人力資源需求預測內容及方法

1、丹品卬."人力資源需求預測內容及方法、人力資源需求預測的內容所謂預測,是指利用預測對象本身歷史和現(xiàn)狀的信息,采用科學的方法和手段,對預測對象尚未發(fā)生的未來開展演變規(guī)律預先作出科學的判斷.信息的不確定性注定了預測的困難及其不完美性.企業(yè)的人力資源預測可以分為人力資源需求預測和人力資源供應預測.人力資源需求包括總量需求和個量需求,也包括數(shù)量、質量和結構等方面的需求.人力資源需求預測是指對企業(yè)未來一段時間內人力資源需求的總量、人力資源的年齡結構、 專業(yè)結構、學歷層次結構、專業(yè)技術職務結構與技能結構等進行事先估計.二、影響人力資源需求預測的因素企業(yè)的人力資源需求預測不僅受到企業(yè)內部經營狀況和

2、已有人力資源狀況等諸多內部因素 的影響,還要受到政治、經濟、文化、科技、教育等諸多不可控的企業(yè)外部因素的影響.使得企 業(yè)在進行人力資源規(guī)劃、人力資源需要預測時更為復雜.另外在企業(yè)人力資源需要預測中還必須注意到企業(yè)人力資源開展的規(guī)律和特點,人力資源開展中企業(yè)開展中的地位、作用,以及兩者之間的關系,分析影響人力資源開展的相關因素,揭示人力資源開展的總體趨勢.此外,在人力資 源需求預測時,還要掌握預測中的定性、定量、時間和概率四個根本要素,以及他們之間的相互 關系.人力資源需求預測的定性要素是指在預測之前,必須對企業(yè)人力資源開展的性質進行表達性的、非定量的描述,對企業(yè)人力資源開展的大致方向和趨勢有初

3、步的了解.定性要素是指人力資源預測的出發(fā)點,是企業(yè)進行正確的人力資源需求預測的根底.人力資源需求預測的定量要素是指利用具體的數(shù)據(jù)來描述企業(yè)人力資源開展的規(guī)模、速度 以及結構等多方面的特征,對企業(yè)人力資源進行定量的較為具體的描述.由于企業(yè)人力資源開展和變化是一個以時間為根本變量的函數(shù),隨著時間的變化,企業(yè)人力資源數(shù)量、結構等狀況都會隨之發(fā)生變化.因此,時間要素是企業(yè)進行人力資源需求預測中不可或缺的重要要素之一.企業(yè)在進行人力資源需求預測時,需要對所預測的諸如人力資源數(shù)量、結構等預測對象實際發(fā)生變化的可能性,即概率進行估計和描述,以確定預測對象發(fā)生變化的幾率,因此,概率也是 企業(yè)人力資源需求預測中

4、又一個不可或缺的重要要素.三、企業(yè)人力資源需求預測的步驟的品Wor.四、人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法主要分為定性預測和定量預測兩大類,如下圖:一定性預測法丹品卬."1 .治理評價法治理評價法是預測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預測法.它是由高層治理者、部門經理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業(yè)在某段時間對人力資源的需求.治理評價法可分為自上而下估計法和自上而下估計法兩種.下級估計法是首先由基層治理人員根據(jù)其生產能 力、員工流動等情況預測人員需求,然后向上級主管部門匯報.上級估計法是由高層治理者根據(jù)組織開展目標和開展戰(zhàn)略以及經營環(huán)境的變化預測人員需求.利用治理評價法

5、預測人員需求的主要依據(jù)是：企業(yè)的目標、生產規(guī)模、生產需求、銷售或者效勞規(guī)模、人員配置及流動性等.這種 方法的主要缺點是：具有較強的主觀性,受判斷依據(jù)以及判斷者經驗的影響較大.該方法通常用于中短期預測,并且在預測中將下級估計法和上級估計法結合起來運用.2 .現(xiàn)狀預測法現(xiàn)狀預測法是一種適用于短期預測的最簡便的預測方法.這種方法假定企業(yè)保持原有的生產和生產技術不變,那么企業(yè)的人力資源處于相對穩(wěn)定的狀態(tài),即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員總數(shù)是適應規(guī)劃期內的人力資源需求.因此,人力資源預測人員所要做的工作就是測算出在規(guī)劃期內哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織,再準備調動人員去彌補.3

