淺談中小型企業(yè)人才管理戰(zhàn)略

1、淺談中小型企業(yè)人才管理戰(zhàn)略摘摘 要要人才是企業(yè)的重要資源。人才流動是每個企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業(yè)來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業(yè)帶來較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實施科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才，戰(zhàn)略管理目目 錄錄摘摘 要要 .1第一章第一章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題 .3第二章第二章 中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才流失的原

2、因分析 .4第三章第三章 應(yīng)對人才流失的策略應(yīng)對人才流失的策略 .5第四章第四章 吸引人才機制的建立吸引人才機制的建立 .6參考文獻參考文獻 .7 第一章第一章中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。1.規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小

3、企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的

4、能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。第二章第二章中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才流失的原因分析1企業(yè)規(guī)模小 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，

5、在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)的風(fēng)險。 2發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺 由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。3落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才 在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。4忽視員工培訓(xùn)和

6、人才自身事業(yè)的發(fā)展 中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。5忽視企業(yè)文化建設(shè)大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 第三章第三章 應(yīng)對人才流失的策略應(yīng)對人才流失的策略1.建立富有競爭力的

7、薪酬體系通過前面的實證調(diào)查我們可以看到，BS 公司員工，無論是技術(shù)人才還是銷售人才，最為看重的因素之一便是以薪酬為代表的基礎(chǔ)性需要。因此我們可以認(rèn)為，薪酬待遇是員工考慮離職的最為重要的因素之一，BS 公司要想更好的留住企業(yè)人才，首先得從薪酬入手，大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競爭力的薪酬體系。2.完善福利制度建設(shè)良好的福利保障是留住人才的基本措施。員工的福利項目可以分為兩類：一類是強制性福利，包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計劃等。完善福利制度建設(shè)對于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是

8、否健全的重要標(biāo)志。3.建立合理的績效管理體系考核內(nèi)容：設(shè)計業(yè)績考核、能力考核、行為考核和態(tài)度考核四個考核指標(biāo)。所謂“業(yè)績“主要指項目組所取得的各項工作成果，以及項目人員根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。能力包括三個方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力?？己诉^程：關(guān)鍵是秉承公平、公開、公正的原則，包括績效數(shù)據(jù)采集、處理、匯總分析的三個階段?？己私Y(jié)果反饋：及時得將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況與考核結(jié)果，同時創(chuàng)造一個公開，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對象，能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。4.設(shè)計完整的職業(yè)發(fā)

9、展規(guī)劃及加強職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)在選聘員工時就開始，因為當(dāng)應(yīng)聘者在進入企業(yè)時就有了職業(yè)生涯的概念。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進行應(yīng)該分析員工的個性特點、職業(yè)意向，崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標(biāo)明每一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。第四章第四章吸引人才機制的建立吸引人才機制的建立雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點;人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所

10、以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：1建立正確的觀念.人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。2.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活” 。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正

11、確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。3.運用薪資、福利?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪 獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。4.運用職位。人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。參考文獻參考文獻1趙春霞，論企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略，人力資源，2008.3 2顧學(xué)銀，淺析企業(yè)人才管理中存在的問題及對策，市場周刊-理論研究，2008.1 3吳柏林， 公司文化 ，中國人民大學(xué)出版社， 2004