人力資源管理題庫(kù)

1、人力資源管理課程題庫(kù)項(xiàng)目一人力資源管理概述一、項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1. （）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，而且有再生14，是取之不盡用之不竭的資源。A.自然資源B.礦ill資源C.物質(zhì)資源D.人力資源2. 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”是在（）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人3. 以人性為核心的人本管理的主體是（）。A.職工B.環(huán)境C.文化D.價(jià)值觀4. 某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力 資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）。A.獲得成本 B.開發(fā)成本C

2、.使用成本D.保障成本5. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）A.體質(zhì)B .智力C 思想D .技能6. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）A資源B .成本C 工具D .物體7. 把“員工視為活動(dòng)主體公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A.自我中心式.非理性化家族管理B.以人為中心誹理性化家族管理C.以人為中心理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式理性化團(tuán)隊(duì)管理8- “好吃懶做唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D “復(fù)雜人”假設(shè)9. 主張集體獎(jiǎng)，

3、而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（）A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會(huì)人”假設(shè)C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D . “復(fù)雜人”假設(shè)10. 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（）A.企業(yè)人B .環(huán)境C .文化D .產(chǎn)品11 與員工同甘共苦同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（C.積極幵發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神A.人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式12.人本管理的核心是（）。A.以人為本B.效率第一 C.用戶至上D.質(zhì)量第一 13 人力資源具有自我開發(fā)性是其下列哪個(gè)特性的體現(xiàn)（A.能動(dòng)性BC .雙重性D 社會(huì)性14馬斯洛需要層次理論排列正確的是（）B.生理需要安全需要-尊重需要父往需要-自我

4、實(shí)現(xiàn)需要C.自我實(shí)現(xiàn)需要安全需要-尊重需要-父往需要-一生理需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要一一尊重需要交往需要一安全需要一一生理需要15薪酬體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（）功能A .獲取B.整合C.保持與激勵(lì)16人力資源培訓(xùn)主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（）功能A.獲取B整合C保持與激勵(lì)17績(jī)效考核主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（）功能A.獲取B整合C控制與調(diào)整18經(jīng)濟(jì)學(xué)家將（）稱為第一資源。A.財(cái)力資源B.人力資源C.物力資源D.信息資源19現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（)A.生理需要一一交往需要一一安全需要一一尊重需要一一自我實(shí)現(xiàn)需要D 開發(fā)D 開發(fā)D 開發(fā)A.以事為中心 B.以企業(yè)為中心 C.以人

5、為中心D.以社會(huì)為中心1 人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。O2.人力資源矢心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性。強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。（）3.“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。O4.非正式組織通常是有利于管理措施的推行。（）5.現(xiàn)代人力資源管理的視角。視員工為成本、負(fù)擔(dān)的管理視角是 O6.中型組織中人力資源部門經(jīng)理不是很重要。（）三、名詞解釋1. 人力資源：2. 人力資源管理：四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述人力資源概念的內(nèi)涵。2. 簡(jiǎn)述人力資源的特性。五、論述題C.積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神1. 論述人力資源管理，對(duì)于一個(gè)組織的作用。六、案例分析題1. 賈廠長(zhǎng)

6、的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是 頗有名望的 管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后 面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之 處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè) 能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似 公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè) 堂而皇之的因公晚來借 口免于受罰，工人則無借口可

7、依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入 園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在 浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這 些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10 元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條

8、一定得 改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了 全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng) 金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷 淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能

9、令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門，遇上了受 罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？ ”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣 子？ ”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？ ”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗， 一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一 次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了 ？

10、明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理 的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有矢情況欠調(diào)查了解了，下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不 成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處 分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。思考題：賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？(2)如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？項(xiàng)目二 工作分析一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1. （）是設(shè)置崗位的基本原則A. 因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因職設(shè)崗D因物設(shè)崗2由

