上海人力資源管理師二級(jí)技能復(fù)習(xí)整理

1、方老師總復(fù)習(xí)課案例規(guī)劃篇題目概述：A公司成立之初只有幾個(gè)人，老板說了算，月末獎(jiǎng)金很公平，現(xiàn)在發(fā)展到100多人，獎(jiǎng)金還是老板憑個(gè)人印象發(fā)放，員工不滿老板布置的事情有推諉，好處大家爭，有事互相推。老板覺得員工素質(zhì)低下。問題：該企業(yè)存在什么問題如何解決答題：I、 該公司存在的問題有以下幾點(diǎn)：1 .組織結(jié)構(gòu)的問題。隨著企業(yè)發(fā)展，原有的直線制的組織架構(gòu)已經(jīng)不適合企業(yè)的現(xiàn)狀了。目前企業(yè)新增到100多人，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導(dǎo)致了企業(yè)管理的不明確，崗位職責(zé)不明確的現(xiàn)象。所以，在工作中員工有互相推諉的現(xiàn)象。2 .招聘培訓(xùn)的問題。老板布置的事情不能及時(shí)完成，老板覺得員工素質(zhì)偏低，企業(yè)在招聘新

2、員工的時(shí)候沒有招募個(gè)人素質(zhì)與企業(yè)文化相匹配的 員工。對(duì)在職的員工也沒有做好企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。3 .績效薪酬的問題。以前，公司只有幾個(gè)人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個(gè)員工的具體業(yè)績及工作表現(xiàn) ，因此月末對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) 結(jié)果比較公平，發(fā)的獎(jiǎng)金有激勵(lì)的效果。但是現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展到 100多人了，老板精力有限，不可能對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和工 作業(yè)績了如指掌。因此憑借主觀意愿來對(duì)員工進(jìn)行考核 ，就使考核顯得不公平，造成員工多勞不能多得，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)就不 公平了。獎(jiǎng)勵(lì)失去了激勵(lì)的作用。員工開始不滿。II、 針對(duì)該企業(yè)的問題，我的建設(shè)性意見是：1 .改善組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行診斷后，員工的組織結(jié)

3、構(gòu)存在的一定的問題 。必須重新設(shè)置組織架構(gòu)。先聽從公司高管的意見，重新分析 各崗位的職責(zé)，從直線制調(diào)整成直線職能制。設(shè)立業(yè)務(wù)部、銷售部、人事部、財(cái)務(wù)部、綜合管理部等部門，并設(shè)立相應(yīng)崗位， 制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程 。2 .完善招聘、培訓(xùn)體系。在招聘的時(shí)候，嚴(yán)格按照崗位說明書招人，招募與企業(yè)相匹配的員工。并完善培訓(xùn)體系，開展全員的企業(yè)文化等方面的培 訓(xùn)來提高員工的整體素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。3 .改善績效、薪酬制度。重新建立績效考核辦法及薪酬制度。根據(jù)各崗位情況制定5-7個(gè)KPI指標(biāo)，定期用SMART原則進(jìn)行考核，考核結(jié)果與薪酬 有效結(jié)合，使企業(yè)的薪酬具有競爭性、激勵(lì)性、公平性，

4、從而更好的激勵(lì)員工。招聘篇題目概述：書P147招兵買馬答題：（印象答題）I、 該企業(yè)存在的問題有以下幾點(diǎn)：1 .招聘準(zhǔn)備工作沒有做好。企業(yè)招聘沒有根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好招聘的規(guī)劃。企業(yè)招人非常隨意，沒有一個(gè)招聘規(guī)劃。人力資源規(guī)劃工作沒有做好會(huì)影響員工的士氣，降低工作效率，造成生產(chǎn)任務(wù)無法完成，產(chǎn)品質(zhì)量下降，損害企業(yè)的形象及聲譽(yù)。沒有對(duì)崗位做好工作分析。該公司沒有崗位說明書，沒有分析招募的這個(gè)人事崗位的勝任能力。2 .招聘實(shí)施工作沒有做好。企業(yè)在發(fā)布招聘信息的時(shí)候，脫離了實(shí)際，招聘信息失真、非常含糊、籠統(tǒng)，任職資格也沒有明確，使得收到了大量的無 效的簡歷，嚴(yán)重降低了人事部門招聘工作的工作效率

5、，招聘渠道的選擇也沒有按照效率、經(jīng)濟(jì)、質(zhì)量保證的原則，也沒有考慮到企業(yè)形象的宣傳，非常盲目。3 .招聘甄選工作沒有做好。企業(yè)沒有按照科學(xué)、人本、權(quán)變的原則對(duì)人才進(jìn)行甄選。面試過程不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有經(jīng)過靜心的策劃，效果不好，在介紹企業(yè)的時(shí)候有些夸大，承諾無效，對(duì)應(yīng)聘者不誠信。以上幾點(diǎn)不足造成了這次招聘工作的失敗。II、 針對(duì)以上幾點(diǎn)不足，我的解決方案是：1 .做好人力資源規(guī)劃工作。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及業(yè)務(wù)的發(fā)展情況做好招聘規(guī)劃。使人員始終達(dá)到供需平衡，滿足企業(yè)的發(fā)展需要，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。2 .做好工作分析工作。企業(yè)應(yīng)對(duì)各個(gè)崗位做好需求分析，勝任能力的分析。了解各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容

