、收銀員等基礎(chǔ)崗位. 第二+九條收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資 和績效獎金。收入整體構(gòu)成：崗位工資十績效獎金工資水平由人力資源部報據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后 實施。15薪酬管理制度薪酬管理制度第六章工資特區(qū)第三十條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急

15、需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目 的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增 強(qiáng)公司在市場上的競爭力。 第三十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則(一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定：(二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員 工之間禁止相互打探：(三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總 數(shù)，寧缺毋濫。第三+二條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的髙級專業(yè)人才和管理人才。(一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人

16、才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的 業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；(二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵壞節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；(三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng) 總經(jīng)理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資 協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十三條薪酬水平的確定0。特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)杳的市場價格、個人能力、過

17、去的業(yè)績和經(jīng) 驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3 5倍，特殊 情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。17第三十四條特殊人才協(xié)議工資制的管理(一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出 方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。(二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面枠議，明確規(guī)定薪酬水平、試用 期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。(三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。(四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況 者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；2、

18、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或 者公司急需人才。第三十五條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章工資調(diào)整第三+六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效 益與公司發(fā)展情況決定。第三十七條 工資層級調(diào)整包括兩方面：0薪酬等級；2崗位內(nèi)層級。 第三十八條 工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。 員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件： (一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整：表3工資等級晉升表 (超勝任）八（勝任八1 (合格業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績考核以季度或半

19、年度為一個周期。(二）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；(三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格：(四）工資層級調(diào)升為主動申請原則；16(五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要 求等，進(jìn)行考察晉級。 第三+九條工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：(一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；(二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；(三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第四十條工資等級調(diào)整過程中若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資 等級不再變動。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級吋，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng) 培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

20、第四十一條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第八章其他第四+二條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪 酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提髙崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員：1：的歷史工作業(yè)績、工作能力、工 作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部 門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門負(fù)責(zé)人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價值回歸。 第四十三條新入職員工工資等級的確定新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級

21、的六-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每二個月 對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者， 工資等級上升一級，調(diào)整為檔。連續(xù)三次考核結(jié)果為"良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的檔。新員工工資等 級達(dá)到八1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以 直接提到工資似檔，提到V檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。 若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。0八9？制度文本第四十四條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位

22、工資的80！6發(fā)放，考核由主管 領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 第四十五條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)(一）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實際情況確定。(二）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天麵寸口除相應(yīng)日工資，每月大數(shù)以天為準(zhǔn)。 日工資：（基本工資績效工資附加工資）(三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)(五）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 、2、喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 0產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天 按病事

23、假規(guī)定執(zhí)行。'(石）工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。 第四+六條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。 第四+七條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本丄資和績效丁資?？冃ЧべY考核系數(shù) 根據(jù)外派時間長短決定。(一）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算：(二）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照計算；(三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照計算：(四）六個月到一年，考核系數(shù)按照計算；(五）一年以上的，考核系數(shù)按照計算。第四十八條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。第九章附則第四十九條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，白頒布之曰起實施，原有薪酬制度規(guī)定

24、同時作廢。 第五+條 對于本制度所未規(guī)定的事項，則按公司人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。18 VI 如】績效考核制度XXX X公司績效考核制度擬稿部門：董事會 年 月績效考核制度第一章總則第一條為提髙XX XX公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極 性和創(chuàng)造件，使員工緊緊圍繞XXXX公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)XXXX 公司問前的實際情況，特制定本考核制度。 第二條適用范圍本制度適用于X XX X公司全體員工。 第三條考核目的1.通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)XX XX公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；通過考核合理計酬，提髙員工的主觀能動性； 3丨通過績效考核促進(jìn)上下

25、級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高XX XX公司的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和索質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì) 水平，從而有效提升XXXX公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 第四條考核原則1.以提髙員工績效為導(dǎo)向； 1.定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核； 1公平、公正、公開原則。 第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1.月度績效獎金的發(fā)放； 年度績效資金的發(fā)放： 薪酬等級的調(diào)整： 夂崗位晉升及調(diào)整： 員工培訓(xùn)安排； 先進(jìn)評比具體實施方法參照公司薪酬管理制度23制度文本第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度