6、.經驗預測法經驗預測法適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè).是一種利用下現(xiàn)有的情報和資料,結合以往的經驗, 結合本企業(yè)的實際特點, 來預測企業(yè)未來人員的需求.預測的結果受經驗的影響較大,且不同的治理人員經驗不同,因此,通過保持歷史檔案,查閱歷史資料和多人綜合預測等方法可以提升預 測的準確度,減少誤差.這種方法適合于一定時期內企業(yè)的開展狀況沒有發(fā)生方向性的變化的情 況,通常用于短期預測.4 .情景描述法情景描述法是企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標和相關因素進行假設性描述、分析和綜合,并作出多種人力資源需求的備選方案, 以適應和應付環(huán)境和因素的變化. 情景描述法通 常用于環(huán)境變化或者組織變革時的人力資源需

7、求預測分析.5 .工作研究預測法工作研究預測法是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內容和責任范圍,在假設崗位工作人員完全適崗的前提下,確定其工作量,最后得出需要的人數(shù).工作研究預測法的關鍵是首先進行科學的工作 分析,編寫出準確的職務說明書,制定出科學的崗位用人標準.當企業(yè)的結構比擬簡單、責任清 晰的時候,工作研究分析預測比擬容易實施.6 .微觀集成法微觀集成法是組織的各個部門根據(jù)自己的單位、部門的需要預測將來某時期內對各種人員的需求量,人力資源治理的方案人員可以把各部門的預測綜合起來,形成總體預測方案.這種方法由上而下布置預測工作,由各直線部門經理根據(jù)本部門的業(yè)務開展需要,預測出將來對某種人員的需求量,然

8、后再由此下而上逐級進行匯報、預測和匯總.它適用于短期預測并且組織的生產和效勞比擬穩(wěn)定的情況. 7 .零基預測法零基預測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為根底來預測未來對員工的需求.如果由于員工退休、被解雇或出于某種原因離開了公司,這個位置那么不會自動補充人.因此,必須進行人力資源需求分析,以確定是否有必要補充人.但需要設立新職位時,也要進行同樣的分析.這種分析法的關鍵 是要對人力資源需求進行詳盡的分析.8 .驅動因素預測法該方法的原理是某些與企業(yè)的本質特征有關的因素主導著企業(yè)的活動或工作量,并進而決定人員的配置需求.驅動因素預測法的步驟是：一、尋找驅動因素,包括產量方面的變化收入、 生產或銷售的單位或數(shù)

9、量、完成的工程、交易等 ,所提供的效勞的數(shù)量、質量、速度等的變化, 客戶關系方面的變化規(guī)模、時間長短、質量 ,新資本的投資設備、技術等；二、分析驅動 因素與人力資源需求之間的關系；三、預測驅動因素的變動；四、根據(jù)預測的驅動因素的影響, 預測人力資源的需求.9 .專家討論法專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測.相關領域的技術專家由于把握技術開展的趨勢,所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測.為了增加預測的可信度, 可以采取二次討論法.在第一次討論中,各專家獨立拿出自己對技術開展的預測方案,治理人員將這些方案進行整理,編寫成企業(yè)的技術開展方案.第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術開展方案來

10、進行人 力資源預測.10 .德爾菲法德爾菲法又稱為專家預測法,是指邀請在某領域的一些專家或有經驗的治理人員采用問卷調查或小組面談的形式對企業(yè)未來人力資源需求量進行分析、評估和預測并最終達成一致意見的方法.這種方法實施時比擬嚴格, 需要注意：專家人數(shù)一般不少于 30人,問卷的返回率不低于 60%, 以保證調查的權威性和廣泛性；實施該方法時必須取得高層的支持,同時給專家提供充分的資料和信息,保證判斷和預測的質量；問卷題目設計應主題突出,意向明確,保證專家都從同一個角 度去理解問題；在預測中,專家之間不能互相討論或交換意見.這種方法適用于長期預測,調查 對象既可以說個人或面對專家小組,也可以是背靠背

11、的專家小組.面對面的方式,專家之間可能相互啟發(fā)；背靠背的形式可以免除某一權威專家對其他專家的影響,而使每位專家獨立發(fā)表看法.德爾菲法的整個過程如下圖：預測籌劃工作.1.設立預測組織結構甄選專家,設計第一輪人力資源 調查表第一輪調查整理倜查結果 第一輪調查表反應 z專家第二輪調查方案 整理調查結果第三輪調查表專家., 反應預測結果德爾菲法圖示(二)定量預測法1 .趨勢預測法趨勢預測法是利用企業(yè)的歷史資料,根據(jù)某些因素的變化趨勢,預測相應的某段時期人力資源的需求.它在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致,往往忽略了循環(huán)波動、季節(jié)波動和隨機波動等因素.一般常用的方法如下：