6、以及任職資格，這樣在發(fā)布招聘信息的時(shí)候，才能有針對(duì)性。同時(shí)考慮到高效率，高質(zhì)量及經(jīng)濟(jì)成本等問題。3 .在每次招募人才前做好招聘計(jì)劃。確定好招聘的崗位、要求、人數(shù)等信息。4 .招聘要嚴(yán)格按照公正、質(zhì)量保證、雙向選擇、效率、經(jīng)濟(jì)的招聘原則進(jìn)行人才的甄選，避免進(jìn)入招聘的誤區(qū)，選擇合適的候選人，做到人事相宜，能崗匹配，符合企業(yè)的發(fā)展需要。5 .通過選擇多種科學(xué)的評(píng)價(jià)中心及心理測評(píng)方式對(duì)候選人的真實(shí)能力進(jìn)行探測，做好背景調(diào)查，確保各方面信息真實(shí)有效，并與評(píng)估結(jié)果進(jìn)行對(duì)照，降低錄用風(fēng)險(xiǎn)。6 .提供切實(shí)的工作環(huán)境信息，給于真是的報(bào)酬許諾，誠信以待，避免在工作進(jìn)行初期的人才流失，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，掌握好招聘成本，

7、達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。題目概述：A公司創(chuàng)業(yè)十幾年，是一家環(huán)境公司，有多項(xiàng)工程，在相關(guān)技術(shù)上有成熟的見解 。A公司未來的戰(zhàn)略是為工業(yè)園區(qū)做污水處理 目前項(xiàng)目很多，方案一直修改，還丟了一個(gè)大項(xiàng)目。業(yè)務(wù)增長很快，技術(shù)能力的員工難以對(duì)手下員工進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)。技術(shù)人員追求完美，不與客服溝通，技術(shù)人員壓力大。為了激勵(lì)，公司設(shè)了管理崗位，將2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工破格提拔，導(dǎo)致管理 崗位增多，且提拔的人員與管理崗位要求差距較大，勉強(qiáng)使用。而且提拔的人員缺乏管理經(jīng)驗(yàn) ，影響了業(yè)務(wù)，也是很多高管離職，造成了經(jīng)濟(jì)損失，人力資源部建勝任模型，改變現(xiàn)狀。藝眾公司經(jīng)過幾十年的艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展 ，已經(jīng)成長為一家集技術(shù)、投資、項(xiàng)目建設(shè)

8、和項(xiàng)目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司，公司擁有國家實(shí)用技術(shù)師范工程多項(xiàng) ，并在印刷線路版廢水治理，電鍍廢水、食品等高有機(jī)污水的治理等領(lǐng)域掌握一套成熟的 、穩(wěn)定的 處理工程工藝。隨著國家環(huán)境保護(hù)法律的強(qiáng)制限制和各類大型工業(yè)園區(qū)的建立，藝眾公司的未來戰(zhàn)略目標(biāo)是：適應(yīng)和配合大型工業(yè)園區(qū)的發(fā)展及獨(dú)立托管工業(yè)園區(qū)的項(xiàng)目。由于業(yè)務(wù)領(lǐng)域的延展和項(xiàng)目的數(shù)量增加，公司經(jīng)常出現(xiàn)技術(shù)方案一改再改的問題，最近還出現(xiàn)一次重大失誤，使公司與一個(gè)大項(xiàng)目失之交臂，這給公司管理層震動(dòng)很大，公司業(yè)務(wù)增長速度增快，而技術(shù)人員既是方案的制定者也是業(yè)務(wù)服務(wù)的開展者，這樣的工作方式使他們難以兼顧下屬員工的技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)開發(fā)。加上技術(shù)

9、人員普遍存在追求完美的性格缺點(diǎn)，不善于與客戶洽談，導(dǎo)致他們叫苦連天感嘆分身無術(shù)，技術(shù)隊(duì)伍出現(xiàn)斷層，技術(shù)人員壓力非常大，工作成就感低。為了激勵(lì)技術(shù)人員，公司設(shè)立了 副部長、部長助理”等管理職位，將工作二年以上的，平時(shí)有較好技術(shù)能力的人員破格提拔使用，結(jié)果導(dǎo)致公司技術(shù)職級(jí)設(shè)置過多，而且提拔上來的人與崗位要求相差甚遠(yuǎn)，職能勉強(qiáng)使用。由于提拔的管理人員缺乏帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的工作技巧，在很大程度上影響了公司項(xiàng)目的運(yùn)作 。公司單一的選拔和激勵(lì)手段，使幾名高級(jí)研發(fā)人員看不到自己成長的空間 ，跳槽到競爭對(duì)手公司，給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失，于是公司要求人力資源部通過建立崗位勝任模型 ， 為公司挑選人才，避免勉強(qiáng)提拔使用

10、的現(xiàn)狀。問題：1、請(qǐng)分析藝眾公司在發(fā)展過程中遇到的問題屬于哪一類問題？有什么危害性，怎么解決？2、請(qǐng)問崗位勝任模型有哪些內(nèi)容 ？答題：I、 A公司目前存在的問題是企業(yè)在快速發(fā)展中遇到的人才瓶頸問題，即人才短缺。II、 人才短缺會(huì)影響公司的產(chǎn)品質(zhì)量、阻礙公司的戰(zhàn)略發(fā)展、使很多人才流失、項(xiàng)目丟失、更嚴(yán)重的會(huì)影響公司是聲譽(yù)，造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此一定要重視企業(yè)的人才短缺問題。山、對(duì)于該企業(yè)的這一問題，我的解決方案是：做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，提前做好人才儲(chǔ)備。在企業(yè)內(nèi)部做好梯隊(duì)建設(shè)，提前做好招聘新人、培養(yǎng)能人的工作。使企業(yè)的 人才能滿足企業(yè)的迅速發(fā)展的需求。IV、勝任模型的內(nèi)容有以下六個(gè)層次1 .知識(shí)

