刺激銷售人員的三大絕技

1、管好銷售人員通常與三個方面有密切的關(guān)系,包括：領(lǐng)導(dǎo)人、鼓勵政策、制度,就重要性來看,激 勵政策被公認(rèn)為刺激銷售人員的最重要手段,眾多公司都有自身非常嚴(yán)密的鼓勵制度,這些制 度都是在長期的市場實踐中總結(jié)出來的,有著極高的實用價值.但經(jīng)過長期的跟蹤分析,我們 發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象,很多企業(yè)的鼓勵政策不可謂不嚴(yán)謹(jǐn),但是他的效果并不是很好,其中很多更 像是利益制衡的工具,而不像是鼓勵的工具.而那些看似簡陋的、缺乏系統(tǒng)的鼓勵方式,反而 表現(xiàn)出了極強(qiáng)的生命力. 經(jīng)過反復(fù)比擬發(fā)現(xiàn),那些真正能夠起到作用的鼓勵方式,在鼓勵形式、 內(nèi)部結(jié)構(gòu)及成果預(yù)期三方面有極強(qiáng)的相似性.刺激的“形式比“內(nèi)容重要這是一個非常值得研究的話

2、題,事實上每個企業(yè)的鼓勵方式都應(yīng)當(dāng)有自身的科學(xué)性,鼓勵 的根底是目標(biāo)績效考核,所謂的目標(biāo)績效考核,說白了就是企業(yè)與銷售人員共同確立目標(biāo),然后根據(jù)目標(biāo)完 成的情況兌現(xiàn)獎勵.但是這個兌現(xiàn)的方式可是大有文章可做,多數(shù)的企業(yè)的兌現(xiàn)方式都是在月 底或者是季度末,對銷售人員的績效進(jìn)行評估,然后將提成直接打到相應(yīng)人員的賬戶,然后通 報銷售業(yè)績就算完事；稍微先進(jìn)一點的公司再加上表彰、績效面談等內(nèi)容,但是往往也就是的是走走過場,真正對銷售人員的鼓勵與鞭策作用并沒有多少.我們發(fā)現(xiàn)銷售人員的鼓勵在發(fā)錢的時刻是最有效的,如何利用這個時間將鼓勵用足就顯的 非常重要.曾經(jīng)有這樣一家企業(yè),在給銷售人員的兌現(xiàn)提成的時候經(jīng)常是

3、采用現(xiàn)金的形式,開 始的時候我不是很理解,但是經(jīng)過探討感覺非常有趣.以前這家企業(yè)也是將提成打到個人的卡 中,但是一次偶然的時機(jī),由于銀行的系統(tǒng)問題,他們采用了發(fā)放現(xiàn)金的形式,那是一個非常 難忘的場景：很多的銷售人員在排隊領(lǐng)取獎金,每個人都在數(shù)錢,數(shù)錢時的專著與滿足溢于言 表,人民幣嘩嘩的聲響播動著每一個人的心,成就感在數(shù)錢的指縫中一點點的堆積,完成任務(wù) 的人員喜不自制,沒有完成任務(wù)的羨慕與妒忌,總之,鬧哄哄的人群,簡直成為了一個盛大的 切磋會.這種場面給了企業(yè)以巨大的啟發(fā),為什么不能夠?qū)⑻岢纱蛉肟ǖ男问?改變成現(xiàn)金領(lǐng)取的 方式呢？那不是更能表達(dá)銷售人員的自豪感嗎？從此以后,這家企業(yè)堅持將所有的

