軟件公司管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)規(guī)章制度

1、word績效管理制度第一章總?cè)绱四康牡谝粭l為加強(qiáng)績效管理，強(qiáng)化工作責(zé)任與責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，不斷提升 *的整體工作能力，實(shí)現(xiàn)公司和各個(gè)事業(yè)部的戰(zhàn)略開展，特制訂本制度。指導(dǎo)思想第二條 *依據(jù)以下原如此的建立績效管理體系：1 .系統(tǒng)性原如此：績效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理機(jī)制，表現(xiàn)管理、績效、激勵(lì)、公司與 員工共同開展。2 .結(jié)果導(dǎo)向原如此：引導(dǎo)組織和員工用正確的方法做正確的事，促進(jìn)改良，不斷追 求工作效果，以達(dá)到更好的績效。3 .客觀性原如此：以日常管理中的觀察、記錄和績效計(jì)劃為根底，定量與定性評價(jià) 相結(jié)合O4 .干部管理原如此：對于干部的績效管理，不但包括工作實(shí)績，而且還包括鵬開精 神、工作作風(fēng)、廉潔自律等

2、方面內(nèi)容。適用X圍第三條本制度適用于*總公司以與下屬各事業(yè)部公司。第二章績效管理組織和過程績效管理組織第四條績效管理的組織責(zé)任落實(shí)到人。按管理層級分層進(jìn)展，上級負(fù)責(zé)直屬下級的績效管理工作。第五條集團(tuán)董事會是最高考核管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總公司以與總裁室相關(guān)人員以與事業(yè)部、管理線經(jīng)營和管理目標(biāo)考核。集團(tuán)董事長是考核的最終負(fù)責(zé)人。第六條集團(tuán)總裁室是最高的考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人以下級別干部考核的執(zhí)行工作。集團(tuán)執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人。第七條集團(tuán)人事行政總監(jiān)負(fù)責(zé)績效管理體系構(gòu)建、制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)視各事業(yè)部與管理線的考核工作，以與考核結(jié)果的管理與歸

3、檔。第八條各事業(yè)部人事行政部部負(fù)責(zé)人、人事專員進(jìn)展具體落實(shí)工作。第九條集團(tuán)人事行政總監(jiān)將組織監(jiān)視績效評價(jià)的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容，由集團(tuán)總裁進(jìn)展直接考核。各事業(yè)部人事行政部經(jīng)理將組織本事業(yè)部績效管理的工作 列入本崗位工作考核內(nèi)容，由集團(tuán)人事行政總監(jiān)進(jìn)展直接考核。1 / 12word績效管理過程第十條績效管理：指的是在上下級溝通與輔導(dǎo)的工作氣氛中，依次進(jìn)展目標(biāo)設(shè)立、計(jì)劃制訂、實(shí)施記錄、績效評價(jià)、績效反響五個(gè)管理步驟。第十一條 績效計(jì)劃：即根據(jù)被考核人上級的目標(biāo)與任務(wù)，參照被考核人本身的崗位職責(zé)， 由被考核人、考核人共同設(shè)立被考核人的工作目標(biāo)和計(jì)劃，也即確定績效評價(jià)的指標(biāo)、指標(biāo)值、評價(jià)規(guī)如此。

4、第十二條 績效記錄：工作績效的好壞被評價(jià)者和評價(jià)者都有責(zé)任，為便于管理和改善， 被評價(jià)者和評價(jià)者均必須記錄或保存工作實(shí)施過程中細(xì)節(jié)。第十三條 績效評價(jià)：根據(jù)需要可采用績效檢查、績效評議、績效回顧、績效考評等多種 形式，對工作過程和成果進(jìn)展評價(jià)。第十四條 績效反響：評價(jià)者向被評價(jià)者轉(zhuǎn)告績效評價(jià)的結(jié)果，并提供分析和指導(dǎo)意見。第十五條 溝通與輔導(dǎo)：在績效管理的五個(gè)步驟中，均存在上下級的溝通和上級對下級工 作的輔導(dǎo)。第三章普通員工的績效管理第十六條 本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項(xiàng)目主管以下級別普通員工。 績效管理擔(dān)當(dāng)?shù)谑邨l 普通員工的績效考核確定權(quán)在各事業(yè)部、管理線。第十八條績效管理主要涉與被評