11、 2.技能 3社會(huì)角色 4自我認(rèn)知 5特質(zhì) 6動(dòng)機(jī)其中知識(shí)技能屬于員工的顯性能力，可以通過短期培訓(xùn)來達(dá)到預(yù)期的要求。社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于員工的潛能，需要通過一系列的培訓(xùn)來不斷開發(fā)他們的潛能。培訓(xùn)篇題目概述：原來十幾個(gè)人，現(xiàn)在發(fā)展到現(xiàn)在 300人，老總認(rèn)為要上一個(gè)臺(tái)階，就要開展培訓(xùn)，小李第一次接觸培訓(xùn)，從網(wǎng)上查了，發(fā)現(xiàn) 目前領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)比較熱門，于是與領(lǐng)導(dǎo)談了 ，在企業(yè)中開展了領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn) ，老板同意了。于是小李找了咨詢公司，花了5w對(duì)全體員工進(jìn)行脫產(chǎn) 2天培訓(xùn)。講師授課很生動(dòng)，從三國講起，但培訓(xùn)后，員工反映和自己沒關(guān)系，有點(diǎn)浪費(fèi)時(shí)間，小李 很委屈。問題：A公司存在什么問題？小李要

12、把培訓(xùn)工作落實(shí)到實(shí)處應(yīng)該如何開展？答題：I、本案例中A公司存在的問題有以下幾點(diǎn)：一、培訓(xùn)前培訓(xùn)計(jì)劃沒有做好。小李沒有根據(jù)組織的實(shí)際情況 ，各崗位的實(shí)際需要對(duì)不同層次的崗位做調(diào)查分析，只是根據(jù)自己的主觀意愿做了培訓(xùn)，不符合培訓(xùn)按需施教、學(xué)以致用的原則，所以造成了員工培訓(xùn)后的不滿 。二、教師、教材的選擇工作沒有做好。小李在此次培訓(xùn)前沒有做好對(duì)教師及教材的選擇工作。應(yīng)當(dāng)對(duì)目前各層次的崗位狀況分析調(diào)查后，結(jié)合組織特點(diǎn)開展培訓(xùn)，此案例中，講師授課很生動(dòng)，但是從三國講起，對(duì)大部分員工針對(duì)性不是很強(qiáng) 。三、培訓(xùn)評(píng)估工作沒有做好。培訓(xùn)前，小李沒有對(duì)各崗位的狀況、員工的知識(shí)、技能進(jìn)行評(píng)估；培訓(xùn)中，小李也沒有及時(shí)

13、與員工及老師進(jìn)行溝通，及時(shí)反映員工的一些問題；培訓(xùn)后，小李也沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的考評(píng)。四、此培訓(xùn)沒有設(shè) 專職人員。本案中，小李在培訓(xùn)時(shí)沒有安排培訓(xùn)專職人員，沒有對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，同時(shí)也沒有及時(shí)與師生溝通 ，反饋學(xué)員意見，沒有及時(shí)修正。導(dǎo)致了學(xué)員培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)不滿意 。五、培訓(xùn)方式選擇不當(dāng)，培訓(xùn)沒有落實(shí)到實(shí)處。本案，小李選擇全員停產(chǎn)2天培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式選擇不當(dāng)，停產(chǎn)2天造成了公司一定的經(jīng)濟(jì)損失 。六、培訓(xùn)缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)。本案例中，小李沒有制定培訓(xùn)考核的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)后也沒有相應(yīng)的考核，企業(yè)沒有培訓(xùn)以及考核制度來保障，導(dǎo)致了大部分員工覺得培訓(xùn)不實(shí)用，部分員工覺得針對(duì)性不強(qiáng)。II、把培訓(xùn)落實(shí)到

14、實(shí)處，要抓好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一、企業(yè)培訓(xùn)工作要根據(jù)企業(yè)的 戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)，嚴(yán)格按照全員及重點(diǎn)；按需施教；學(xué)以致用等培訓(xùn)原則，從組織層面、個(gè)人發(fā)展以及 崗位層面分析后，來確定培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容。二、按照企業(yè)需求，按照部門、員工的不同層次來做 需求調(diào)查工作。將員工分類后開展培訓(xùn)，對(duì)各個(gè)培訓(xùn)設(shè)定培訓(xùn)的目標(biāo) ，確定培訓(xùn)內(nèi) 容、選擇合適的教材和教師，確定相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用 。三、對(duì)需求調(diào)查信息從企業(yè)組織 需要層面；員工工作崗位、工作內(nèi)容以及任務(wù)層面；員工學(xué)習(xí)愿望、知識(shí)技能素質(zhì)等層面進(jìn)行分析。與 部門主管充分溝通，確定培訓(xùn)項(xiàng)目，明確培訓(xùn)目的，達(dá)到提高員工知識(shí)技能從而提高工作效率。四、做好培訓(xùn)計(jì)劃。合理安排好培

15、訓(xùn)時(shí)間，選擇合適不同崗位層次的培訓(xùn)方法。操作崗位可以采用實(shí)踐法與講授法相結(jié)合的多元化方法達(dá)到培訓(xùn)目的。五、及時(shí)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。確定好考核評(píng)估指標(biāo)，并對(duì)培訓(xùn)指標(biāo)進(jìn)行考核。做好培訓(xùn)前，培訓(xùn)中，培訓(xùn)后的評(píng)估。培訓(xùn)前對(duì)員工的崗位 知識(shí)技能等進(jìn)行評(píng)估；培訓(xùn)中與師生溝通交流，及時(shí)反映；培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。以考核培訓(xùn)前后的培訓(xùn)效果。六、培訓(xùn)方法的選擇?？梢愿鶕?jù)不同崗位、不同員工選擇不同的方法。常用的培訓(xùn)方法有：講授法、實(shí)踐法、自學(xué)法、模擬法、游戲伐、拓展訓(xùn)練、網(wǎng)上 培訓(xùn)等。七、建立相應(yīng)培訓(xùn) 制度，與績效掛鉤。建立員工培訓(xùn) 檔案。為以后員工晉升加薪提供 依據(jù)。做好以上幾個(gè)方面才能將培訓(xùn)真正意義上落實(shí)到實(shí)

