績效考核的科學(xué)性與公平性的關(guān)系

1、淺析績效考核科學(xué)性和公正性的關(guān)系一、績效考核的科學(xué)性早在 19 世紀(jì)，科學(xué)管理之父“泰羅”提出了科學(xué)管理理論，在此后的兩個世紀(jì)里，科學(xué)管 理理論逐漸被用于企業(yè)管理的方方面面， 是企業(yè)的管理更具有科學(xué)性， 很好地促進(jìn)了企業(yè)的科學(xué) 發(fā)展，當(dāng)科學(xué)管理理論被應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)揮了巨大的作用， 尤其是在績效考核方面。按照泰羅科學(xué)管理的標(biāo)準(zhǔn)化觀點(diǎn)， 績效考評的科學(xué)性就主要體現(xiàn)在績效考核的制度規(guī)范、 標(biāo) 準(zhǔn)、指標(biāo)、程序、方法以及考評者的選擇等方面的制定和選擇上。企業(yè)員工績效考評，是一項(xiàng)綜 合性和規(guī)范性的復(fù)雜工作， 必須用制度來保證它的科學(xué)性和意義的實(shí)現(xiàn)。 為了使績效考評科學(xué)合 理，就要求做到有制度保

2、障、有監(jiān)督機(jī)制、有規(guī)范的可操作性程序。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)要以 工作分析為基礎(chǔ)， 因此一套科學(xué)詳細(xì)的工作分析也是必不可少的。 考核標(biāo)準(zhǔn)要保證穩(wěn)定性的同時 還要根據(jù)企業(yè)環(huán)境、 工作任務(wù)的變化進(jìn)行適時調(diào)整以保證標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。 制定的考核程序和選擇 的考核方法應(yīng)結(jié)合崗位的性質(zhì)、 企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行具體問題具體分析， 不可一概而論和悉數(shù)照 搬。此外，一個能夠保證客觀考評的考評者將大大增加考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。二、績效考核的公正性按照亞當(dāng)斯的公平理論， 員工傾向于把自己從組織中得到的回報(bào)與自己對組織的投人之比與 他人的回報(bào)與投人之比進(jìn)行比較，如果二者相等就產(chǎn)生公平感，如果二者不等就產(chǎn)生不公平感。 在

3、一個組織中所進(jìn)行的績效考評要得出相應(yīng)的考評結(jié)果，在考評時要按一定的方法或程序進(jìn)行， 同時在績效考評的全過程中都涉及上級與下級或考評者與被考評者之間的交往問題， 因此， 績效 考評中的公正性同樣體現(xiàn)在結(jié)果公正、程序公正和交往公正三個層面上?？冃Э荚u中的結(jié)果公正是員工對績效考評結(jié)果是否公平的感受， 員工對績效考評公正性的認(rèn) 識首先和直接來自于這種結(jié)果公正。 績效考評中的程序公正是員工對績效考評方法或程序是否公 平的感受， 員工不僅重視績效考評結(jié)果， 而且重視績效考評的方法或程序。 績效考評中的交往公 正是員工對績效考評過程中考評者與被考評者或上級與下級交往中是否受到公平對待的感受， 面 對同樣的考

4、評結(jié)果及考評程序， 考評的雙方是否相互尊重， 是否清楚地傳遞信息， 同樣影響公平 的感覺?？冃Э荚u中的公正性是由員工在這三個層面的公平感受共同決定的。三、科學(xué)性和公正性的關(guān)系（一）兩者是相輔相成，辯證統(tǒng)一一方面， 科學(xué)性是員工感覺公正性的前提， 科學(xué)合理的績效考核能夠提高員工的公平感。 一 化，考評程序繁雜，這都會大大降低員工的意愿，增加抵觸心理，更談不上有公平感?？荚u標(biāo)準(zhǔn)套科學(xué)合理的考評系統(tǒng)是員工誠信參與意愿的基礎(chǔ)，如果考評體系不合理， 考評標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)不易量明確，考評指標(biāo)量化以及被考評者參與等，這些都會加深被考評者對考核的認(rèn)識和理解，也更容易認(rèn)同最終的考核結(jié)果，從而提高考核結(jié)果的公正性?？己顺?/p>

5、序精簡、科學(xué)、合理、公開透明， 更容易使被考評者有考核程序的公平感。選擇與被考評者無利益關(guān)系的考評者，對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)被考評者的參與度等等都會增加被考評者的交往公平感。另一方面，公正性是一個根本，一個保證。沒有公正性的保證，科學(xué)性往往只是奢談。在考評中，如果考評體系不能保證公正，被考評者普遍沒有公平感，那么即使一套理論上看起來科學(xué)的考評體系在實(shí)踐中也無法實(shí)現(xiàn)它的科學(xué)性。此外，如果部門的整體考核績效與部門利益如獎金等掛鉤，那么部門的利益可能會壓倒一切，此時的科學(xué)性更是無法保證。（二）兩者存在博弈，有時不能兼顧科學(xué)性與公正性存在博弈，在很多實(shí)際案例中，兩者相互沖突，管理者出于各方面的考慮，往

6、往會傾向于保證一方而忽視另一方。例如，“末位淘汰”是指排名在最末位的一定比例的人員，不管成績?nèi)绾味荚狻疤蕴?，從而保證整體員工隊(duì)伍的素質(zhì)和水準(zhǔn)。這雖然具有科學(xué)性，但卻有 失公正性。而且這種做法同我國現(xiàn)行勞動法規(guī)相悖。最終都有可能導(dǎo)致企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)乃至引發(fā)危機(jī)。在很多企業(yè)里，尤其是服務(wù)行業(yè)，為了保證績效考核的公正性，可能會選擇與被考評者沒有 利益關(guān)系的人作為考評者如顧客，這種做法雖然保證了考評者的客觀公正，但由于考評者對被考評者的工作內(nèi)容、要求的知識技能等沒有全面深入的了解和認(rèn)識，僅憑一時印象給出評價，就可能會造成考評結(jié)果不符合實(shí)際。四、實(shí)現(xiàn)科學(xué)性和公正性的統(tǒng)一第一，建立科學(xué)的績效考評制度，規(guī)范考

7、評程序，保證考核程序科學(xué)、公開。第二，確立科學(xué)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)體系，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公正。第三，加強(qiáng)被考評者的參與度，對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，確保考核中的交往公平。第四，完善考核反饋、績效評審監(jiān)督和員工申訴機(jī)制，確?？冃Э己税l(fā)揮應(yīng)有的作用。參考文獻(xiàn):1 李業(yè)昆，績效考評中的公正性問題研究J.企業(yè)活力一人力資源開發(fā)，2006（3）2 王瑩瑩，泰羅的科學(xué)管理理論對人力資源管理的借鑒意義J.管理縱橫，2007.5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 576137399735760696577100180309001359

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