5、價(jià)者、評價(jià)者、評價(jià)管理者和評價(jià)者上級。上述可以是工作小組或員工，某些情況下評價(jià)者、評價(jià)管理者、評價(jià)者上級可以重疊。例如某 項(xiàng)目組員工為被評價(jià)者， 如此項(xiàng)目主管為評價(jià)者， 部門負(fù)責(zé)人為評價(jià)者上級。 評 價(jià)管理者為事業(yè)部人事行政部?？冃Ч芾韮?nèi)容第十九條普通員工的績效從工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度以與員工創(chuàng)新和自主學(xué)習(xí)三方面進(jìn) 展考核與考評。表考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績專項(xiàng)工作80分兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握， 但總和為80分/、變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作 能力和態(tài)度+加分項(xiàng)日常工作工作能力和態(tài)度20分加分項(xiàng)5分第二十條 工作業(yè)績占總分?jǐn)?shù)的 80%其中分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指

6、員2 / 12word工季度計(jì)劃中的工作內(nèi)容包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)展評價(jià)。日常工作是指例行的工作， 日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度與相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)展考核。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異， 專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自 行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。第二十一條工作能力和態(tài)度考核占總分?jǐn)?shù)的20%目的是考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識、技能以與員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反響能力 等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；第二十二條在考核百分外設(shè)立加分項(xiàng) 5分。目的是考核員工創(chuàng)新

7、、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面的行為?？冃Ч芾沓绦虻诙龡l績效考核周期開始前第八個(gè)工作日，由事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人將 績效計(jì)劃表發(fā)送至各被評價(jià)人。第二十四條績效考核周期開始前七個(gè)工作日內(nèi)，被評價(jià)人根據(jù)本人的主要工作職責(zé)和目標(biāo)，填寫績效計(jì)劃表發(fā)送評價(jià)者被評價(jià)人的直接上級，抄送評價(jià)者上級被評價(jià)人的所屬上級。第二十五條績效考核周期開始前三個(gè)工作日內(nèi)，被評價(jià)者、評價(jià)者、評價(jià)者上級就被評價(jià)者的績效計(jì)劃表進(jìn)展討論，并共同確認(rèn)該績效計(jì)劃。第二十六條評價(jià)周期開始前第一個(gè)工作日，評價(jià)者將已經(jīng)確認(rèn)的被評價(jià)人績效計(jì)劃表發(fā)送各級人事行政部門負(fù)責(zé)人備案。第二十七條評價(jià)周期完畢后第一個(gè)工作日，事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人發(fā)送績效

8、考評通知到各被評價(jià)者、評價(jià)者、評價(jià)者上級。第二十八條評價(jià)周期完畢后第一個(gè)工作日至第三個(gè)工作日內(nèi)，被評價(jià)人進(jìn)展自評、填寫評價(jià)表，并發(fā)送評價(jià)者、抄送評價(jià)者上級。評價(jià)周期完畢后第五個(gè)工作日內(nèi)， 評價(jià)者對被評價(jià)人進(jìn)展評價(jià)，并將對被評價(jià)人的考評結(jié)果發(fā)送評價(jià)者上級。第二十九條評價(jià)周期完畢后八個(gè)工作日內(nèi)， 評價(jià)者上級在與評價(jià)者進(jìn)展詳細(xì)溝通的前提下，確認(rèn)評價(jià)者對被評價(jià)人的考評結(jié)果。第三十條評價(jià)周期完畢后十個(gè)工作日內(nèi)，評價(jià)者與被評價(jià)者進(jìn)展績效考評結(jié)果溝通。被評價(jià)者對績效評價(jià)結(jié)果有不同意見，可以通過向人事行政部、 人事行政專員，或評價(jià)者上級提出，由其調(diào)查落實(shí)和協(xié)調(diào)處理。第三十一條評價(jià)周期完畢后十一個(gè)工作日內(nèi)，評價(jià)