16、處題目概述：小王來到 A公司報(bào)道這天，人事直接帶他到了部門，部門經(jīng)理不在，人事就直接找了老張安排了小王的位置，沒有人安排小王的工作，也沒有帶教，一周后，小王很迷茫，他的崗位是網(wǎng)絡(luò)制作維護(hù)員，但是小王不知道自己遇到問題能找誰。問題：小王為什么迷茫簡述新員工培訓(xùn)的必要性如果你是該企業(yè)的人事主管，請(qǐng)制定該企業(yè)的新員工培訓(xùn)方案。答題：I、 本案中小王茫然的原因是：小王到新公司后，公司沒有給他介紹公司、部門的情況，所入職的部門經(jīng)理也不在，辦公位置也是隨意安排的，人事沒有告訴他要 做什么，崗位說明書是怎樣的，所在的企業(yè)也沒對(duì)他做入職培訓(xùn)，沒有安排帶教，工作中遇到的問題也不知道要找誰。即不明白自己的具體工作

17、內(nèi)容、工作流程，也不明確自己的領(lǐng)導(dǎo)是誰，自己在團(tuán)隊(duì)中要做些什么。II、企業(yè)中對(duì)新員工的培訓(xùn)是非常重要的 ，企業(yè)及人事部門應(yīng)當(dāng)非常注重對(duì)新員工的培訓(xùn) 。一個(gè)良好的新員工培訓(xùn)有利于員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史以及企業(yè)文化，有利于員工盡快融入企業(yè)環(huán)境，符合崗位要求，適應(yīng)企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展，有利于員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，在社會(huì)上樹立了企業(yè)的良好形象。一個(gè)良好的新員工培訓(xùn)有利于讓員工了解企業(yè)管理制度，規(guī)范了員工的行為，有利于企業(yè)日后的管理。一個(gè)良好的新員工培訓(xùn)有利于員工盡快熟悉工作流程，了解本崗位工作內(nèi)容，以及應(yīng)掌握的知識(shí)技能，有利于提高工作效率，縮短適應(yīng)周期。山、作為該企業(yè)的培訓(xùn)主管，針對(duì)A

18、公司，我將制定如下培訓(xùn)方案：1 .新員工根據(jù)合同期限設(shè)定1-6個(gè)月的試用期。2 .將新員工的培訓(xùn)項(xiàng)目分成入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)兩個(gè)部分。入職培訓(xùn)：視具體的崗位情況安排2-5天的培訓(xùn)。其中包括人事培訓(xùn)，內(nèi)容為觀看企業(yè)宣傳片，了解企業(yè)發(fā)展史等，讓員工了解企業(yè)的信息；參觀各部門，并給予相應(yīng)的介紹，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境；學(xué)習(xí)員工手冊(cè)，公司的管理制度、 業(yè)務(wù)流程等文件，并對(duì)文件的學(xué)習(xí)情況做一個(gè)測試。崗前培訓(xùn)：主要由新員工所在部門主要負(fù)責(zé)，對(duì)崗位知識(shí)、崗位說明書進(jìn)行培訓(xùn)，并在崗位說明書上簽字確認(rèn)，作為試用期后考核的標(biāo)準(zhǔn)；去車間、財(cái)務(wù)等部門實(shí)地學(xué)習(xí)1-3天，了解各部門的大致情況及相關(guān)制度。3 .試用期后對(duì)其

19、進(jìn)行考評(píng)，通過考核后予以轉(zhuǎn)正，并辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。績效篇題目概述：A公司做代理銷售，2個(gè)人事，組織結(jié)構(gòu)簡單，除營銷部外都是技術(shù)支持性的部門，比如行政人事財(cái)務(wù)it等部門?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)銷售部，副總負(fù)責(zé)后勤部門，銷售員每月有考核指標(biāo)，后勤崗位實(shí)行崗位工資，無考核，銷售人員埋怨太辛苦，內(nèi)部人員沒有支持幫助 服務(wù)意識(shí)差，副總向管理公司請(qǐng)教，對(duì)內(nèi)部人員考核，采用360。考核方法，把考核結(jié)果與工資掛鉤，銷售人員作為客戶對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行,考核如同虛設(shè)；客戶對(duì)員工的服務(wù)比較了解，全面評(píng)價(jià)比較公正；同事對(duì)員工平時(shí) (1.減少考核誤差、考核結(jié)果相對(duì)有效；2.可以讓員工感到企業(yè)很重視打分全滿分，內(nèi)部人員復(fù)評(píng)也滿分，上級(jí)對(duì)

20、下級(jí)打分有一點(diǎn)點(diǎn)差距 問題:360。的優(yōu)缺點(diǎn)A公司要如何調(diào)整 調(diào)整哪些地方。 答題：I、360 的優(yōu)缺點(diǎn)如下：優(yōu)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的打分比較客觀；下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的打分比較公正 工作比較了解，評(píng)價(jià)比較全面；員工對(duì)自己的工作認(rèn)識(shí)比較真實(shí)。績效管理；3.可以激勵(lì)員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)指標(biāo)較多，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；考核周期長；領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)會(huì)有個(gè)人意愿；同事的評(píng)價(jià)容易出現(xiàn)一團(tuán)和氣 ，使考評(píng)走形式化； 個(gè)人會(huì)夸大自己的優(yōu)點(diǎn)；下屬不能公正的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)給領(lǐng)導(dǎo)過高的評(píng)價(jià)。(1.成本較高、因側(cè)重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少；3.因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同 ，會(huì)產(chǎn)生一定不公平性。)II、 針又A公司