12、 散點圖分析法.該方法首先收集企業(yè)在過去幾年內人員數(shù)量的數(shù)據(jù),并根據(jù)這些數(shù)據(jù)作出散點圖,把企業(yè)經濟活動中某種變量與人數(shù)間的關系和變化趨勢表示出來,如果兩者之間存在相關關系,那么可以根據(jù)企業(yè)未來業(yè)務量的估計值來預測相關的人員需求量,同時,可以用數(shù)學的方法對其進行修正,使其成為一條光滑的曲線,從該曲線可以估計出未來的變化趨勢. 哥函數(shù)預測模型.該模型主要考慮人員變動與時間之間的關系,其具體公式為：R(t)=atb ,式中R(t)為t年的員工人數(shù),a, b為模型參數(shù).a, b的值由員工人數(shù)歷史數(shù)據(jù)確定,用非線性最 小二乘法擬合備函數(shù)曲線模型算出. 羅吉斯特預測模型.即企業(yè)根據(jù)員工人數(shù)的歷史數(shù)據(jù)做散點

13、圖,假設變化趨勢符合羅吉斯特增長曲線的特征,就可以使用該預測模型.其具體公式為：1/Gt=k + abt .式中G為t年的員工總數(shù),k、a、b的值用邏輯增長曲線模型算出.2 .統(tǒng)計預測法統(tǒng)計預測法是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學模型,并由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法.常用的統(tǒng)計預測方法有：比例趨勢預測法、一元線性回歸預測法、多元線性回 歸預測法、非線性回歸預測法、經濟計量模型預測法等.比例趨勢預測法.這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中各種比例關系.例如部門治理人員與該部門工人之間的比例關系,員工數(shù)量與機器設備數(shù)量的比率,考慮未來情況的變動, 估計預測期內的比例關系,進而預測未來各類員

14、工的需要量.這種方法簡單易行,關鍵在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計.一元線性回歸分析,又稱簡單的單變量預測模型.在進行人力資源需要預測時,如果只考慮一種因素對人力資源需要的影響,例如企業(yè)的市場規(guī)模, 而忽略其他因素的影響,就可以采用一元線性回歸預測法；如果考慮兩個或者兩個以上因素對人力資源需求的影響,那么需要運用多元線性回歸預測法；如果其中某一影響因素與人力資源需求量之間的關系不是直線相關的線性關 系,那么就需要用非線性回歸法來預測.經濟計量模型預測法.這種方法首先用數(shù)學模型的形式表示出企業(yè)的職工需求量與影響企 業(yè)員工需求量的主要因素之間的關系, 然后依據(jù)該模型和主要的影響因素變量來

15、預測企業(yè)的員工 需求量.這種方法比擬繁瑣、復雜,一般只在治理根底比擬好的大型企業(yè)里才會采用.3 .工作負荷預測法.它是指根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結果,先計算出某一特定工作每單位時間如每一天的 每人的工作負荷如產量,然后再根據(jù)未來的生產量目標或者勞務目標計算出所需要完成 的總工作量,然后依據(jù)前一標準折算出所需要的人力資源數(shù)量.這種方法的考慮對象是企業(yè)工作總量和完成工作所需要的人力資源數(shù)量之間的關系,考慮的是每位員工的工作負荷與企業(yè)總體工作量之間的比率,可用公式表示為：未來每年所需員工數(shù)=未來每年工作量/每年每位員工所能完成的工作量=未來每年的總工作時數(shù) /每年每位員工工作時數(shù)因此,工作負荷法的關

16、鍵局部是正確預測出企業(yè)總的工作量和員工的工作負荷.當企業(yè)所處的環(huán)境、勞動生產率增長比擬穩(wěn)定的時候,這種預測方法就比擬方便,預測效果也比擬好.4 .勞動定額法勞動定額法又稱比率分析法.勞動定額是對勞動者在單位時間內應該完成的工作量的規(guī)定.在企業(yè)的方案任務總量,以及科學合理的勞動定額的根底上,運用勞動定額法能夠比擬準確地預測企業(yè)人力資源需求量.該方法可以運用公式：N=W/Q1+R進行計算.式中,N為企業(yè)人力資源需求量, W為方案期內任務總量, Q為企業(yè)制定的勞動總額,R為部門方案期內生產率變動系數(shù).R=R1+R2+R3,其中,R1為企業(yè)技術進步引起的勞動生產率提升系數(shù),R2為由經驗積累導致的勞動生