9、者上級、人事行政部負(fù)責(zé)人最終確認(rèn)考評結(jié)果，由人事行政部負(fù)責(zé)人對各級員工的考評結(jié)果進(jìn)展存檔，并根據(jù)考評 結(jié)果落實(shí)晉薪與績效獎金發(fā)放工作?？冃в?jì)劃第三十二條普通員工績效計(jì)劃根據(jù)所屬事業(yè)部、管理線、部門項(xiàng)目組工作計(jì)劃，以3 / 12word與根據(jù)員工的職責(zé)要求和上級要求而設(shè)立的績效指標(biāo)得出；第三十三條績效計(jì)劃可能由于工作或假定的工作環(huán)境條件發(fā)生變化，使得已經(jīng)制訂的績效目標(biāo)需要變更，可申請績效計(jì)劃變更?？冃в?jì)劃變更應(yīng)在工作發(fā)生變化后七 個(gè)工作日內(nèi)由被評價(jià)人的直接上級牽頭變更，變更后的績效計(jì)劃須在事業(yè)部人 事行政部處備案?？冃н^程檢查與記錄第三十四條為保證員工績效管理過程的可控性和績效結(jié)果的客觀性。為便

10、于管理和改善，評價(jià)者應(yīng)定期檢查被評價(jià)者的績效計(jì)劃進(jìn)展情況，被評價(jià)者和評價(jià)者均必 須記錄或保存工作實(shí)施過程中細(xì)節(jié)。因工作內(nèi)容有所差異，各崗位績效檢查頻 度可以有所不同，但每個(gè)月至少進(jìn)展一次績效檢查并適時(shí)留下相應(yīng)記錄。考核周期第三十五條各事業(yè)部根據(jù)員工崗位性質(zhì)不同設(shè)置不同的考核周期：以下為以電信事業(yè)部為例，具體各事業(yè)部擬定后報(bào)集團(tuán)人力資源確認(rèn)表二：考核周期每季，次每半年一次考核時(shí)間每年度1、4、7、10月每年度1、7月考核崗位助理工程師、工程師、高級工程師、系統(tǒng)分析師；項(xiàng)目主管；翻譯、資深翻譯；SQ心程師、資深SQA 工程師；人事行政線職員、專員；財(cái)務(wù)線出納、會計(jì)。高級系統(tǒng)分析師、高級 SQA S

11、QAi 管；翻譯主管；人事行政線高級專員、 主管；財(cái)務(wù)線資深出納、資深會計(jì)、 主管?？己嗽u分第三十六條在設(shè)定員工績效目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，評價(jià)者組織被評價(jià)人討論，并由評價(jià)者提出績效計(jì)劃達(dá)標(biāo)情況的評分方法，評分方法確定后交評價(jià)者上級審查后，由人事行 政部備案；如工作條件發(fā)生變化，由原計(jì)分方法提出者、評價(jià)者上級和人事行 政部共同變更評分方法，其它情況不得變更評分方法。第三十七條對可直接量化的計(jì)劃目標(biāo)， 設(shè)訂目標(biāo)最高值和最低值， 分別對應(yīng)于最高分和最低分，實(shí)際值用插值法獲得；難以量化的，定義各種情況的加減分，應(yīng)用加 減分法獲得實(shí)際分值；可以定性的質(zhì)量、進(jìn)程、成果，給出各種程度區(qū)段的表 征，最后按事實(shí)落入哪個(gè)區(qū)

12、段，給出實(shí)際情況的分值。對于通過判斷給出結(jié)果 的目標(biāo)，可參考下表方法：表三：4 / 12word等級定性級別之含義對應(yīng)分?jǐn)?shù)杰出實(shí)際績效顯著超過預(yù)期目標(biāo)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)要求所涉與的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。95110良好實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)要求所 涉與的主要方面取得比擬突出的成績。8595尚可實(shí)際績效根本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。7585不足實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的不足或失誤。75以下第三十八條考核評分方式：采用逐項(xiàng)打分、三級考核的方式，先由被評價(jià)人自主考核，后由評價(jià)人被考核人的