21、的情況，需要做如下調(diào)整.下載可編輯1 .考評(píng)前要對(duì)員工進(jìn)行 培訓(xùn)，讓所有員工都了解考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果有沒有做好這點(diǎn)就會(huì)出現(xiàn)案例中考評(píng)形式化，使考評(píng)失去原有的意義。2 .制定KPI指標(biāo),根據(jù)崗位的KPI指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。KPI指標(biāo)的制定要嚴(yán)格按照 SMART原則，SMART原則是指績效指標(biāo)的制定 要明確（S）、可測量（M）、雙方同意（A）、可達(dá)到（R）以及時(shí)效性（T）。根據(jù)崗位的具體內(nèi)容制定 ,不然指標(biāo)沒有針對(duì)性 會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的不真實(shí)。3 .做好平時(shí)指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集工作，使指標(biāo)量化。為KPI指標(biāo)的制定提供一定數(shù)據(jù)材料。山、根據(jù)以上3點(diǎn)，可做以下調(diào)整：1 .績效考評(píng)嚴(yán)格按照SMART原則進(jìn)

22、行考評(píng)。SMART原則是指績效指標(biāo)的制定要明確（S）、可測量（M）、雙方同意（A）、可達(dá)到（R）以及時(shí)效性（T）2 .各崗位指標(biāo)嚴(yán)格按照崗位的具體內(nèi)容制定 。3 .平時(shí)注意記錄，考評(píng)后的數(shù)據(jù)要做好留檔工作，為以后員工的晉升加薪提供一定的依據(jù)。題目概述：續(xù)上題，員工認(rèn)為，績效就是為了扣錢，部門經(jīng)理認(rèn)為搞不搞一個(gè)樣，增加工作量，只要表格給我，指標(biāo)你們?nèi)耸露?，人?部隨便編了幾個(gè)指標(biāo)就將考核表發(fā)給各部門 。規(guī)定10天內(nèi)完成，最后一天，財(cái)務(wù)部經(jīng)理將表格發(fā)給員工，讓他們自己填，全部滿分；行 政部經(jīng)理覺得以前小李在某事上出錯(cuò) ，雖現(xiàn)在工作表現(xiàn)不錯(cuò)，但是還是給了最低分，小王家庭條件不好，工作一般，但是給了最

23、高分。副總看到考核結(jié)果很不滿意。問題：本案存在什么問題作為人事經(jīng)理，如何制定A公司的績效考評(píng)方案？答題：I、 A公司存在以下問題：1 .領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的績效管理的意義以及績效考核的目的不是很明確，因此不重視，很隨意。高層領(lǐng)導(dǎo)沒有將績效考核的目的及意義傳達(dá)給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理覺得績效考核增加了自己的工作量，搞不搞都一樣，考核相當(dāng)隨意。2 .員工對(duì)績效考核的意義不是很了解，造成了員工思想的不統(tǒng)一，管理人員不重視，一直拖延到最后才草率實(shí)施。3 .考核過程很隨意，財(cái)務(wù)部門讓員工自己填。企業(yè)要做好績效，要在績效考核前對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，與員工進(jìn)行宣傳溝通，讓員工了 解績效考核的意義和目的。4 .考核結(jié)果有偏差。

24、考核中行政部門的領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)樾±钜郧胺高^錯(cuò)就給最低分，小王家庭不好就給最高分，犯了績效考評(píng)中過分寬容過分苛刻的錯(cuò)誤；IT部門的評(píng)分很平均，犯了績效考評(píng)中中間趨勢的錯(cuò)誤 。5 .人事部門制定績效考核指標(biāo) 沒有按照SMART原則制定，而是隨意指定了幾個(gè)指標(biāo)都是定性的指標(biāo)，沒有定量，使考核沒有針對(duì)性。以上幾點(diǎn)造成了該公司績效考核過于形式化，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。II、 作為人事經(jīng)理，我將制定如下績效考核方案：1 .在績效考核前，先成立一個(gè)績效考核工作小組，由總經(jīng)理擔(dān)任組長，人事經(jīng)理擔(dān)任副組長，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理擔(dān)任成員；為了公平 起見，再成立一個(gè)申訴小組，由人事、工會(huì)、職工代表組成。2 .召開員工大會(huì)，對(duì)全體員工

25、進(jìn)行考核前的 培訓(xùn)，向員工宣傳、動(dòng)員并與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解績效考核的目的及意義，參與并配合績效考核?？冃Э己说哪康牟皇菫榱艘蹎T工的錢，增加大家的工作量，而是為了提高員工的工作效率，提高業(yè)績，讓員工和企業(yè)一同進(jìn)步，共同發(fā)展，提高員工的收入。3 .根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及經(jīng)營目標(biāo)，與各部門經(jīng)理溝通，嚴(yán)格遵循SMART原則制定部門中各崗位的 KPI指標(biāo)。銷售崗位可以指定以下指標(biāo)：新客戶的開發(fā)率；銷售指標(biāo)達(dá)到率；應(yīng)收賬款回收率；銷售費(fèi)用控制率；老客戶的維護(hù)滿意率等指標(biāo)。4 .考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們了解各個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，及考核程序，統(tǒng)一考評(píng)人員的思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，提高績效考核工作的工作

26、效率。5 .考評(píng)結(jié)束后，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總反饋，收集保存好所有數(shù)據(jù)材料，做好考核情況的匯總，共同制定改進(jìn)措施。模擬案例-績效篇G飯店是一家中外合資的五星級(jí)飯店，把績效目標(biāo)的制定質(zhì)量作為一項(xiàng)年度的中心工作。人力資源部派專員就目標(biāo)制定質(zhì)量去指導(dǎo) 各部門，但效果差強(qiáng)人意。因此，人力資源W經(jīng)理在考慮今年績效管理工作該如何進(jìn)展時(shí)產(chǎn)生了疑惑。為什么在制定目標(biāo)的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)是否存在一定的差距？目標(biāo)制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實(shí)就這么簡單，但在這一過程中，卻發(fā)現(xiàn)有的管理人員提出這樣的 問題：做這個(gè)有什么用？并對(duì)此不甚理解。