17、產率提升系數(shù),R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產率下降系數(shù).5 .趨勢外推法趨勢外推法又稱時間序列預測法.它是按時間序列,用一定方法向外延伸,以得到現(xiàn)象未來的開展趨勢.在企業(yè)人力資源需求量在時間上表現(xiàn)出比擬明顯的均等趨勢的情況下常使用此 法.具體為：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸,時間為縱軸,在坐標軸上直接繪出人力資源需求 曲線,并根據(jù)需求曲線來預測企業(yè)未來某一時點的人力資源需求.實用性比擬強,但是過于簡單,只能預測人力資源需求的大概走勢,未能提供有關人力資源質量的數(shù)據(jù).具體又可分為直接延伸法、滑動平均法兩種.直線延伸法.直線延伸法是企業(yè)人力資源需求量在時間上表現(xiàn)出的明顯均等延

18、伸趨勢的情 況下才運用.可有需求線延伸得出某一點的企業(yè)人力資源需求量.滑動平均法.滑動平均法是在企業(yè)人力資源需求量的時間序列呈不規(guī)那么、開展趨勢不明確時,采用滑動平均數(shù)進行修勻的一種趨勢外推法.它假定現(xiàn)象的開展情況與較近一段時間情況有關,而與較遠時間無關,而以近期內現(xiàn)象的值的平均值作為后一期的預測值,適用于短期預測.6、公式法人力資源本錢分析預測法.人力資源本錢分析法主要是從企業(yè)的財務預算出發(fā),保證有多大的財務水平來配備多少員工,因而比擬經濟,但可能由于財務預算有限,人力資源缺乏,從而 導致生產方案量難以完成.公式：Q=TB/(S+BN+W+O) X(1+a%XT).其中Q表示未來一段時間內所

19、需的人力資源；TB表示未來一段時間內人力資源預算總額；S表示目前每位員工的平均工資；BN表示目前每位員工的平均獎金；W表示目前每位員工的平均福利；O表示目前每位員工的平均其他支出；a%表示企業(yè)方案每年人力資源本錢增加的平均百分比；T表示未來一段時間的年限.總體需求結構分析預測法.總體需求結構分析預測法主要考慮生產方案和技術的改正,因而既能保證生產方案的完成,又能充分挖掘技術進步對人力資源的節(jié)約.公式：Q=P+C-T.其中,Q表示未來一段時間內企業(yè)需要的人力資源；P表示現(xiàn)有的人力資源；C表示未來一段時間內需要增減的人力資源,如果未來一段時間內業(yè)務增加,C就是正的,反之,C就是負的；T表示由于技術

20、提升或設備改良后節(jié)省的人力資源.人力資源開展趨勢分析預測法.NHR=a%1+(b% - c%)XT;其中,b%表示企業(yè)方案平均每年開展的百分比；c%表示企業(yè)人力資源開展與企業(yè)開展的百分比差異,主要表達企業(yè)在未 來開展中提升人力資源效率的水平；T表示未來一段時間的年限.7、預算限制法預算限制法是西方企業(yè)流行使用的方法,它通過人工本錢預算限制人員的數(shù)量,而不是對某一部門內某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定.8、行業(yè)比例法 行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù).在同一行業(yè) 中,由于專業(yè)化的分工和協(xié)作的要求,某一類人員和另一類人員之間存在一定的比例關系,某一類人員的比例會隨著

21、另一類人員的人數(shù)變化而變化.這一方法比擬適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃,如人力資源類和財務類治理類人員.9、標桿對照法標桿對照法是根據(jù)世界最正確典范和標桿值,并結合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務量的整體考慮來確定崗位的人數(shù).例如：假設某電視分銷企業(yè),產業(yè)平均值為每年3000臺銷量配置1人,公司現(xiàn)況為1.4人,員工技能提升和信息技術使用等帶來的生產力每年增長12%,公司 全國每年總銷量 =1000000臺,預估明年銷量增長 20% 200000臺,可根據(jù)標桿對照法計算人 力需求：一、根據(jù)行業(yè)標桿值人力預計：1200000/3000=400人；二、公司人力預估調整：400 X1.4=560人；

