績(jī)效考核的科學(xué)性與公平性的關(guān)系

1、淺析績(jī)效考核科學(xué)性和公正性的關(guān)系一、績(jī)效考核的科學(xué)性早在 19 世紀(jì)，科學(xué)管理之父“泰羅”提出了科學(xué)管理理論，在此后的兩個(gè)世紀(jì)里，科學(xué)管 理理論逐漸被用于企業(yè)管理的方方面面， 是企業(yè)的管理更具有科學(xué)性， 很好地促進(jìn)了企業(yè)的科學(xué) 發(fā)展，當(dāng)科學(xué)管理理論被應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)揮了巨大的作用， 尤其是在績(jī)效考核方面。按照泰羅科學(xué)管理的標(biāo)準(zhǔn)化觀點(diǎn)， 績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性就主要體現(xiàn)在績(jī)效考核的制度規(guī)范、 標(biāo) 準(zhǔn)、指標(biāo)、程序、方法以及考評(píng)者的選擇等方面的制定和選擇上。企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)，是一項(xiàng)綜 合性和規(guī)范性的復(fù)雜工作， 必須用制度來(lái)保證它的科學(xué)性和意義的實(shí)現(xiàn)。 為了使績(jī)效考評(píng)科學(xué)合 理，就要求做到有制度保

2、障、有監(jiān)督機(jī)制、有規(guī)范的可操作性程序?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)要以 工作分析為基礎(chǔ)， 因此一套科學(xué)詳細(xì)的工作分析也是必不可少的。 考核標(biāo)準(zhǔn)要保證穩(wěn)定性的同時(shí) 還要根據(jù)企業(yè)環(huán)境、 工作任務(wù)的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整以保證標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。 制定的考核程序和選擇 的考核方法應(yīng)結(jié)合崗位的性質(zhì)、 企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析， 不可一概而論和悉數(shù)照 搬。此外，一個(gè)能夠保證客觀考評(píng)的考評(píng)者將大大增加考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。二、績(jī)效考核的公正性按照亞當(dāng)斯的公平理論， 員工傾向于把自己從組織中得到的回報(bào)與自己對(duì)組織的投人之比與 他人的回報(bào)與投人之比進(jìn)行比較，如果二者相等就產(chǎn)生公平感，如果二者不等就產(chǎn)生不公平感。 在

3、一個(gè)組織中所進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)要得出相應(yīng)的考評(píng)結(jié)果，在考評(píng)時(shí)要按一定的方法或程序進(jìn)行， 同時(shí)在績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程中都涉及上級(jí)與下級(jí)或考評(píng)者與被考評(píng)者之間的交往問(wèn)題， 因此， 績(jī)效 考評(píng)中的公正性同樣體現(xiàn)在結(jié)果公正、程序公正和交往公正三個(gè)層面上?？?jī)效考評(píng)中的結(jié)果公正是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否公平的感受， 員工對(duì)績(jī)效考評(píng)公正性的認(rèn) 識(shí)首先和直接來(lái)自于這種結(jié)果公正。 績(jī)效考評(píng)中的程序公正是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)方法或程序是否公 平的感受， 員工不僅重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果， 而且重視績(jī)效考評(píng)的方法或程序。 績(jī)效考評(píng)中的交往公 正是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中考評(píng)者與被考評(píng)者或上級(jí)與下級(jí)交往中是否受到公平對(duì)待的感受， 面 對(duì)同樣的考

4、評(píng)結(jié)果及考評(píng)程序， 考評(píng)的雙方是否相互尊重， 是否清楚地傳遞信息， 同樣影響公平 的感覺(jué)?？?jī)效考評(píng)中的公正性是由員工在這三個(gè)層面的公平感受共同決定的。三、科學(xué)性和公正性的關(guān)系（一）兩者是相輔相成，辯證統(tǒng)一一方面， 科學(xué)性是員工感覺(jué)公正性的前提， 科學(xué)合理的績(jī)效考核能夠提高員工的公平感。 一 化，考評(píng)程序繁雜，這都會(huì)大大降低員工的意愿，增加抵觸心理，更談不上有公平感?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)套科學(xué)合理的考評(píng)系統(tǒng)是員工誠(chéng)信參與意愿的基礎(chǔ)，如果考評(píng)體系不合理， 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)不易量明確，考評(píng)指標(biāo)量化以及被考評(píng)者參與等，這些都會(huì)加深被考評(píng)者對(duì)考核的認(rèn)識(shí)和理解，也更容易認(rèn)同最終的考核結(jié)果，從而提高考核結(jié)果的公正性?？己顺?/p>

5、序精簡(jiǎn)、科學(xué)、合理、公開(kāi)透明， 更容易使被考評(píng)者有考核程序的公平感。選擇與被考評(píng)者無(wú)利益關(guān)系的考評(píng)者，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)被考評(píng)者的參與度等等都會(huì)增加被考評(píng)者的交往公平感。另一方面，公正性是一個(gè)根本，一個(gè)保證。沒(méi)有公正性的保證，科學(xué)性往往只是奢談。在考評(píng)中，如果考評(píng)體系不能保證公正，被考評(píng)者普遍沒(méi)有公平感，那么即使一套理論上看起來(lái)科學(xué)的考評(píng)體系在實(shí)踐中也無(wú)法實(shí)現(xiàn)它的科學(xué)性。此外，如果部門(mén)的整體考核績(jī)效與部門(mén)利益如獎(jiǎng)金等掛鉤，那么部門(mén)的利益可能會(huì)壓倒一切，此時(shí)的科學(xué)性更是無(wú)法保證。（二）兩者存在博弈，有時(shí)不能兼顧科學(xué)性與公正性存在博弈，在很多實(shí)際案例中，兩者相互沖突，管理者出于各方面的考慮，往

6、往會(huì)傾向于保證一方而忽視另一方。例如，“末位淘汰”是指排名在最末位的一定比例的人員，不管成績(jī)?nèi)绾味荚狻疤蕴?，從而保證整體員工隊(duì)伍的素質(zhì)和水準(zhǔn)。這雖然具有科學(xué)性，但卻有 失公正性。而且這種做法同我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)相悖。最終都有可能導(dǎo)致企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)乃至引發(fā)危機(jī)。在很多企業(yè)里，尤其是服務(wù)行業(yè)，為了保證績(jī)效考核的公正性，可能會(huì)選擇與被考評(píng)者沒(méi)有 利益關(guān)系的人作為考評(píng)者如顧客，這種做法雖然保證了考評(píng)者的客觀公正，但由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作內(nèi)容、要求的知識(shí)技能等沒(méi)有全面深入的了解和認(rèn)識(shí)，僅憑一時(shí)印象給出評(píng)價(jià)，就可能會(huì)造成考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際。四、實(shí)現(xiàn)科學(xué)性和公正性的統(tǒng)一第一，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，規(guī)范考

7、評(píng)程序，保證考核程序科學(xué)、公開(kāi)。第二，確立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)體系，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公正。第三，加強(qiáng)被考評(píng)者的參與度，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，確保考核中的交往公平。第四，完善考核反饋、績(jī)效評(píng)審監(jiān)督和員工申訴機(jī)制，確?？?jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。參考文獻(xiàn):1 李業(yè)昆，績(jī)效考評(píng)中的公正性問(wèn)題研究J.企業(yè)活力一人力資源開(kāi)發(fā)，2006（3）2 王瑩瑩，泰羅的科學(xué)管理理論對(duì)人力資源管理的借鑒意義J.管理縱橫，2007.5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 576137399735760696577100180309001359

8、4 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 101152207216014916170881