26、考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核年度考核于次 年元月25日前完成。 第七條月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗 位的崗位職責(zé)指標(biāo)和X X X X公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。 第八條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。(一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職 責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。(二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職

27、者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如卜表所示崗位層級業(yè)績維度占比行為維度占比基層85呢15芄中層809620高層及決策層70、30艽第九條考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90，自評得分占比10呢。 月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分滿分為100分）評分，對于不能量化的考核 指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：24績效考核制度2表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級八60！)卓越優(yōu)秀良好一般合格差定義實際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計劃乂目標(biāo) 或崗位

28、職 責(zé)義分工要 求，取得特 別出色的成 績實際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計劃 丨目標(biāo)或崗 位職責(zé)乂分 工要求，取 得出色的成 績實際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計劃 7目標(biāo)或崗 位職責(zé)乂分 工要求，取 得比較出色 的成績實際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計劃丨目標(biāo) 或崗位職 責(zé)7分工要 求，有少量 不足或失誤實際表現(xiàn)勉 強(qiáng)達(dá)到預(yù)期 計劃7目標(biāo) 或崗位職 責(zé)乂分工要 求，有一定 不足或失誤實際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計 劃義目標(biāo)或 崗位職責(zé)義 分工要求， 有重大失誤得分100 9090 8585 8080 7070 6060分以下第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。能力

29、考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包 括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1、溝通理解能力2、計劃和執(zhí)行能力3、專業(yè)技能4、知識學(xué)習(xí)能力27第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立(一考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié) 商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；(二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級兩定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo) 批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)；(三）指標(biāo)數(shù)量

30、以不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層千部 11-14個應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目.標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中 的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；(四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；(五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第+三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求(一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作 為考核指標(biāo)；(二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；(三）一致性

31、：各層次目標(biāo)應(yīng)保持-致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)； (四民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時 的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn) 可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記彔，作為考核打分的依據(jù)丨 同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第+六條考核程序1、各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；2、直接上級對直接下級

32、進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布：4、各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十七條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系綜合評定等級優(yōu)良基本合格差個人考核系數(shù)1. 11. 0 0 90第十八條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，報據(jù)考核系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎 金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見XXXX公司薪酬管理制度。第三章月度考核第十九條 XXXX公司（包括莆事長、總經(jīng)理的全體員工均需進(jìn)行月度考核。 第二十條月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。第二十一條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，具體詳見第五章績效獎金分 配。同時，作為年度考核的

33、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十二條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月進(jìn)行考核評分。考核過程中 依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人辦資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。 第二十三條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資 源部備案。制度文本I28第二十四條月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。 圖3-1：月度考核流程圖績效考核制度2第四章年度考核第二+五條每年元月16-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計 分析工作。下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日完成。各中心、各部門于12月10口提交下 年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總

34、經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十六條個人年度考核(一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全 面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再申獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考 核綜合得分占年底考核的總比重為801；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評 價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20先。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。(二）對在XXXX公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員 會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良好。第二十七條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：(一）個人年度

35、考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為： 個人年度績效考核綜合得分：（?。好吭驴己司C合得分）/12個人年度綜合考核得分二（?。好吭驴己司C合得分）八2乂81年度能力考核得分20呢(二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月16 20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。(三）參加年度考核的髙層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16 20日對有關(guān)指標(biāo)評分。(四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月16 200對能力有關(guān)指標(biāo)評分。(五）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。 第二十八條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放

36、、培訓(xùn)等工作的依 據(jù)。對于薪酬的具體影響參見XXXX公司薪酬管理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同，XXXX公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： (一）職務(wù)升降29績效考核制度2績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工列為人才梯隊的后 備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連 續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。(二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求 等，由員?。褐鲃由暾?，報直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。(三）年度獎金