22、三、因生產力提升12%而調整公司人力預估：560/1.12=500人,因此建議公司銷售人員配備人數(shù)為500人.10、生產函數(shù)預測法最典型的生產函數(shù)模型是道格拉斯生產函數(shù)：Y=AL “C',其中Y為總產出水平；A為總生產率系數(shù)近似于常數(shù)；L為勞動力投入量；C為資本投入量；與3分別為勞動和資金 產出系數(shù),且| a | + |3 |<1, u為對數(shù)正態(tài)分布誤差項.當勞動和資金互補時,a + 3 = 111、計算機模擬預測法計算機模擬預測法是人力資源需求預測中最為復雜的一種方法.這是在計算機中運用數(shù)序模型,并根據(jù)情景描述法中假定的幾種情況對人力資源需求進行模擬測試,它能綜合考慮各種因素對

23、企業(yè)人員的需求的影響, 對組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復雜動態(tài)進行分析,并通過這種分析確定人力資源需求的預測方案.當然,也可以使用這種方法對某一種情況的幾種幾種備選方法進行模擬測試, 以選擇一種最正確方案, 也就是說可以用于評估人力資源政策和工程.隨著計算機技術的飛速開展, 人力資源治理信息化趨勢日益明顯,運用計算機技術來完成人力資源的需求預測,在很大程度上依靠計算機強大的數(shù)據(jù)處理水平.一些企業(yè)已經在組織內部開發(fā)出了完善的人力資源信息系統(tǒng),使用 IT技術輔助人力資源治理,將人力資源部門和直接部門所需信 息集中在一起,建立綜合的計算機預測系統(tǒng).五、人力資源需求預測定性方法與定量方法的比擬

24、一定性方法相對于定量方法的優(yōu)缺點1定性方法的優(yōu)點現(xiàn)狀規(guī)劃法最簡單的預測方法,較易操作,廣泛適用于小型企業(yè)的人力資源需求的短期預測；經驗預測法企業(yè)治理者根據(jù)以往經驗和本組織內人力資源將出現(xiàn)的情況,對人力資源進行預測,簡便易行；德爾菲法由于吸收不同的專家與預測,充分利用了專家的經驗和學識；保證 了最終結論的可靠性； 由于采用匿名方式, 能使每一位專家獨立地做出自己的判斷,不會受到其他繁雜因素的影響；最終結論的統(tǒng)一性.分合性預測方法采取先分后合的形勢,收集的信息涵 蓋了下屬各個部門、單位,比擬全面；適用于中、短期的預測規(guī)劃.(2)定性方法的缺點.現(xiàn)狀規(guī)劃法假定企業(yè)保持原有的生產規(guī)模和生產技術不變,企

25、業(yè)的人力資源處于相對穩(wěn)定狀態(tài),這與企業(yè)的實際情況差距大；經驗預測法受人的主管思想和偏好的影響很大,要求治理人員必須具有豐富的經驗和客觀的判斷；另外,企業(yè)實施單一的自上而下法會因高層治理者不甚了解下級的具體情況,使最終預測結果不能符合實際要求,而僅使用自下而上法又會出現(xiàn)帕金森定律所指出的現(xiàn)象,即各部門負責人在預測本部門人力資源需求時一定都會擴大,造成人力資源浪費.德爾菲法過程比擬復雜,花費時間較長；另外,使用的難點在于如何提出簡單明了的問 題如何使專家對預測中涉及的各種概念和指標理解一致,以及如何將專家意見歸納總結,在預測前能對所選專家進行全面培訓,預測后再集中專家討論,達成一致意見,才能保證效果；最后, 專家在預測中有傾向性選擇信息和冒險心理效應.(二)定量方法相對于定性方法的優(yōu)缺點(1)定量方法的優(yōu)點.趨勢預測法數(shù)據(jù)的可獲得性比擬強,使得預測比擬容易；多元回歸預測法不只考慮時間或產量等單個因素, 還考慮了兩個或兩個以上因家對人力資源需求的影響,不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測,更重視變量之間的因果關系,有全面反映變量關系、應用條件相 對簡便等優(yōu)點.定性方法可以使用計算機應用軟件如EXCEL , SPSS等統(tǒng)計工具來擬合預測方程,減少手工計算時的誤差,提升了速度,可處理更多的歷史資料,增加數(shù)據(jù)結論的準確性. 比