13、直接上級評分，最后由評價(jià)人上級部門主管對 評價(jià)人的評價(jià)進(jìn)展確認(rèn)。被評價(jià)人自主考核分?jǐn)?shù)作為參考，評價(jià)人的評分對被 評價(jià)人起決定性作用，評價(jià)人上級做為管理者確認(rèn)評價(jià)人的評價(jià)結(jié)果。如果評 價(jià)人上級與評價(jià)人對被評價(jià)人的評價(jià)結(jié)果意見不一致，應(yīng)首先取得評價(jià)人同意 后方可更改評價(jià)人對被評價(jià)人的評定分?jǐn)?shù)、等級。第三十九條評價(jià)者上級在對各評價(jià)者對被評價(jià)人評價(jià)結(jié)果進(jìn)展綜合衡量和確認(rèn)分?jǐn)?shù)時(shí)，應(yīng)考慮在各評價(jià)人之間是否增加調(diào)整系數(shù)；調(diào)整系數(shù)僅在特別突出的情況下才 設(shè)立，按采取縱橫比照，與績效發(fā)生上一年的情況、與事業(yè)部同崗位人員情況 進(jìn)展比照，綜合“預(yù)計(jì)外困難、工作復(fù)雜度、工作量以與崗位人員需求一一。第四十條對于在考核周

14、期內(nèi)有獎勵(lì)和處分者，本次考核評價(jià)等級將在原評價(jià)等級上按如下進(jìn)展升降，升降依據(jù)以集團(tuán)或事業(yè)部內(nèi)的發(fā)文為依據(jù)，并在評價(jià)表中注明 升降信息。獎勵(lì)：評價(jià)等級在原評價(jià)等級上調(diào)一級，如本次評價(jià)等級為A,如此向后順延至下一評價(jià)周期。 警告：評價(jià)等級在原評價(jià)等級下調(diào)一級，如本次評價(jià)等級為E,如此向后順延至下一評價(jià)周期。記過：評價(jià)等級不得高于D級。記大過：評價(jià)等級直接評為E級。降職、解除或降低干部的職務(wù)者：評價(jià)等級直接評為E級?？己私Y(jié)果第四十一條各事業(yè)部采取績效結(jié)果強(qiáng)制分布法在績效評分的根底上確認(rèn)被評價(jià)人的績效等級。強(qiáng)制分布法即在績效考評之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將 員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

15、強(qiáng)制分配比例指事業(yè)部當(dāng)期所有參加績 效考評人員的總比例，比例按部門、崗位細(xì)分情況由事業(yè)部內(nèi)部控制。第四十二條績效強(qiáng)制分配比例由各事業(yè)部人事行政部在進(jìn)展本事業(yè)部年度人力資源規(guī)劃中進(jìn)展規(guī)劃，在當(dāng)期績效考評前，由事業(yè)部負(fù)責(zé)人、事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé) 人、集團(tuán)人事行政總監(jiān)討論并提交集團(tuán)人事負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行。 表四：績效等級X例5 / 12word績效等級ABCDEr定義杰出良好正常值得改良差績效強(qiáng)制分布 比例以下數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，具體比例將根據(jù)事業(yè)部、公司戰(zhàn)略導(dǎo)向以與現(xiàn)實(shí)經(jīng) 營情況在每次績效評定前由事業(yè)部、人力資源確認(rèn)10%30%50%7%3%第四十三條評價(jià)人在依據(jù)被評價(jià)人考評分?jǐn)?shù)和績效強(qiáng)制分

16、配比例，綜合被評價(jià)人崗位職責(zé)、崗位技術(shù)技能要求情況，按照不同崗位職位提出被評價(jià)人的初步績效 等級。第四十四條評價(jià)人上級依據(jù)被評價(jià)人考評分?jǐn)?shù)、依據(jù)評價(jià)人評價(jià)意見和等級，綜合中心部門不同崗位職位績效強(qiáng)制分配比例情況，向各評價(jià)人提出評價(jià)等級調(diào)整意見，由各評價(jià)人根據(jù)調(diào)整意見進(jìn)展調(diào)整后重新報(bào)中心部門負(fù)責(zé)人評 價(jià)。第四十五條事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人依據(jù)被評價(jià)人考評分?jǐn)?shù)、依據(jù)評價(jià)人、評價(jià)人上級評價(jià)意見和等級，綜合事業(yè)部不同崗位職位績效強(qiáng)制分配比例情況，最終被 評價(jià)人的績效等級。如確認(rèn)的績效等級與評價(jià)人上級不一致，如此需要與評價(jià) 人上級溝通后再行確認(rèn)?？冃У燃壍膽?yīng)用第四十六條績效提升1 .員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，