11、一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)叫做（）A.職責(zé)職位C 崗位D .工作族3由一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)組成的恰好滿足一個(gè)人工作量的與任職人員一一對(duì)應(yīng)的是（A.職責(zé)職位C .崗位D .工作族4.A.職責(zé)職業(yè)C .崗位D .工作族由一個(gè)職位或幾個(gè)相同職位組成的是（）5.A.咼層領(lǐng)導(dǎo)B .工作分析專家C .直線主管.工作任職者在工作分析信息收集對(duì)象中最客觀公正保持一致性的是（6.A.親驗(yàn)法B 觀察法.問卷法處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)（7.A.親驗(yàn)法B 觀察法.問卷法不能收集到有矢任職者資格條件的工作分析方法是8實(shí)質(zhì)上的崗位尖系中最正確的（A .僵硬的工作尖系B .有機(jī)的工作尖系.有限的工

12、作矢系上下級(jí)矢系9訪談法的優(yōu)點(diǎn)是（有切身的感受C互動(dòng)，雙向溝通.成本低10 可以喚起工作者職責(zé)意識(shí)并規(guī)范其行為的崗位分析方法是（A. 親驗(yàn)法B .觀察法C問卷法 D 訪談法11 可以了解工作中正式與非正式行為及人員士氣的崗位分析方法是（A. 親驗(yàn)法B .觀察法C問卷法 D .訪談法二、判斷題1一崗多人是不規(guī)范的管理現(xiàn)象。（ 2工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。（ 3問卷法可以深入地收集到最客觀的工作分析信息。4工作說明書中任職人員資格條件的制定應(yīng)就高不就低。5有限的工作尖系要優(yōu)于僵硬的工作尖系。三、名詞解釋1. 職位分析:2. 職位 3.職務(wù)：四、簡(jiǎn)答題1. 工作分析可以提供哪五個(gè)方面的信息?2. 簡(jiǎn)

13、述工作分析的基本原則3. 簡(jiǎn)述工作分析的主要方法？4. 職位說明書包括哪些部分？五、論述題1. 論述工作分析的基本步驟。項(xiàng)目三人力資源規(guī)劃、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1配備規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（A. 垂直調(diào)動(dòng)B .水平流動(dòng)2晉升規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（A. 垂直調(diào)動(dòng)B 水平流動(dòng)）。C.培訓(xùn)開發(fā)D及時(shí)補(bǔ)充）C .培訓(xùn)開發(fā)D .及時(shí)補(bǔ)充3.A.組織的吸引力B組織現(xiàn)有的人力資源存量外部人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素主要有（）C.員工的自然損耗D 組織內(nèi)部人員流動(dòng)的強(qiáng)度4.提高工資水平有助于解決人力資源（）A. 供大于求B .供小于求C .結(jié)構(gòu)不平衡D 總量平衡，結(jié)構(gòu)不平

14、衡、判斷題1 人力資源需求預(yù)測(cè)可以分為外部需求預(yù)測(cè)和內(nèi)部需求預(yù)測(cè)。（）2. 人力資源供給預(yù)測(cè)可以分為外部供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。（）3. 人力資源總量平衡結(jié)構(gòu)必然平衡。（）4. 運(yùn)用德爾菲技術(shù)時(shí)專家應(yīng)當(dāng)面進(jìn)行充分討論。（）三、名詞解釋1. 人力資源規(guī)劃：四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的考慮因素五、案例分析題1 某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第,快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想'因此大規(guī)模地招聘人才'員工總數(shù)由年的 1999年的2500人急速擴(kuò)大為2002 4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空

15、間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí) 技工卻嚴(yán)重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題：（1 ）解決人員富余的主要途徑有哪些?2）簡(jiǎn)要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作?項(xiàng)目四人員招聘、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1下列哪項(xiàng)不是人力資源招聘的重要性（A. 是組織保持人員新陳代謝的必要手段B. 是改變組織人員

16、結(jié)構(gòu)的根本出路C. 是現(xiàn)實(shí)人力資源管理各環(huán)節(jié)的入口D. 是開發(fā)現(xiàn)有人員潛在能力的重要手段）。求職申請(qǐng)）。C.招聘收尾階段D .招聘反饋階段2下列哪個(gè)招聘環(huán)節(jié)所面對(duì)的人數(shù)最少（A.錄用B .試用C .招聘測(cè)試D3. 處理應(yīng)聘信屬于招聘程序的哪個(gè)階段（4.A.招聘準(zhǔn)備階段B .招聘核心階段F列哪一項(xiàng)是內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)（）。A. 那些沒有得到提拔的應(yīng)征者會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作B. 當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)不滿，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望C. 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者，然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M(fèi)很多時(shí)間D.

