績效管理的困境和解決方法

1、績效管理的困境和解決方法績效管理是世界十大管理難題之首，也被認為是企業(yè)管 理的弊端之一。這樣說，當然不是要否認和懷疑績效管理的 作用，而是要提醒企業(yè)領導者，管理者投入更多的精力來研 究和實踐，以便更好地加強績效管理。通過不斷總結長時間對績效管理的實操經(jīng)驗，歸納出績 效管理大致存在的有一些問題。針對這些問題，提供幾點解 決方法，以期對大家有所幫助。一、績效管理存在的常見問題概念不清晰績效管理與績效考核是兩個不同的概念。很少有人知道 什么是績效管理，以及績效管理和績效考核究竟有什么不一 樣。人們往往忽視績效管理的大系統(tǒng)，將績效考核單獨地分 裂出來進行。沒有績效計劃，也沒有進行溝通，考核完后考 核表

2、一放，也沒有下文了。這樣的情況下，績效管理的結果 當然不會很理想。所以，在企業(yè)中推行績效管理，最重要也 是首要的一步是對公司管理層和員工進行洗腦”，要使他們明白，脫離了績效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績效考核來進 行，是不會有太理想的結果的。定位不明確績效管理的應用可以滿足許多目的，每個公司的情況都 不同，所以在實行管理時應該有自己的目標重點。有些企業(yè) 可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實現(xiàn)企 業(yè)目標的重要工具。有些企業(yè)可以先把績效管理當成調(diào)薪工 具，成為企業(yè)激勵機制的重要部分。實際上，當問到許多企 業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實行績效管理的時候， 大多數(shù)人并不能準確回答。實行績效

3、管理，需要同企業(yè)所處 的具體階段和具體情況結合起來。觀念難更新當下，績效管理的理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學習新 的理論，探索新理論在企業(yè)中的應用。但是，很多人無法跟 上這種步伐。因此，績效管理也要與時俱進， 不斷更新觀念。太追求完美人們在設計績效制度的時候，總是力圖設計得全面、完美，或者追求流行的績效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關鍵工作做出來的。 考核需要關注的 是20%的關鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點，考核 項目太多，難以確定對績效起作用的關鍵行為，從而無法對 員工的行為改進提供指導。此外，企業(yè)力圖將考核表設計得 完美，同時帶來了操作上的困難。過于追求考

4、核的方法，比 如有的公司很推崇 360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè) 是否具備了實施這種績效考核方法的文化背景。民主化陷阱在制定績效目標的時候，應該是由員工和主管共同商定 績效目標。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求 成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會給自己定的績效目標盡可能 少一點，考核標準也要定的寬松一點。民主是必要的，但過 分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就。指標難確定指標就是指從哪些方面來考核員工。指標設計得不好， 可能無法反映出員工的真實業(yè)績，甚至給出錯誤的反映。考 核指標的設計，可以說是績效管理中的一個難題。標準難確定績效考核的標準如何確定，也是一個問題。如果標準太 低，這樣的考核不會有什么意義，因為誰都可以達到。如果 標準太高，員工即使拼盡全力也無法達到，士氣就會受到打 擊。俗話說，跳起來摘桃子是定標準的形象比喻。目標難量化量化是設計績效考核指標和標準的一個基本原則。之所 以量化，主要是因為它可以做到客觀， 排除主觀性和隨意性。 但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。對于產(chǎn)量 質量來說，量化是沒問題的。但是對于工作態(tài)度等內(nèi)容來說， 量化便顯得困難了。不重視溝通有的領導不清楚績效管理的意義，不了解溝通是貫穿于 績效管理的核心。常見的現(xiàn)象是：考核分數(shù)是由主管來打， 打完就交給人力資源部，下級也不清楚上級給自己打了幾 分。即使是員工先給自己打分，再