17、發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改良計(jì)劃，并采取 培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。2 .對考核成績?yōu)?D和E者，須填寫員工績效改良計(jì)劃表 制定書面改良計(jì)劃。員 工績效改良計(jì)劃表由所在部門保存，必要時(shí)人事行政部抽查。第四十七條實(shí)施未位淘汰：員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)2個(gè)季度考核結(jié)果為 E或一年內(nèi)3次D的員工將被淘汰。第四十八條薪等的提升和降低表五:績效等級ABCDE績效定義杰出良好正常值得改良差單次績效評價(jià) 加薪幅度自動跳1級自動升1級維持原級別維持原級別降等1級累計(jì)績效評價(jià) 薪酬影響連續(xù)4個(gè)評價(jià) 周期中有3次 評價(jià)為A者獎 勵(lì)1級其余

18、 兩次中無D/E者連續(xù)4個(gè)評價(jià) 周期中有4次 評價(jià)為B者獎 勵(lì)1級連續(xù)4個(gè)評價(jià) 周期中有3次 評價(jià)為C者薪 資提升1級連續(xù)4個(gè)評價(jià) 周期中有3次 評價(jià)為D者降 等1級連續(xù)4個(gè)評價(jià) 周期中有2次 評價(jià)為E者辭 退第四十九條員工的績效獎金與績效等級密切掛鉤6 / 12word表六:績效等級ABCDE績效表現(xiàn)杰出好正常值得改良不令人滿意獎金分派比例1 .季度績效獎勵(lì):某員工季度獎金=部門季度獎金總額*分配比例分配比例=Mi*Pi/匯Mi*PiMi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度（相當(dāng)于員工月收入總額的13%）Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值說明：季度獎金是否評價(jià)以與發(fā)放，由各事業(yè)部根據(jù)本事業(yè)部經(jīng)營管理實(shí)際需要確定。2

19、 .年度績效獎勵(lì)：某員工年度績效獎金=部門年度績效獎金總額*分配比例分配比例=Ni*Qi/匯Ni* Qi2=某員工年度平均月收入Qi=匯Pi=該員工年度累計(jì)績效分?jǐn)?shù)3 .年度集體業(yè)績獎勵(lì)：某員工年度集體業(yè)績獎勵(lì)=部門集體業(yè)績獎金總額*分配比例分配比例=Ni*Qi/匯Ni* Qi2=某員工年度平均月收入Qi=匯Pi=該員工年度累計(jì)績效分?jǐn)?shù)第四章試用期員工的績效管理第五十條 本章節(jié)內(nèi)容適用于試用期員工的績效管理。第五十一條 試用期員工的考核分月度考核和試用期完畢的期終評議兩種形式。月度考核每月進(jìn)展一次。期終評議原如此上在試用期完畢時(shí)通過筆試、辯論等方法進(jìn)展?？己私Y(jié)果以ABCD等級的形式表現(xiàn)。第五十

20、二條 試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項(xiàng)。1 .工作態(tài)度：包括責(zé)任心、合作性、主動性、紀(jì)律性、自我提高的熱情、根本行為準(zhǔn) 如此等內(nèi)容。2 .工作能力：主要指業(yè)務(wù)能力，包括學(xué)習(xí)承受能力、解決問題能力、應(yīng)用創(chuàng)造力、協(xié) 調(diào)能力等職位必需的能力。3 .工作績效：員工是否能按時(shí)保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改良目標(biāo)。4 .期終評議結(jié)合職位標(biāo)準(zhǔn)， 全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力應(yīng)知應(yīng)會、績效、經(jīng)驗(yàn)。具體分為“崗位必備知識考核成績、崗位技能測試成績、7 / 12word綜合評議辯論成績根據(jù)各項(xiàng)成績得出綜合評價(jià)等級。第五十三條 試用期考核操作程序

