淺談中小型企業(yè)人才管理戰(zhàn)略

1、淺談中小型企業(yè)人才管理戰(zhàn)略摘摘 要要人才是企業(yè)的重要資源。人才流動(dòng)是每個(gè)企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進(jìn)一步深入，人才流動(dòng)將有更大的自由度。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面，人才流動(dòng)是好事。整個(gè)社會(huì)的人才流動(dòng)起來(lái)后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場(chǎng)去挑選人才；另一方面，人才流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實(shí)施科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才，戰(zhàn)略管理目目 錄錄摘摘 要要 .1第一章第一章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問(wèn)題中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問(wèn)題 .3第二章第二章 中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才流失的原

2、因分析 .4第三章第三章 應(yīng)對(duì)人才流失的策略應(yīng)對(duì)人才流失的策略 .5第四章第四章 吸引人才機(jī)制的建立吸引人才機(jī)制的建立 .6參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) .7 第一章第一章中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問(wèn)題中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問(wèn)題由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。1.規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小

3、企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的

4、能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。第二章第二章中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才流失的原因分析1企業(yè)規(guī)模小 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，

5、在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 2發(fā)展思路不清晰，帶來(lái)人才規(guī)劃上的左右搖擺 由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來(lái)了人才規(guī)劃上無(wú)所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。3落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才 在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺(jué)。4忽視員工培訓(xùn)和

6、人才自身事業(yè)的發(fā)展 中小企業(yè)大多處在原始積累的過(guò)程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開(kāi)支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢(qián)的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不合理要求，如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。5忽視企業(yè)文化建設(shè)大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 第三章第三章 應(yīng)對(duì)人才流失的策略應(yīng)對(duì)人才流失的策略1.建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的

7、薪酬體系通過(guò)前面的實(shí)證調(diào)查我們可以看到，BS 公司員工，無(wú)論是技術(shù)人才還是銷(xiāo)售人才，最為看重的因素之一便是以薪酬為代表的基礎(chǔ)性需要。因此我們可以認(rèn)為，薪酬待遇是員工考慮離職的最為重要的因素之一，BS 公司要想更好的留住企業(yè)人才，首先得從薪酬入手，大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。2.完善福利制度建設(shè)良好的福利保障是留住人才的基本措施。員工的福利項(xiàng)目可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計(jì)劃等。完善福利制度建設(shè)對(duì)于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是

8、否健全的重要標(biāo)志。3.建立合理的績(jī)效管理體系考核內(nèi)容：設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核、能力考核、行為考核和態(tài)度考核四個(gè)考核指標(biāo)。所謂“業(yè)績(jī)“主要指項(xiàng)目組所取得的各項(xiàng)工作成果，以及項(xiàng)目人員根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。能力包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力?？己诉^(guò)程：關(guān)鍵是秉承公平、公開(kāi)、公正的原則，包括績(jī)效數(shù)據(jù)采集、處理、匯總分析的三個(gè)階段。考核結(jié)果反饋：及時(shí)得將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況與考核結(jié)果，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對(duì)象，能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。4.設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)

9、展規(guī)劃及加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)在選聘員工時(shí)就開(kāi)始，因?yàn)楫?dāng)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)時(shí)就有了職業(yè)生涯的概念。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進(jìn)行應(yīng)該分析員工的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)意向，崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個(gè)人意愿，對(duì)不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標(biāo)明每一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。第四章第四章吸引人才機(jī)制的建立吸引人才機(jī)制的建立雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所

10、以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：1建立正確的觀念.人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。2.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活” 。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正

11、確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。3.運(yùn)用薪資、福利。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪 獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。4.運(yùn)用職位。人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿(mǎn)足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1趙春霞，論企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略，人力資源，2008.3 2顧學(xué)銀，淺析企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策，市場(chǎng)周刊-理論研究，2008.1 3吳柏林， 公司文化 ，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2004