17、上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn)5. 哪一種招聘渠道成本最高（）。A.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B 招聘廣告C員工推薦D 獵頭公司6. 北京市職業(yè)介紹中心屬于（）主辦的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。A.人事部門B .勞動(dòng)部門C .行業(yè)D .社會(huì)團(tuán)體7. 按（）標(biāo)準(zhǔn)可以把面試分為單獨(dú)面試和群體面試。A.標(biāo)準(zhǔn)化程度B 實(shí)施方式C .進(jìn)程D .成本8. 下列哪個(gè)招聘環(huán)節(jié)所面對(duì)的人數(shù)最多（）。A.錄用B .試用C .招聘測(cè)試D .求職申請(qǐng)9. 下列哪一項(xiàng)是內(nèi)部招聘渠道的缺點(diǎn)（）A. 當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)不滿，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望B. 上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)

18、部員工比較保險(xiǎn)C. 提拔內(nèi)部員工以提高所員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮D. 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他的積極性和績(jī)效都會(huì)提高10. 下列崗位類型中，招聘周期最長(zhǎng)的是（）A.銷售人員B .經(jīng)理和主管人員C 辦公室文秘人員D .操作員工A.招聘準(zhǔn)備階段 B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段12用人決策屬于招聘程序的哪個(gè)階段（A.招聘準(zhǔn)備階段B 招聘核心階段13簽訂勞動(dòng)合同屬于招聘程序的哪個(gè)階段（A.招聘準(zhǔn)備階段B 招聘核心階段也按（）標(biāo)準(zhǔn)可以把面試分為結(jié)構(gòu)化、A.標(biāo)準(zhǔn)化程度 B .實(shí)施方式C二、判斷題）。C 招聘收尾階段D 招聘反饋階

19、段）0C.招聘收尾階段D 招聘反饋階段非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試。進(jìn)程 D .成本1 對(duì)于用人組織來講，應(yīng)聘者的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度比其專業(yè)知識(shí)水平更重要。2外部招聘是改變?nèi)藛T組織結(jié)構(gòu)的根本出路。（）3招聘面試所面對(duì)人數(shù)要多于求職申請(qǐng)的數(shù)量。（）4當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，組織一般優(yōu)先考慮外部補(bǔ)充機(jī)制。（）5當(dāng)用人單位缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)時(shí)最好采用廣告招聘的方式。（）6、員工推薦的方式具有容易形成小利益團(tuán)體，妨礙管理的缺點(diǎn)。（）三、名詞解釋1招聘:2. 內(nèi)部員工推薦：四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述人力資源招募的三種戰(zhàn)略。2. 簡(jiǎn)述人力資源招募工作的基本程序。3. 簡(jiǎn)述內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)。五、論述題1. 論述人力資源內(nèi)部招募的

20、優(yōu)缺點(diǎn)。2. 論述人力資源外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。六、案例分析題小C的不滿小C現(xiàn)在一個(gè)大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設(shè)，至成立二十 年來，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項(xiàng)大型石油化工裝置，完成投資金額達(dá)數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù) 項(xiàng)工程曾經(jīng)獲得國(guó)家、省部和市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設(shè)行業(yè)以質(zhì)量?jī)?yōu)良、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)大名噪一時(shí)，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇， 可謂如日中天。小C大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個(gè)公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查項(xiàng)目工程 的施工質(zhì) 量，小C在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對(duì)工程質(zhì)量鐵面無私，曾