37、分配具體詳見XXXX公司薪酬管理制度。(四）培訓(xùn)針對考核成績，父乂父公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工， 優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其 進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理第二+九條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分(一）考核管理委員會考核管理委員會是XXXX公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門 負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)： 1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批： 1.月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 1員工考核申訴的最終處理。(二）人力資源

38、部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)： 1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；301.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作：對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)： 1.對考核制度提出修改建議。 (三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表： 1.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。 第三十條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或

39、者持有異議，可以來取書面形式向人力資源部提交申訴 書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī) 構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)査協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受 理。如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。 第三十二條申訴受理(一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在二個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項 無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部 門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝

40、通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。(三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴 人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴 人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審査，并將處理結(jié) 果通知申訴人。(四）詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。32附：考核申訴流程圖、表格 圖5-1申訴流程圖績效考核制度2表 5-1 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由“接待人申訴曰期表5-2 ：員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況

41、：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：25制度文本第六章附則第三十三條考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表嚴(yán)格保密/考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十五條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一 律以本制度為準(zhǔn)。第三十六條本制度自頒布之日起實施。34XXXX冷刨斑眾崦瞄逮砘甚諷鵠3：制度文本第一章總則第一條目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足XXXX公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進(jìn)一步規(guī) 范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)，特制定本制度。 第二條 X XX X公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求： 1.缺員的補(bǔ)充； 1.突

42、發(fā)的人員需求；為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲備：XX XX公司管理階層需要擴(kuò)充時；XX XX公司組織變革所帶來的對新型人才需要：為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、策劃和營 銷等方面專家的需求。 第三條原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。 第四條歸口管理招聘工作由X X XX公司人力資源部歸口管理。 第五條適用范圍本制度適用于公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、子公 司其他人員招聘可參照本制度。財務(wù)人員的招聘由董事會委托人力資源部進(jìn)行組織，但決策權(quán)歸董事會成員。第二章招聘組織管理第六條招聘工作由XXXX公司人力資

43、源部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自 擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報人力資源部I人力資源部統(tǒng)計 匯總后，根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發(fā)布招聘佶息，并協(xié)助用人部門進(jìn)39行甄選錄用，最后對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 具體如附件一招聘過程中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工所示。第七條人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)除總經(jīng)理外所有人員、分、子公司部門經(jīng)理以上含分、子公司總 經(jīng)理）人員、財務(wù)人員招聘組織。第八條各部門一般人員（即部門經(jīng)理以下級別人員，由人力資源部組織招聘。人力資源部 負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審

44、核審批。第九條總監(jiān)、分子公司總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，分管副總經(jīng) 理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。第十條對集團(tuán)副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)及以上級別人員進(jìn)行招聘測試時，為提高招 聘準(zhǔn)確率，需組建測評小組。(一）測評小組成員選擇標(biāo)準(zhǔn)： 1.客觀公正1.對擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗 知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)(二）測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培 訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。第十一條招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、 人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件二招

45、聘流程所示。XXXX公司招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、經(jīng)驗測評 環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為100分。(一）簡歷篩選主要包括八項內(nèi)容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗、從事 崗位的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。(二）需求測評環(huán)節(jié)主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術(shù)人員、財務(wù)人員以及 公司培養(yǎng)的未來關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測評。(三）經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問話，可通過四種方式：現(xiàn)場操作法、證 據(jù)證明法、亨件表述法、問話評分法。其中現(xiàn)場操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時間 現(xiàn)場操作實測。(四）文化匹配度主

46、要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產(chǎn)管理人員、 營銷人員、技術(shù)崗、營銷職能崗、苷理職能崗。（五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所需要的 基本行為勝任力，測評的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)見附件三品行考核指標(biāo)。40招聘管理制度(六）結(jié)構(gòu)化面試需要提前對所有崗位進(jìn)行是否來用哪辟環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格，即附 件四面試標(biāo)準(zhǔn)表。(七）未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護(hù)。(八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫應(yīng)聘申請表（如附件五所示），應(yīng)聘申請表需為手 工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。(九）招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會。(十）結(jié)構(gòu)化