27、產(chǎn)生這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果就是年復(fù)一年 ，日復(fù)一日，沒有進(jìn)步，也沒有發(fā)展！比如有的管理人員在制定自己的績效目標(biāo)時(shí)描述為：提高自身管理形象。進(jìn)一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力這種水中望月，霧里看花的情況令 W經(jīng)理感到頭疼，但在有些問題上又不能越俎代庖，卻很明白這樣的情況 所反映的問題是較為嚴(yán)重的。部門內(nèi)部溝通渠道部通暢，這是在指導(dǎo)與審核過程之前他也沒有意料到的一個(gè)情況?？冃Ч芾淼镊攘υ谟诔掷m(xù)溝通 ，上下級(jí)之間良好的溝通是提高管理水平的一個(gè)前提 ，一個(gè)員工制定績效目標(biāo)如果沒有管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，很可能造成目標(biāo)的脫節(jié)，即使目標(biāo)完成了 ，缺發(fā)現(xiàn)與上級(jí)的目標(biāo)或要求相差很大 ，豈

28、不是白費(fèi)功夫。管理缺乏嚴(yán)肅性。目標(biāo)的指導(dǎo)過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴(yán)格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出：還是你們?nèi)耸虏縼頌槲覀冎贫繕?biāo)吧 。問題：1、G飯店在目標(biāo)制訂上存在哪些問題 ？2、G飯店實(shí)施績效管理過程中，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)？3、進(jìn)行考評(píng)與績效管理分別應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)？答題：1、 G飯店在目標(biāo)制定上存在的問題有以下幾點(diǎn)：1 .開展績效工作沒有根據(jù)企業(yè) 經(jīng)營目標(biāo)，按部門職能進(jìn)行分解，只注重以質(zhì)量為目標(biāo)制定的核心，違反了績效的 SMART原則，SMART原則是指績效指標(biāo)的制定要明確（S）、可測量（M）、雙方同意（A）、可達(dá)到（R）以及時(shí)效性（T）。2 .開展績效工作前沒有與

29、各部門經(jīng)理充分溝通，員工對(duì)績效工作的意義和目的不了解，導(dǎo)致了目標(biāo)制定的不明確。II、G飯店在實(shí)施績效管理過程中，需要改進(jìn)地方有：1 .績效工作要得到公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。2 .在開展績效工作前，要加強(qiáng)宣傳，讓員工充分了解績效考核的目的和意義。3 .根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，分解各部門職責(zé)，與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商溝通后，共同制定部門和崗位的績效計(jì)劃 、KPI指標(biāo)的制定要嚴(yán)格按照SMART原則，將指標(biāo)量化，工作內(nèi)容要有關(guān)聯(lián)性，目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)，注意時(shí)效性。4 .管理層與員工保持溝通，給予指導(dǎo)，有疑問的時(shí)候及時(shí)咨詢并反饋 。5 .考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員要有一個(gè)培訓(xùn)，使考評(píng)盡量保持公平公正，減少誤差。6 .績效考核時(shí)要選擇適合飯店的考評(píng)

30、方法，可以選用加權(quán)量表法等考評(píng)方法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) 。7 .成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理擔(dān)任組長，人事總監(jiān)擔(dān)任副組長，各部門經(jīng)理擔(dān)任組員。為公平起見還應(yīng)當(dāng)成立申訴小組，申訴小組成員由人力資源部、工會(huì)以及職工代表組成。8 .績效考核后要做好反饋工作，與員工面談，面談時(shí)注意多傾聽，對(duì)員工做的好的地方加以肯定 ，提出對(duì)員工的希望，制定績效 改善計(jì)劃，并將考核成果運(yùn)用到飯店的管理、培訓(xùn)以及激勵(lì)等方面去。III、進(jìn)行績效考評(píng)一般是由公司人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)；績效管理一般由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。案例模擬題-培訓(xùn)篇貓茂有限公司是一家集制造和銷售為一體的家具企業(yè)，擁有生產(chǎn)廠以及十幾個(gè)銷售門店。已形成2202萬元生產(chǎn)規(guī)

31、模。2007年，公司進(jìn)行了體質(zhì)改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。隨著房地產(chǎn)和外貿(mào)訂單的快速增長，為滿足國內(nèi)外不斷增長的家具需求，公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)新生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資1000 萬的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)1年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的手工操作為主幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作證有條不紊的進(jìn)行著。但是由于貓茂公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員70%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占28%,大專

32、和大學(xué)學(xué)歷只占2%。目前一 些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。.下載可編輯.遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗?fù)ú贿^，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒有把握。問題：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。答題：根據(jù)貓茂公司的情況，我將設(shè)計(jì)如下培訓(xùn)方案來解決

33、公司面臨的問題。1. 做好培訓(xùn)前需求分析工作。貓茂公司本次培訓(xùn) 需求沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略來制定?？梢韵却_定培訓(xùn)的目的，對(duì)員工現(xiàn)狀進(jìn)行分析。2. 對(duì)員工所具備的基本素質(zhì)進(jìn)行分析，新流水線的崗位進(jìn)行工作分析，確定崗位勝任力，以及員工應(yīng)當(dāng)所具備的知識(shí)、技能、操作方法。3. 制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定高中知識(shí)、英語課程以及生產(chǎn)流水線技術(shù)設(shè)備操作等培訓(xùn)內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)。4. 與流水線的生產(chǎn)部門共同編制培訓(xùn)內(nèi)容和教材。選擇企業(yè)內(nèi)部骨干人員、專家對(duì)員工做操作工藝及知識(shí)的培訓(xùn)。5. 整個(gè)培訓(xùn)過程要有專職人員進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)與講師、員工進(jìn)行溝通，了解員工的想法、需求以及學(xué)習(xí)狀況。做好評(píng)估工作。6. 選擇講授法與實(shí)踐法