21、經(jīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工 作業(yè)績(jī)突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過五年的現(xiàn)場(chǎng)的摸爬跌打，小C對(duì)工程質(zhì)量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說是一個(gè)工程質(zhì)量控制專家，在公司里人人知道。面對(duì)小C所取得的成績(jī)，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會(huì)考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小 C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因?yàn)榘l(fā)展需要，重新對(duì)部門進(jìn)行了設(shè) 置并對(duì)新部門的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，這其中會(huì)有一些部門的頭頭退休和崗位的對(duì)調(diào)，部門主管曾C出任他主管的質(zhì)量部門下的一個(gè)就此事事先向小C透過風(fēng)，意思是此次調(diào)整時(shí)，他將向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦小部門主管，小C聽了之后，心里大為高興，更加努力工

22、作，同時(shí)也覺得自己終于有了回報(bào)?？墒且毁谷耸?通知下達(dá)， 令小C大為失望的是，人事認(rèn)命通知的名單中并沒有小C的名字，小C像被當(dāng)頭澆了一盆涼水，愣在當(dāng)場(chǎng)。當(dāng)質(zhì)量 部門主管知道人事認(rèn)命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因?yàn)樵谒?dāng)時(shí)推薦小C時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小C出任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管， 在其手下工作?，F(xiàn)在完全不是那么一回事，質(zhì)量部門的主管也感有點(diǎn)上了公司領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)?？墒牵植桓蚁蚬绢I(lǐng)導(dǎo)發(fā)火，說公司 領(lǐng)導(dǎo)不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點(diǎn)不講信用，因?yàn)樗庞谛,尖鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，小C也知道當(dāng)前的人選是個(gè)什么樣的人，這人原來是公司一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，對(duì)于

23、質(zhì)量工作如何做，他整個(gè) 是一竅不通。這工作如何對(duì)小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。小C在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無能為力。但小C發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機(jī)制了，現(xiàn)在公司做大做強(qiáng)了，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得用誰都可以了，只要 聽話就行。面對(duì)這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點(diǎn)準(zhǔn)備了。 思考題：（1）公司的問題出在哪方面？（2）小C所遇到的事件會(huì)對(duì)公司發(fā)展有哪些方面影響？項(xiàng)目五員工培訓(xùn)一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選岀1個(gè)正確的答案）1實(shí)施人力資源培訓(xùn)開發(fā)無法達(dá)到下列哪一 個(gè)目的？（）。A. 使員工掌握基本的語言能力和

24、其他技能、認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)、適應(yīng)社會(huì)B. 提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感C. 提高組織和個(gè)人績(jī)效D. 使員工能夠勝任工作職責(zé)的要求2在人力資源管理的下列部分中，哪一部分與人力資源培訓(xùn)開發(fā)的尖系與其他三個(gè)部分的矢系不一樣（）。A.績(jī)效考核B人力資源規(guī)劃C薪酬激勵(lì)D人員招聘3. 對(duì)于下列哪一類人員應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行管理概念與能力的人力資源培訓(xùn)開發(fā)、深化專業(yè)知識(shí)以及學(xué)習(xí)如何處理人際尖系等實(shí)務(wù)技巧？（）。A.高級(jí)管理人員B 專業(yè)技術(shù)人員C 督導(dǎo)管理人員D 操作人員層4. 介紹公司的發(fā)展歷史、組織和運(yùn)營(yíng)情況、安全措施與規(guī)章制度等屬于（）。A.基礎(chǔ)知識(shí)教育B .專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)開發(fā)C.操作技能培訓(xùn)開發(fā)D價(jià)值觀及文化培訓(xùn)

25、開發(fā)5. 任何人力資源培訓(xùn)開發(fā)都產(chǎn)生于某種（）的需要之上。A.市場(chǎng)、組織及人員B產(chǎn)品、顧客及人員C.組織、工作任務(wù)及人員D 社會(huì)、市場(chǎng)及企業(yè)經(jīng)營(yíng)6人力資源培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施步驟中，與人力資源培訓(xùn)開發(fā)能否獲得成功矢系最大的是（）。A.人力資源培訓(xùn)開發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定考慮是否充分B. 人力資源培訓(xùn)開發(fā)用具及相矢材料準(zhǔn)備得是否充足C. 人力資源培訓(xùn)開發(fā)教師的素質(zhì)和能力D. 是否切實(shí)做好了人力資源培訓(xùn)開發(fā)的評(píng)估7在制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算的估算不應(yīng)該考慮（）。A. 各項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所需經(jīng)費(fèi)B. 各項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所用設(shè)備器材的成本C. 輔助人員的津貼和差旅費(fèi)用D