21、1,每月末試用期員工根據(jù)試用期員工月度考核表，從勞動態(tài)度、工作能力、工作 績效三個(gè)方面總結(jié)當(dāng)月的學(xué)習(xí)工作情況、并進(jìn)展自我評價(jià)。2 .指導(dǎo)人和直接主管無指導(dǎo)人或主管的，部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)根據(jù)平時(shí)的觀察記錄、 新員工當(dāng)月的工作產(chǎn)出， 對新員工當(dāng)月的工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)、工作績效進(jìn)展評議后確定月度考核等級。 評價(jià)后要特別明確下階段的改良目標(biāo)，并與員工認(rèn)真溝通。3 .試用期完畢后，員工寫出試用期自我總結(jié)并進(jìn)展自評，直接主管結(jié)合部門的業(yè)務(wù)要求對員工進(jìn)展崗位必備知識考核、崗位技能測試，必要時(shí)組織辯論會進(jìn)展綜合測試，最終確定綜合評價(jià)。4 .試用期員工連續(xù)兩月得“ D者，原如此上取消試用資格，可取消試用資格，不

22、再 聘用。連續(xù)兩月得“ A，且業(yè)績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議并辦 理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)。綜合評定為“ C'者，根據(jù)實(shí)際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。 延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時(shí)限內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)展重新評價(jià)，評價(jià)內(nèi)容與程序同上述相關(guān)條 例。綜合評定為A B者，公司給予正常轉(zhuǎn)正。試用期員工月度考核表、試用期員工 綜合評定表見附表。第五章事業(yè)部、管理線一般干部的績效管理第五十四條 本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項(xiàng)目主管含級別以上各級干部不包含總裁室成員以與事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人。干部績效管理原如此第五十五條 鵬開干部績效考核堅(jiān)持公平、公正、公開的原如此，嚴(yán)格依據(jù)“重視結(jié)果，過程可控'的管理

23、原如此，即重視創(chuàng)造的結(jié)果 業(yè)績和創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)， 實(shí)現(xiàn)干部的獎勵(lì)、職位升降與考核結(jié)果嚴(yán)密結(jié)合用X圍。第五十六條 績效管理主要涉與被評價(jià)者、評價(jià)者、評價(jià)管理者和評價(jià)者上級。上述可以是工作小組或員工，某些情況下評價(jià)者、評價(jià)管理者、評價(jià)者上級可以重疊。例 如某項(xiàng)目組員工為被評價(jià)者， 如此項(xiàng)目主管為評價(jià)者，部門負(fù)責(zé)人為評價(jià)者上級。評價(jià)管理者為事業(yè)部人事行政部。第五十七條 干部考核內(nèi)容：干部考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：1 .集團(tuán)整體經(jīng)營和管理目標(biāo)完成情況考核；2 .各事業(yè)部經(jīng)營和管理目標(biāo)完成情況考核；各管理線人事行政、財(cái)務(wù)、質(zhì)量管理管理績效考核；3 .干部個(gè)人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：8

24、 / 12word1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)展考核；2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、開展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行 能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力以與對待公司忠誠度等幾個(gè)方面進(jìn)展考核；人力資 源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評估細(xì)如此。3）干部個(gè)人綜合得分=工作業(yè)績得分X70吩工作能力得分X 30%第五十八條 考核管理1 .集團(tuán)董事會：是最高考核管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總公司以與總裁室相關(guān)人員以與事 業(yè)部、管理線經(jīng)營和管理目標(biāo)考核。集團(tuán)董事長是考核的最終負(fù)責(zé)人。2 .集團(tuán)總裁室：是最高的考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人以下級別干 部考核的執(zhí)行工作。集團(tuán)執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

25、的負(fù)責(zé)人。3 .集團(tuán)人事行政總監(jiān)：負(fù)責(zé)干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織 實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)視各事業(yè)部與管理線的考核工作，以與考核結(jié)果的 管理與歸檔。第五十九條 考核方式1 .集團(tuán)總裁室成員按照經(jīng)營目標(biāo)和管理績效進(jìn)展考核，集團(tuán)董事長是考核負(fù)責(zé)人；2 .各事業(yè)部開發(fā)技術(shù)、銷售、市場、產(chǎn)品等部門根據(jù)個(gè)人績效進(jìn)展綜合考核， 事業(yè)部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。該類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)展考核；工作能力 采用直接下屬評價(jià)、相關(guān)性評價(jià)、直接上司三級考核方式。1）直接下屬評價(jià)：受被考核者管理的員工對其進(jìn)展的評價(jià)；2）相關(guān)性評價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的局部管理干部對其進(jìn)展的評價(jià)；3）直接上司評