4、提成用現(xiàn)金形式發(fā)放,銷售人員面對自己辛勤的勞動成果,實實在在的就擺在面前,沖動的心情不言而預(yù), 很多不愉快的心情一掃而空,這時進(jìn)行面談,也就是在銷售人員數(shù)錢的同時進(jìn)行績效面談,原 來聽不進(jìn)去的現(xiàn)在也聽進(jìn)去了,原來不愿意干的現(xiàn)在也愿意干了,同樣的內(nèi)容,不同的形式效 果截然不同,更為重要的是這種形式這家企業(yè)堅持了很多年,經(jīng)久不衰.另外一家行銷型的企業(yè),在鼓勵形式上更加刺激,由于他們的銷售人員多數(shù)為直銷人員, 銷售條件異常艱苦,為此需要強(qiáng)有力的鼓勵方式,公司每次在發(fā)放獎金,要求銷售人員根據(jù)銷 售業(yè)績的上下占成一排,對面擺放一個長條的桌子,桌子上面是銷售人員的獎金,更為有意思 的是,為了表達(dá)銷售人員的

5、差距,公司特意將銷售人員的獎金換成10元一張的人民幣,這樣第一名與最后一名銷售人員的在數(shù)量上的差距就變的非常明顯.然后每個銷售逐個到桌子面前領(lǐng) 取自己的獎金,第一名領(lǐng)取的時候,費了很大的勁才將錢數(shù)完,又費了好大的勁才將錢抱回自 己的位置,在此當(dāng)中所有的人都在盯著看,其刺激性不言而預(yù).但是更刺激的還在后面,當(dāng)最 后一名的提成只有10元錢,銷售人員非常難堪的拿走錢時,其沮喪、羞愧到達(dá)了及至.很多人 認(rèn)為這樣的鼓勵方式有點不太人道,容易造成銷售人員的逆反心理,但是經(jīng)過很多企業(yè)的實踐,直接而有效的刺激是鼓勵銷售人員的最好手段.事實上多數(shù)企業(yè)的銷售人員不是沒有掙錢,也 不是公司沒有鼓勵,而是這些鼓勵、鼓

6、勵沒有被赤裸裸的表現(xiàn)出來,沒有形成極大的表象刺激,因此,很多企業(yè)錢也發(fā)了、事也辦了,但是就是沒有起到應(yīng)有的效果,這與缺乏強(qiáng)烈的鼓勵形 式有密切的關(guān)系.“刺激表達(dá)在：簡單、簡單、再簡單銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)大體上為：底薪獎金提成,其中獎金的形式不一定每個公司都有,大多數(shù)公司設(shè)計獎金的目的主要是與根本任務(wù)、日常表現(xiàn)等等有關(guān)系,事實上他應(yīng)當(dāng)是根底薪酬的一局部,為了增加鼓勵性,將其從底薪中別離出來,成為獨立的考核局部.獎金的計算 方式經(jīng)常是采用評定打分的形式,然后進(jìn)行總評,最終計算出來銷售人員的獎金水平.總的來 說銷售人員并不是非常重視獎金的獲得,而且感覺他的鼓勵效果也不是十清楚顯.銷售提成應(yīng)當(dāng)是刺激銷售

7、人員的重要手段,不同的公司由于相應(yīng)的業(yè)態(tài)不同,從事的銷售 模式不同,提成的計算方式完全不同,比方大客戶的銷售,由于合同金額很大,而且?guī)て诤荛L, 所以銷售人員的提成計算往往與兩項重要的因素有關(guān),一個是銷售收入、回款率有關(guān)系,還有 一些公司為了減少風(fēng)險,將銷售費用、利潤也納入到考核的范疇.在比方：直銷人員或者是導(dǎo) 購員,他們的提成計算要簡單的多,主要是根據(jù)銷售數(shù)量或者是銷售額提成,但是最終他們是 否能夠拿到足額的提成,還與他們的日常表現(xiàn)有關(guān)系.無論什么樣的鼓勵方式,也不管他的內(nèi) 部結(jié)構(gòu)是什么樣子,其中有一個重要的原那么就是：能夠被銷售人員的輕易理解.越是容易被理 解的事務(wù),鼓勵效果越充分.我們看過