26、. 人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門員工的工資二、判斷題1 教育更多是非職業(yè)性的，而培訓(xùn)總是與職業(yè)需要密切相尖。（）2人力資源培訓(xùn)與薪酬管理有直接的矢系。（）3對(duì)決策管理層應(yīng)著重進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度的培訓(xùn)。（）4商業(yè)培訓(xùn)屬于內(nèi)部培訓(xùn)。（）5培訓(xùn)評(píng)估的最高標(biāo)準(zhǔn)是最終價(jià)值評(píng)價(jià)。（）三、名詞解釋1 培訓(xùn)：2. 在職培訓(xùn)：3. 員工開發(fā)：四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)對(duì)組織的作用。2. 培訓(xùn)開發(fā)的步驟有哪些？3. 培訓(xùn)計(jì)劃通常需要包括哪些因素？4. 員工開發(fā)包括哪些主要方法？五、論述題1 論述新員工培訓(xùn)開發(fā)的主要目的和基本原則。六、案例分析題如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力

27、資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng) 跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢 聽課很認(rèn)真，對(duì)所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也 沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉和小錢 與同事也沒有詳

28、細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯旳變化，小劉 和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。請(qǐng)回答：（1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？（2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？（3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。項(xiàng)目六績(jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案） 1由同事進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)是（）。A. 對(duì)下屬的表現(xiàn)較為熟悉B. 對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容較為熟悉C. 有助于防止個(gè)人偏好問題D. 可以有效地預(yù)測(cè)出此人將來能否在管理方面成功2不能為員工提供有益的反饋信息的考核方法是（）。A.員工特征導(dǎo)

29、向的評(píng)價(jià)方法B 員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法3.4.C.結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法D .客戶導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法F列哪項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)處于“瓶頸”位置（A.人力資源規(guī)劃 B人員招聘 C績(jī)效管理D人員培訓(xùn)績(jī)效管理的正確步驟是（）A.績(jī)效計(jì)劃一一績(jī)效實(shí)施與管理-績(jī)效評(píng)價(jià)一績(jī)效反饋B.績(jī)效實(shí)施與管理一一績(jī)效計(jì)劃一 c.績(jī)效計(jì)劃一績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)頑反饋-績(jī)效反饋-績(jī)效評(píng)價(jià)9.改進(jìn)時(shí)最有動(dòng)力的評(píng)價(jià)主體是（）D. 績(jī)效計(jì)劃一一績(jī)效反饋績(jī)效實(shí)施與管理一績(jī)效評(píng)價(jià)5. 績(jī)效計(jì)劃中的執(zhí)行與技術(shù)機(jī)構(gòu)是（A.組織中的決策層B .人力資源部門6績(jī)效計(jì)劃中的主體機(jī)構(gòu)是（）各級(jí)直線上級(jí)A.組織中的決策層B 人力資源部門各級(jí)直線上級(jí)觀

30、察員工工作績(jī)效位置最佳的是（A.直接主管B 同級(jí)同事C .員工本人D .下級(jí)8.有助于有效預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者在未來能否在管理方面獲得成功的是（A.直接主管B 同級(jí)同事 C .員工本人D .下級(jí)D .員工本人D .員工本人）A.直接主管B 同級(jí)同事C .員工本人D.下級(jí)10.價(jià)主體是(可以用以對(duì)企業(yè)管理者的風(fēng)格進(jìn)行診斷的評(píng) )A.直接主管B 同級(jí)同事C 員工本人D .卜級(jí)11 目標(biāo)管理法的操作步驟是（P-C-D-A D C-D-A-PA P-A-C-D B P-D-C-A12績(jī)效考核的中堅(jiān)力量是（A.人力資源部B .總經(jīng)理工會(huì)D 員工的直接上級(jí)13360度考評(píng)所占比重最大的是（A.上級(jí)B .同級(jí)C .