26、價(jià)：指上級負(fù)責(zé)人對其進(jìn)展的評價(jià)。3 .各管理線干部含總公司管理人員根據(jù)個(gè)人績效進(jìn)展綜合考核，集團(tuán)執(zhí)行董事 是考核負(fù)責(zé)人，考核方法參照上述。4 .考核時(shí)間與周期表考核對象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核頻度總裁室成員集團(tuán)董事長集團(tuán)以與各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效、述職報(bào)告年度各事業(yè)部普通干部項(xiàng)目經(jīng)理、主任級系統(tǒng)分 析員、部門副經(jīng)理、部門經(jīng) 理以與相應(yīng)級別助理崗位各事業(yè)部負(fù)責(zé)人各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管 理績效、工作業(yè)績、工作能力、述 職報(bào)告半年度管理線干部部門主管、部 門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以與相集團(tuán)執(zhí)行董事各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管 理績效、工作業(yè)績、工作能力、述半年度9 / 12word應(yīng)

27、級別助理崗位職報(bào)告第六十條考核流程1 .對總裁室成員在經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效方面的考核根據(jù)總裁室總裁室成員年度績效目標(biāo)考核表方案進(jìn)展，具體由集團(tuán)董事長安排落實(shí)。2 .各事業(yè)部、管理線干部個(gè)人績效考核每半年進(jìn)展一次，年終進(jìn)展綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由集團(tuán)人事行政總監(jiān)審核， 集團(tuán)總裁室審議，集團(tuán)總裁確認(rèn)?？己肆鞒蹋?）上年度12月中旬、本年度6月中旬集團(tuán)人事行政總監(jiān)發(fā)放 干部工作目標(biāo)計(jì) 劃表，被考核者填寫考核期內(nèi)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表 ，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部管理線負(fù)責(zé)人審核后，于上年度12月31日和本年度6月30日前交集團(tuán)人事 行政備案；2）根據(jù)客觀環(huán)境的

28、變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù) 責(zé)人、事業(yè)部管理線負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)集團(tuán)人事行政備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào) 整次數(shù)視客觀情況而定；3）考核期完畢前約半個(gè)月每年 6月中旬、12月中旬，由集團(tuán)人事行政根據(jù) 干部工作目標(biāo)計(jì)劃表下發(fā)干部工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進(jìn)展評估打分；4）考核期完畢前約半個(gè)月 每年6月中旬、12月中旬，由人力資源部下發(fā) 干 部綜合能力評估表給相關(guān)人員進(jìn)展評估打分；5）集團(tuán)人力資源根據(jù)評估結(jié)果制定 干部績效考核結(jié)果處理表，并按被考核者部門負(fù)責(zé)人一一事業(yè)部負(fù)責(zé)人一一執(zhí)行董事一一集團(tuán)總裁進(jìn)展審批。第十四條 年度綜合評價(jià)結(jié)果等級分布以與績效獎金比例表二：績效表現(xiàn)杰出

29、好正常不令人滿意績效等級ABCD分布比例15%45%35%5%獎金分派比例說明：上述比例為參考性比例，具體由總裁室在每年考核開始時(shí)研究確定。第六十一條考核結(jié)果與調(diào)薪1 .考核結(jié)果直接影響干部下一年度的工資序列的變動:表三考核結(jié)果ABCD備注10 / 12word工資序列升降級數(shù)210-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升降每年一次，在每年 1月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)展調(diào)整，年度考核結(jié)果=上半年度考核分+下半年度考核分/22 .員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受上述調(diào)薪時(shí)間限制：1）職務(wù)晉升；2）在市場業(yè)務(wù)開展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓與內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)， 必須填寫特殊調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)集團(tuán)人力資源總監(jiān)審核，集團(tuán)人事負(fù)責(zé) 人審批。3 .員工具有如下條件之一者，工資將破格降級：1）職務(wù)降聘或免聘；2）因本人過錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；3）屢次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)