8、很多企業(yè)的銷售績效鼓勵政策,少那么五六頁,多那么幾十 頁,而且計算內(nèi)容極為復(fù)雜,那些鼓勵方式更象是一個算數(shù)游戲,只有設(shè)計這個鼓勵的人能夠 明白,其他的人一概不明白,這樣不明不白的鼓勵方式很難贏得銷售人員的信任,更不用說是 鼓勵作用了.以下為某個大客戶銷售企業(yè)的提成計算方式：營銷人員提成獎勵：F=(B X x1 C) X x2 X x3 D-N1. B價格提成2. X1銷量系數(shù)3. C計提費用4. X2區(qū)域銷量完成系數(shù)5. X3新市場開拓系數(shù)6. D貨款回收利息7. N老市場喪失這個計算方式,用了十頁紙最終才說完,當(dāng)時我看了之后立時感到頭暈?zāi)垦?這樣的等式 不光是銷售人員看不懂,連我們這樣的專業(yè)

9、人事看起來都費力,更要不說去應(yīng)用,經(jīng)過了解, 原來該公司的總經(jīng)理是個會計,難怪他會出臺這樣的超級提成計算公式.我們又跟下面的銷售 人員進(jìn)行了了解,多數(shù)的銷售人員非常反感這樣的方式,根據(jù)這樣的計算公式,到了月末,不 知道自己到底應(yīng)當(dāng)拿多少錢,拿多拿少都是算出來的,透明度極差,普遍有受騙上當(dāng)?shù)母杏X.為此,我們建議他們必須對現(xiàn)有的提成設(shè)計進(jìn)行變革,并堅持以下原那么：第一：大數(shù)加法原那么.所謂的大數(shù)加法,就是 100以內(nèi)的加法,不要 有非常復(fù)雜的綜合算式,提成方案應(yīng)當(dāng)盡可能的簡單明了,甚至銷售人員通過口算都能夠計算 出來自己的提成,這樣,提成的可見性將大大提升,會大幅度提升鼓勵效果.第二,透明化原 那

10、么.所有的銷售方式應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,有直接的橫向比擬性,不光結(jié)果可以橫向比擬,評定的內(nèi)容也 要能夠橫向比擬.以便大家的相互監(jiān)督、評選,不能橫向比擬的指標(biāo)果斷不用,其中值得說明 的是,數(shù)據(jù)的獲得也應(yīng)當(dāng)表達(dá)簡便、透明的原那么,否那么也會產(chǎn)生不公平的感覺.第三,防止打 分制.打分雖然有一定的先進(jìn)型,但是卻帶來了很多的弊端,例如：公平性問題、透明度問題、 制度的執(zhí)行問題等等,只要有人為打分的存在,各種矛盾就不可防止,反而是發(fā)錢沒有起到激 勵作用,卻造成大量的負(fù)面影響,消弱了銷售人員的積極型.因此,銷售人員的提成設(shè)計果斷 防止打分的方式,如果確實需要對某些過程行為進(jìn)行限制,建議采用倒扣制,就是觸犯一次罰 多少錢

11、.根據(jù)這樣的指導(dǎo)思想,這個企業(yè)將提成的計算改變?nèi)缦拢禾岢瑟剟睿篎=BX x1-N其中X1如下：以上這樣簡單的計算方式,雖然顯得比擬簡單,但是使人員的積極性得到了空前的提升. 實踐證實同樣花這么多的錢,不同的花法確實會起到完全不同的效果,因此,那些績效鼓勵有 問題的企業(yè),首先應(yīng)當(dāng)檢查的是自己的思路是否對頭.很多人知道20/80原那么,在方面就是指,百分之二十的人員,完成公司百分之八十的任務(wù), 這種的分布方式,也經(jīng)常表達(dá)在獎勵的分布方式上,由于多數(shù)企業(yè)是根據(jù)收入進(jìn)行提成,所以 越多收入越高,同時公司的政策更多地向20%勺傾斜,造成強(qiáng)者恒強(qiáng)的局面,這種 20%勺局面長期來講,對于鼓勵人員的積極性沒有