31、下級(jí)客戶二、判斷題1招聘測(cè)試是對(duì)績(jī)效考核的檢驗(yàn)。2績(jī)效考核是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)（3. 根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行了評(píng)價(jià)屬于相對(duì)考績(jī)法。（）4. 成對(duì)比較的考核方法適用于考核對(duì)象較多的時(shí)候。（）5. 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)施過程中需要人力資源部門的全程參與。（）6. 自我評(píng)價(jià)適合于人事決策。（）7. 非正式溝通可能對(duì)績(jī)效管理對(duì)象造成心理壓力。（）三、名詞解釋1. 績(jī)效：2. 績(jī)效管理：四、簡(jiǎn)答題1 員工績(jī)效的基本特征是什么？2. 簡(jiǎn)述影響員工個(gè)人績(jī)效的四大因素。3. 對(duì)員工個(gè)人績(jī)效，可以從哪三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)？4. 如何預(yù)防和減少績(jī)效評(píng)價(jià)誤差？五、論述題論述

32、不良的績(jī)效管理體系對(duì)組織的影響表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面?六、案例分析題1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一1 通達(dá)公司'成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工只 有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的 制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評(píng)辦法。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又 出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相矢職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng) 的方式和程序通 常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召幵全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、

33、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）向科級(jí) 干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見 后報(bào)公司總經(jīng) 理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)等方面：被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升 遷

34、、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo) 掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無 論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估 的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：（1 ）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（ 2 ）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？2. 李某的績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生

35、產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方 法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為IOo分，上級(jí) 打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作 中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：（D該部門在考評(píng)中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？3. 業(yè)績(jī)不佳的小王小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國(guó)有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。但干了三年 后，小王對(duì)所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方

36、發(fā) 展。通過網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后，經(jīng)過廈門營(yíng)業(yè)部吳總的面 試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過兩周 該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績(jī)優(yōu)良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管 理，還要承擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績(jī)一直不錯(cuò)，但小王接手后，3個(gè)月業(yè)績(jī)一直下滑，大客戶 部的業(yè)務(wù)員對(duì)小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對(duì)小王的工作進(jìn)行一定的了解，就讓其助理馬小 姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對(duì)大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的

37、業(yè)務(wù)員了解到小王所 具有的背景業(yè)務(wù)知識(shí)能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實(shí)存在問題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反 映，小王不懂廈門話，與部分客戶無法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時(shí)不夠靈活，只顧按照工作程 序進(jìn)行，造成客戶不便：要求業(yè)務(wù)員無論大事小事都匯報(bào)，業(yè)務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工 作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績(jī)下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯 報(bào)，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王 大客戶部60次，馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無法溝通

38、，兩人幾次為一些小事起爭(zhēng)執(zhí)，最后由吳總 出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)?，期間將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進(jìn)意 見，并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過來幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績(jī)改善，拼命的工作，但由 于獨(dú)自一人在廈門，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽岀時(shí)間來看望小王，要小王安 心養(yǎng)病，小王生病時(shí)間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個(gè)月時(shí)間的工作經(jīng)歷，不禁自問，難道當(dāng)初辭職到廈門來是錯(cuò)誤的嗎？難道自己真的無法融入公司的文化中？馬小姐

39、對(duì)自己的評(píng)價(jià)是正確的嗎？上班后如何面對(duì)馬小姐和大客戶部的同事們？自己是否該辭了這份工作？思考問答：（1） 有人認(rèn)為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化，你的看法如何？（2）你認(rèn)為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)短說明。（3）小王病好后，該不該辭職？若不辭職，如何改進(jìn)工作和處理同事之間的矢系？項(xiàng)目七薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1 挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)屬于（A.直接經(jīng)濟(jì)薪酬B間接經(jīng)濟(jì)薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬2滿足感屬于（A.直接經(jīng)濟(jì)薪酬帶薪非工作時(shí)間屬于（間接經(jīng)濟(jì)薪酬）。經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬A.直接經(jīng)濟(jì)薪酬F列哪一項(xiàng)不屬于工資總額（