34、相結(jié)合的培訓(xùn)方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。7. 建立一系列的培訓(xùn)制度，如在職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度等，來輔助培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。制度是培訓(xùn)開發(fā)的保障，會(huì)使培訓(xùn)更規(guī)范化更流程化。8. 整個(gè)培訓(xùn)要得到公司 領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，開展培訓(xùn)的時(shí)候要員工與領(lǐng)導(dǎo)都有一個(gè)共同的目標(biāo)。9. 做好培訓(xùn)預(yù)算分析。10. 培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果與員工的績效掛鉤，做好有效的激勵(lì)。擴(kuò)展案例-培訓(xùn)篇原來培訓(xùn)是師帶徒，但是徒弟做錯(cuò)算師傅的，所以師傅不肯帶，徒弟就覺得沒有發(fā)展前途。Or采用離職人員來帶新員工。導(dǎo)致新員工沒 人管，不久也離職了。問題：該公司培訓(xùn)存在什么問題，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案。如何開展新員工培訓(xùn) 答題：1、 該公司培訓(xùn)

35、方法存在一定的問題：選擇離職人員來帶教是不可取的，離職人員已經(jīng)離職了，因此不會(huì)盡心盡責(zé)的將自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)傳授給新員工。導(dǎo)致了新員工會(huì)覺得公司對(duì)新員工的培養(yǎng)很隨意，沒有發(fā)展前途。選擇師帶徒的新員工培訓(xùn)方法，要有一定的培訓(xùn)制度做輔助。不能將新員工的失誤完全算到帶教老師的頭上，這樣會(huì)挫傷老員工帶教的信心，導(dǎo)致都不愿意帶教，或者壓根就不教不放手讓新員工嘗試的情況，最終也會(huì)導(dǎo)致新員工學(xué)不到東西 ，無法勝任該崗位的結(jié)果。II、對(duì)公司的新員工，應(yīng)該采用以下培訓(xùn)方法：1 .新員工根據(jù)合同期限設(shè)定 1-6個(gè)月的試用期。2 .將新員工的培訓(xùn)項(xiàng)目分成入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)兩個(gè)部分。入職培訓(xùn)：視具體的崗位情況安排 2-5

36、天的培訓(xùn)。其中包括人事培訓(xùn)，內(nèi)容為觀看企業(yè)宣傳片，了解企業(yè)發(fā)展史等，讓員工了 解企業(yè)的信息；參觀各部門，并給予相應(yīng)的介紹，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境；學(xué)習(xí)員工手冊(cè)，公司的管理制度、 業(yè)務(wù)流程等文件，并對(duì)文件的學(xué)習(xí)情況做一個(gè)測試。崗前培訓(xùn)：主要由新員工所在部門主要負(fù)責(zé)，對(duì)崗位知識(shí)、崗位說明書進(jìn)行培訓(xùn)，并在崗位說明書上簽字確認(rèn)，作為試用期后考核的標(biāo)準(zhǔn)；去車間、財(cái)務(wù)等部門實(shí)地學(xué)習(xí)1-3天，了解各部門的大致情況及相關(guān)制度。3 .試用期后對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，通過考核后予以轉(zhuǎn)正，并辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。對(duì)帶教的員工管理，可以在公司內(nèi)部聘請(qǐng)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，頒發(fā)聘書，編寫公司帶教管理制度，對(duì)老員工的帶教情況進(jìn)行考核

37、，年末給予一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以提高公司老員工帶教新員工的積極性，良性循環(huán)，使新員工通過培訓(xùn)后盡快勝任本崗位工作，融入企業(yè)。擴(kuò)展案例老廠抽骨干人員到浦東分廠，在當(dāng)?shù)卣行聠T工，請(qǐng)問，如何對(duì)新員工開展培訓(xùn)。答題：1 .人力資源經(jīng)理與老廠骨干員工首先了解生產(chǎn)流水線上工作內(nèi)容，對(duì)各崗位的工作情況進(jìn)行分析，了解要?jiǎng)偃卧搷徫凰鶓?yīng)當(dāng)具備的知識(shí)技能，操作方法。2 .確定崗位培訓(xùn)的目的，編寫培訓(xùn)教材，確定培訓(xùn)內(nèi)容，行程培訓(xùn)計(jì)劃。3 .選擇對(duì)該流水線比較熟悉的培訓(xùn)講師?？梢赃x擇老廠對(duì)流水線有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老員工為新員工培訓(xùn)。4 .在整個(gè)培訓(xùn)授課中，安排專職人員全程對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行跟進(jìn)，及時(shí)了解新員工的學(xué)習(xí)情況，將

38、新員工的一些想法與講師溝通。5 .培訓(xùn)方法的選擇：可以選擇講授法和實(shí)踐法相結(jié)合的培訓(xùn)方法對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。6 .整個(gè)培訓(xùn)過程，要做好評(píng)估工作，培訓(xùn)后，也要重視評(píng)估工作，對(duì)員工培訓(xùn)的效果做分析考評(píng)。7 .建立相關(guān)培訓(xùn)制度，如新員工培訓(xùn)制度，培訓(xùn)考核制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，使培訓(xùn)更規(guī)范化，更流程化。8 .將培訓(xùn)結(jié)果保存留檔，并與員工的績效考核有效結(jié)合，作為將來加薪晉升的依據(jù)。模擬題-薪酬篇明珠國際醫(yī)院是一個(gè)有 296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急癥服務(wù)。明珠國際醫(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。明珠國際醫(yī)