47、面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測評圩節(jié)責(zé)任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部 門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)敘化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員， 并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗面試問話 標(biāo)準(zhǔn)，納入檔案資料庫。第三章招聘汁劃第+二條人力資源需求預(yù)測(一）公司各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn) 略、年度經(jīng)營目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測， 內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式 辭職、退休、辭退、輪崗等、流入人數(shù)、時間與方式內(nèi)招、外招）

48、及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的管理人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。(二）公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮集團(tuán)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流 動、員工流失、競爭對手的人方政策等因素，對公司整體人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，制 訂公司年度人力資源需求預(yù)測。(三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫 臨時招聘申請表（詳見附件六，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實施。 第十三條人力資源需求計劃每年末人力資源部根據(jù)公司的整體計劃以及用人部門的招騁需求編制年度人力資源需求計 劃，報總經(jīng)理審批。41招聘管理制度制度文本(一）制定人力資源需求計

49、劃的基本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、 人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。(二）人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理 變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。(三）編制人員需求計劃時要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)胃 部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、具備的技能和證書等，進(jìn)行動態(tài)管理和更新。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用 內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹-配。同時，人力資源部建立外部人力資源庫，求在內(nèi)部供給無法滿足需求的情

50、況下進(jìn)行外部供給預(yù)測。外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全 閨和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進(jìn)行判斷，并進(jìn)行動 態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求計劃時要對比內(nèi)外部人才庫，根據(jù)內(nèi)外部人才對比情況來確定企業(yè)是 內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應(yīng)策略。目入(四）人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計|：、；|罾劃。第十四條招聘計劃(一）人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃 應(yīng)包括：1.招聘崗位、人數(shù)及資格要求年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)有等）績招聘渠道和方式：丨.招聘測評內(nèi)容和實施部門：丨定1

51、招聘完成時間和新員工到位時間；招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。50招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：0公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；需要人 才引進(jìn)、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象：市場上該崗位本來就較少的人員。(二）招聘計劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。兩淇42第四章人員招募力第十五條招募的來源與方法：空 I(一）為提髙員工對公司的忠誠度和滿意度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。(二）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供 求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。91.內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本

52、部門負(fù)責(zé)人推薦）、檔案法、公告法等。卩 |丨1推薦法。八）此為內(nèi)部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選 人，通過對候選人的審查、考核（當(dāng)候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時還要進(jìn)行篩選、崗前培訓(xùn) 等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。8步驟：通過向部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候 選人，再經(jīng)過對各候選人的綜合評定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。 2檔案法：八）當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，可通過查閱內(nèi)部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源管理部門應(yīng)備 有員工的個人檔案，建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)

53、、 績效等有關(guān)情況，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源 部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。內(nèi)部儲備人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠 定了基礎(chǔ)。8檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦人提供相關(guān)材料 以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。0檔案法亦可用于外部儲備人才。公司對外招聘需要將所有應(yīng)聘簡歷進(jìn)行存檔備案，至少 不低于五年。經(jīng)過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機(jī)會，不 得將未錄用簡歷銷毀、遺失及改為他用。 3公告法此為內(nèi)部招募的通用方式。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，通過在公司內(nèi)部各種信息

54、平臺（如公告板、 網(wǎng)站、內(nèi)部似系統(tǒng)等上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時間內(nèi)向人力資 源部提交申請，進(jìn)入競聘選拔流程，具體實施方法參見XXXX公司競聘管理辦法。專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組建45測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請，由人力資源部匯總，報副 總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。(三）公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時進(jìn)行外部招募： 1.外部招募渠道主要有以下幾種形式：員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原 則按程序考核錄用?？冢┟襟w招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。 (彳）校園招募：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選抒地 參加專業(yè)對口的院校人才交流會。0定向培養(yǎng)：選擇對口院校初階段學(xué)員，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)。 “）網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會大眾發(fā)布招聘信息。 委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)有針對性的進(jìn)行招募，此渠道主要針對 副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子公司總經(jīng)理等高端管理崗位或個別稀缺技術(shù)人才。()挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。 第十六條招募