40、間接經(jīng)濟(jì)薪酬）。可變薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬A.計(jì)時(shí)工資B .計(jì)件工資CF列哪一項(xiàng)不屬于工資總額（）。勞動(dòng)保護(hù)的各種支岀加班加點(diǎn)工資A.有尖社會(huì)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用B計(jì)件工資C.計(jì)時(shí)工資.加班加點(diǎn)工資6.組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，這體現(xiàn)的是薪酬的（在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中， ）。A .公平性B 競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性.合法性7在組織內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，這體現(xiàn)的是A.公平性B競(jìng)爭(zhēng)性C激勵(lì)性D合法性8薪酬水平的制定要考慮組織的承受能力，這體現(xiàn)的是薪酬的（）。A.公平性B.競(jìng)爭(zhēng)性C激勵(lì)性D.經(jīng)濟(jì)性9企業(yè)支付的工資不違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定體現(xiàn)的是薪酬的（A.公平性B競(jìng)爭(zhēng)

41、性激勵(lì)性D合法性10下列哪項(xiàng)是薪酬制定的外部制約因素（A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需尖系與競(jìng)爭(zhēng)狀況B本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容C.組織的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力組織的管理哲學(xué)和企業(yè)文化11下列哪項(xiàng)是薪酬制定的內(nèi)部制約因素（A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需矢系與競(jìng)爭(zhēng)狀況C.地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容當(dāng)?shù)厣钏?2 當(dāng)組織中部分工作性質(zhì)相互依賴，并且員工個(gè)人的貢 ）。A.針對(duì)集體的獎(jiǎng)勵(lì)針對(duì)不同個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì).員工持股計(jì)劃C.公司整體計(jì)劃 13 .下列哪項(xiàng)是非經(jīng)濟(jì)性福利（A.住房性福利B交通性福利C飲食性福利D工作環(huán)境保護(hù)二、 判斷題1 有矢離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出不應(yīng)列入工資總額。（）2勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用應(yīng)

42、計(jì)入企業(yè)人工費(fèi)用。（）3企業(yè)勞動(dòng)分配率越高越好。（）4外部公平性是指同一組織中不同崗位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平。（）5. 員工的基本工資應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。（）6. 薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%處的薪酬水平。（）7. 薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。（）8. 影響企業(yè)工資水平的外部因素包括市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平。（）9. 從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工

43、薪酬數(shù)額的極限。（）三、名詞解釋1. 薪酬管理：2績(jī)效薪酬：四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述薪酬管理體系的公平性。2群體績(jī)效薪酬適用于哪些情況？3簡(jiǎn)述福利對(duì)于員工個(gè)人的影響。五、論述題1 論述績(jī)效薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)。六、案例分析題先生的難題A校和B校是南京市兩所規(guī)模相當(dāng)?shù)母叩葘？茖W(xué)校。2000年隨著全國(guó)高等院校一大調(diào)整而合并在一起，組建成 一所應(yīng)用型的本科院校。在一年多的融合過程中，學(xué)院經(jīng)過一系列調(diào)整：對(duì)教職員工重新定崗定編，職能部門或減或撤，系部專業(yè)對(duì)口結(jié) 合等等，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)資源共享，理順了辦學(xué)思路，逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。隨著各機(jī)構(gòu)、部門劃分的結(jié)束，人員安排的基本到位，具體負(fù)責(zé)落實(shí)工作的新任院人事處處長(zhǎng)

44、C先生總算歇了口氣，畢竟在合并調(diào)整過程中沒有出現(xiàn)大的麻煩，各項(xiàng)工作基本完成就緒，事情該告一段落了。然而，剛輕松了沒兩天的C先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理 呢？?jī)蓚€(gè)單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。按理說，找個(gè)條文一靠，不就得了，可事件卻不那么簡(jiǎn)單。原來A校實(shí)行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，而B校實(shí)行的是原部屬企業(yè)的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，兩種工資標(biāo)準(zhǔn)體系在組成、級(jí)差補(bǔ)助等各方面的均有很大的差 別，不僅如此，兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭。總的說來：A校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員和一般員工差距較大，因而有利于中層管理人員；而B校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對(duì)