39、院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分因素法，明珠國家醫(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員 ，只得到其所屬級(jí)別中的最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)谒麄兊墓ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付其工作所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)明珠國際醫(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃麗決定對(duì)于這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬登記中屬于第8等級(jí)，明珠國際醫(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪

40、酬范圍是6,0008,000 人民幣。黃麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，明珠國際醫(yī)院的主要對(duì)手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7,50010,000 人民幣。很顯然，明珠國際醫(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對(duì)這一問題，黃麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳寶濤和他的助手李志強(qiáng)。李志強(qiáng)建議明珠國際醫(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保濤對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞明珠國際醫(yī)院的工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。問題：1、你是否同意陳保濤的觀點(diǎn)，認(rèn)為李志

41、強(qiáng)提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？2、請(qǐng)你就明珠國際醫(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法。答題：I、同意。李志強(qiáng)的方案將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問題。薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：1 .公平性。公平性體現(xiàn)在內(nèi)部公平，外部公平，個(gè)人付出匯報(bào)公平。2 .競爭性。競爭性體現(xiàn)在內(nèi)部崗位間能力差異在薪資方面有差異，對(duì)外有吸引力。3 .激勵(lì)性。體現(xiàn)在崗位和能力的差異，多勞多得。4 .經(jīng)濟(jì)性。勞動(dòng)力市場供給比較充足的崗位支付較少的成本來雇傭人員?；ㄗ钌俚腻X招到最合適的人

42、。5 .合法性。工資不能低于市最低工資。II、明珠國際醫(yī)院理療師不尋常的高流動(dòng)率主要是因?yàn)樵搷徫坏男劫Y對(duì)外不具有競爭性。解決這一問題需要調(diào)整薪酬管理模式。1 .薪酬管理要遵循五項(xiàng)原則：公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性。2 .做好市場薪酬調(diào)查工作。了解本行業(yè)類似崗位的薪資水平，以及上海市人保局公司指導(dǎo)價(jià)格，也可以委托咨詢公司了解市場薪 資水平。3 .由于明珠國際醫(yī)院薪資內(nèi)部還是比較公平的，所以不適宜調(diào)整理療師的薪酬級(jí)別。4 .制定薪酬管理制度。針對(duì)新老員工收入不平衡的現(xiàn)象重新修訂薪酬管理制度。適當(dāng)調(diào)整增加老員工工作內(nèi)容，采用增加補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金的辦法來彌補(bǔ)與新制度的差異，以后每年逐步調(diào)整減

43、少，與新制度接軌。5 .實(shí)施薪酬管理。在實(shí)施之前做好宣傳工作，讓員工能理解和支持，達(dá)到薪酬值勺內(nèi)部公平。6 .將新制度運(yùn)用到實(shí)際薪酬管理中去，及時(shí)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)有問題，盡快修正彌補(bǔ)。模擬題-規(guī)劃篇天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時(shí)候僅有 50萬元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)模一億多元。但隨著企業(yè)的 成長”，問題也越來越多，內(nèi)部的人力管理 外部的市場、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開始覺得自己對(duì)公司的管理 、駕馭越來越吃力。8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，東拼西湊籌集了 50萬元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了天地

44、公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事務(wù)。天地的飛躍式發(fā)展在 1998年，當(dāng)時(shí)，陸先生憑著對(duì)市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時(shí)天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場、成功的運(yùn)作給天地公司帶來了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開始加大力度進(jìn)行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績。隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，過去原有的五個(gè)部門也增加為十個(gè)部門，人員也由過去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。陸先生差距到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻總不能落實(shí)。回憶公司初創(chuàng)的那二年，他感到大

45、家特別團(tuán)結(jié)，事實(shí)上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對(duì)薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果來決定薪酬值勺多少，人治行為嚴(yán)重。陸先生自己也意識(shí)到，不解決人力資源的問題，公司的發(fā)展必然受阻。近幾年來，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運(yùn)作的加速 ，萬科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā) ，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。

46、另外，隨著競爭對(duì)手的進(jìn)入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推出 ，銷售價(jià)格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價(jià)格優(yōu)勢防線 。目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。（題目概述：A公司成立之初只有幾個(gè)人，老板說了算，月末獎(jiǎng)金很公平，現(xiàn)在發(fā)展到100多人，獎(jiǎng)金還是老板憑個(gè)人印象發(fā)放，員工不滿。老板布置的事情有推諉，好處大家爭，有事互相推。老板覺得員工素質(zhì)低下。）問題：1、天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問題？2、如果你是咨詢顧問

47、，請(qǐng)對(duì)天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷。3、以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。答題：I、該公司存在的問題有以下幾點(diǎn)：1 .組織結(jié)構(gòu)的問題。隨著企業(yè)發(fā)展，原有的直線制的組織架構(gòu)已經(jīng)不適合企業(yè)的現(xiàn)狀了。目前企業(yè)新增到100多人，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導(dǎo)致了企業(yè)管理的不明確，崗位職責(zé)不明確的現(xiàn)象。所以，在工作中員工有互相推諉的現(xiàn)象。2 .招聘培訓(xùn)的問題。老板布置的事情不能及時(shí)完成，老板覺得員工素質(zhì)偏低，企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候沒有招募個(gè)人素質(zhì)與企業(yè)文化相匹配的 員工。對(duì)在職的員工也沒有做好企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。3 .績效薪酬的問題。以前，公司只有幾個(gè)人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個(gè)員工的具體業(yè)績及工作表現(xiàn) ，因此月末對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) 結(jié)果比較公平，發(fā)的獎(jiǎng)金有激勵(lì)的效果。但是現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展到 100多人了，老板精力有限，不可能對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和工 作業(yè)績了如指掌。因此憑借主觀意愿來對(duì)員工進(jìn)行考核 ，就使考核顯得不公平，造成員