12、任何好處,甚至?xí)楣驹斐删薮蟮奈C(jī).通過對各種類 型企業(yè)的觀察,無論在設(shè)計任務(wù)方面,還是在提成的分布方面,如果能夠表達(dá)20-60-20原那么,也就是說20%勺人員超額完成任務(wù),80%勺人根本完成任務(wù)、20%勺人沒有完成任務(wù),那么鼓勵 效果是最為有力.首先：應(yīng)當(dāng)有更多的人能夠完成.只有更多的人能夠完成任務(wù),才能有效的調(diào)動更多人的 積極性,才能最大效率的發(fā)揮鼓勵的作用,很多企業(yè)害怕完成的人員太多,會讓人員感覺太容 易從而刺激人員的懶惰情緒,事實上,經(jīng)過研究我們發(fā)現(xiàn),銷售人員的自滿與懶惰情緒并不是 發(fā)生在60%勺這一局部,而更多的集中在最上面的20蹄6分.多數(shù)60%勺人在他們完成任務(wù)的時候,會從整

13、體上肯定公司制度以及方向的正確性,從而果斷銷售人員努力的信念,如果只有很 少的20%勺人員完成,那么會有更多的人覺得這樣的政策存在重大的缺陷,甚至很多人會有受 騙上當(dāng)?shù)母杏X.這就要求我們,無論在設(shè)計指標(biāo)、鼓勵政策方面,應(yīng)當(dāng)以60%勺人為目標(biāo),而不是以20%勺人為目標(biāo),這樣的結(jié)果才能使更多的人占到公司的一邊,而不是反面.非?？上?的是很多企業(yè)為了節(jié)省本錢,經(jīng)常將鼓勵鎖定在20%勺人身上,他的銷售隊伍要么人心松散、要么相互猜忌,不能形成堅強(qiáng)的戰(zhàn)斗力.因此,鼓勵不應(yīng)當(dāng)針對少數(shù)人,而應(yīng)當(dāng)針對更廣泛的 人,這樣才符合公司的最終利益.其次,一定要有落后的 20%.任何一種鼓勵舉措,如果沒有最后的20%那么

14、他的效果也會大打折扣,曾經(jīng)有企業(yè)的銷售人員全部超額完成任務(wù),沒有不完成的,這時會發(fā)生這樣的現(xiàn)象,完成任務(wù)的銷售人員,并不人為他的銷售完成是在公司的英明領(lǐng)到下,更多的會歸結(jié)為自己的 努力,甚至?xí)J(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑?另外,每個人即便是拿到錢,也缺乏必要的激情,在橫 向比擬的過程中,容易滋生小富即安的思想.更為嚴(yán)重的是,沒有后面的20%整個團(tuán)隊將缺乏危機(jī)意識,養(yǎng)成好逸惡勞的習(xí)慣.以上這些都是非常危險的.因此最后的20%必須保存,在必要的情況下應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制性保存,比方：末尾懲罰制.銷售人員的刺激必須在胡蘿卜加大棒的情 況下,才能夠保證最好的效果,光有胡蘿卜只能養(yǎng)成一幫無賴與懶蟲.綜上,通過對如何“刺激銷售人員的分析,我們可以得出以下的結(jié)論：1 .刺激的形式有時候比內(nèi)容重要 ！2 .簡單的才是最好的！3 .刺激必須面對更多的人,而不是極少數(shù) ！京 ICP 備 12022558 號隨機(jī)讀治理故事：?V型飛雁?大雁有一種合作的本能,它們飛行時都呈v型.這些雁飛行時定期變換領(lǐng)導(dǎo)者,由于為首的雁在前面開路,能幫助它兩邊的雁形成局部的真空.科學(xué)家發(fā)現(xiàn),雁以這種形式飛行,要比 單獨飛行多出12%勺距離. 合作可以產(chǎn)生一加一大于二的倍增效果.據(jù)統(tǒng)計,諾貝爾獲獎工程 中,因協(xié)作獲獎的占