45、地說，更有利于一般職員，兩個(gè)學(xué)校的人都長(zhǎng)期適應(yīng)了本校的標(biāo)準(zhǔn)，合并以后到底以誰為準(zhǔn)呢？面對(duì)這樣一個(gè)矢系到每一個(gè)人切身利益的薪酬分配問題，C處長(zhǎng)真的為難了，如果以A校標(biāo)準(zhǔn)為主，降低B校一般員工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必要引起B(yǎng)校的廣大一般員工的反對(duì)，這種普遍的對(duì)立情緒不僅不利于兩校的正常融合，而且會(huì)使本來就人才流失嚴(yán)重的學(xué)院更加留不住人。人才可是矢系到學(xué)校本來發(fā)展的大事情。如果要 按B校的標(biāo)準(zhǔn)，降低中層管理人員的報(bào)酬級(jí)別，那更討不了好，中層干部一致反對(duì)你，你以后的工作還怎么做啊？那 位說了，咱來個(gè)都就高不就低，不就成了，主意雖好，可誰又會(huì)給你那么多錢呢？新學(xué)期馬上就要開始了，各部門都將安排下學(xué)期工作任務(wù)，如

46、果薪酬合配還不能統(tǒng)一的話，面對(duì)著同工不同酬的 待遇，這活誰愿干呢？能干得好嗎？C處長(zhǎng)把他的困境反映給校長(zhǎng)，希望校長(zhǎng)給個(gè)指示，可校長(zhǎng)忙得頭昏腦漲得呢，吩咐道：你先拿個(gè)方案來我瞧瞧， 有什么問題你看著辦。面對(duì)著這樣一個(gè)兩難的問題，C處長(zhǎng)真是一籌莫展了。問題：你認(rèn)為該如何制定合并后的學(xué)校教職工的薪酬體系？公司的管理困境S公司是J市的一家民營(yíng)高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬 裕的情況下，幾位合伙人主動(dòng)提出不領(lǐng)取工資直至公司盈利為止。在他們不計(jì)報(bào)酬、努力工作的精神感召下，公司的員 工們也時(shí)常義務(wù)加班。公司內(nèi)部矢系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力，199

47、6年該公司己發(fā)展為一家集開 發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT業(yè)界樹立了一定的知名度。1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長(zhǎng)，員工待遇也隨之不斷改善，加之 公司所處行業(yè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時(shí)還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)的年輕人加入公 司0然而，自2000年公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛 圍，人心渙散的跡象十分嚴(yán)重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動(dòng)頻繁，使公司的管理已出 現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工

48、中開始流傳一 種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也比本公司小：其他公司 對(duì)處于同一層次的員工評(píng)估還不單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。另外，人員流動(dòng)多傾向于國(guó)內(nèi)的知名外企。針對(duì)企業(yè)面臨的以上 問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備請(qǐng)人力資源部 經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對(duì)策，使公司早日擺脫目前的困境問題：如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會(huì)如何看待該問題并提岀建議呢項(xiàng)目八勞動(dòng)尖系管理一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的4個(gè)備選答案中，選出1個(gè)正確的答案）1訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.合法B .平等自愿C 公開D .協(xié)商一致2用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件不包括（）。A.與勞動(dòng)者協(xié)商一致B 勞動(dòng)者嚴(yán)重違法C. 勞動(dòng)者患病無法工作D 用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員3. （）的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。A.勞動(dòng)矢系 B.員工尖系C.人際尖系D.雇傭尖系4. 沖突的形式，對(duì)員工來說不是的一項(xiàng)是（）。A.罷工B.辭職C.怠工D.遲到早退5. 在勞動(dòng)矢系存續(xù)期間，就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí)，體現(xiàn)了員工尖系的（）特點(diǎn)。A.平等性B.不平等性C.對(duì)等性D.非對(duì)等性6. （）的最高目標(biāo)，應(yīng)該是做