國家二級人力資源管理押題(非常重要)

1、國家二級人力資源管理考前押題 以下模擬資料僅供參考，希望大家能利用有限時間多記多背，考場比較嚴請大家遵守考場紀律，最后祝大家順利通過考試！ 2016年5月份人力資源二級考前模擬題一、理論部分 P16（單選）實際工資的計算公式：實際工資=貨幣工資價格指數(shù)（注意是誰除誰）P24（多選）對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有財政政策、貨幣政策、收入政策P33（單選）勞動法的最主要表現(xiàn)形式是勞動法律P43（單選）完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者（橫線上的背下來即可）P45（多選）企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)實力、戰(zhàn)略目標這三者間的平衡P50

2、 企業(yè)資源分析中管理資源狀況具體內(nèi)容包括：組織管理水平、領(lǐng)導的風格、企業(yè)文化（注意：錯誤選項是品牌知名度（也就是說品牌知名度不是企業(yè)資源分析中管理資源狀況具體內(nèi)容，這個選項是錯的?。㏄100（單選）員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度是什么？選工作滿意度P117（多選）影響群體決策的群體因素有：群體多樣性、群體熟悉度、群體的認知能力、群體成員的決策能力（就記住這四個！）P137（多選）關(guān)于心理屬性正確的有：人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和、人性的重要構(gòu)成部分、人性的本質(zhì)（這三點是正確的）P168（單選）熊彼特認為，所謂創(chuàng)新就是：建立一種新的生產(chǎn)函

3、數(shù)P1（多選）組織結(jié)構(gòu)設計基本理論說法正確的有：以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心、是企業(yè)總體設計的重要組成部分、是企業(yè)管理的基本前提，P2（多選）組織設計的最基本原則有：任務與目標原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則（記這兩個）P3專業(yè)分工和協(xié)作的原則的主要措施有：實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理負責管轄、設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言（注意！以上三點是對的！錯誤選項是：鼓勵創(chuàng)建學習新的組織（記住這個選項是錯的?。㏄9（多選）以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣

4、結(jié)構(gòu)模式P9（單選）以？為中心設計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等形式（答案是：成果）P13（單選）現(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用什么方式？正確答案是：計劃式變革P22（多選）俠義的人力資源規(guī)劃包括：配備計劃、補充計劃、晉升計劃P29（多選）企業(yè)在人力資源管理規(guī)劃中是通過風險識別、估計、監(jiān)控來防范風險的發(fā)生（記住橫線上的三點：識別、估計、監(jiān)控）P32（多選）人力資源預測的局限性表現(xiàn)在：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制P33（單選）SWOT分析法中，W代表什么？正確答案：劣勢P38人力資源需求預測的原理包括：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理（錯誤選項是：習慣性原理

5、 這個是錯的！）P40關(guān)于德爾菲法的描述正確的是：用于企業(yè)整體人力資源需求量預測、用來預測部門人力資源需求、目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況（注意：錯誤的選項是：有定性和定量兩種方法 這個選項是錯的?。㏄41人力資源需求預測的定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、定員定額分析法（不包括的是：德爾菲法 注意：德爾菲法不是人力資源需求預測的定量方法）P45定員定額分析法包括：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法（不包括的是：人員比例法 注意：這個選項是錯誤的）P53（多選）要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用公式進行核算的指標有：

6、定額完成率、實作工時總數(shù)、工時利用率、出勤率、作業(yè)率、需求人數(shù) P69（單選）企業(yè)設備閑置屬于：人力資源供小于求（牢記即可）P72關(guān)于員工素質(zhì)測評的方法有：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（錯誤選項是：心理素質(zhì)原理 這個選項是錯的?。㏄74（單選）關(guān)于選拔性測評說法正確的是：選拔性測評標準應該精確（就選這個選項！）P74（多選）關(guān)于診斷性測評說法正確的有：測評內(nèi)容十分精細、結(jié)果不公開、有較強的系統(tǒng)性P84（多選）品德測評法包括：FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)P85知識測評的三個層次是：記憶、理解、應用（注意：其中知識測評的最低層次是記憶，最高層次是應用）P86（多選）能力測評包括：

7、一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評P86企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施的準備階段包括（一定要注意這三個的順序）： 收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定（會給你排序，注意順序）P89（多選）報告測評指導語包括：員工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋P91（單選）關(guān)于集中量數(shù)說法錯誤的是：算術(shù)平均數(shù)和標準差不屬于集中量數(shù)（注意：就選這個選項 這就是錯的！）P100（多選）面試的發(fā)展趨勢包括：面試形式豐富多樣、面試測評的內(nèi)容不斷拓展、面試考官的專業(yè)化（就記住這三個即可）P113（單選）

8、有關(guān)結(jié)構(gòu)化面試問題，如果問你“你在什么企業(yè)工作”，這個問題屬于什么類型問題？正確答案：背景性問題P126評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導小組討論、公文框測驗、案例分析、管理游戲（錯誤選項是：心理測評 記住這個是錯的?。㏄128（多選）下列關(guān)于無領(lǐng)導小組的缺點說法正確的有：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量、對評價者和測評標準的要求較高、應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響（牢記住這三個）P137 “在企業(yè)中，好的管理者應更重公平還是更重效率？”這種問題屬于什么類型問題？正確答案：兩難式問題（注意：換了題干知道是兩難性問題就成，比如問你物質(zhì)和精神哪個重要？這依然屬于兩難性問題） P138無領(lǐng)導小組討論題目的設計的流

9、程是（注意順序）：選擇題目類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜易稍?、試測、反饋修改完善（順序記清楚）P143（多選）制定培訓規(guī)劃的要求時候要做到：系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性P146第一行 背熟直接培訓成本包括什么，間接培訓成本包括什么（如果給你培訓項目的設計費用、培訓項目的管理費用是直接培訓成本 那這兩個選項就是錯的！如果給你培訓教室的租賃費屬于直接培訓成本 拿這個選項就是對的?。㏄149（多選）教學計劃的設計應該遵循哪些原則：適應性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則P158（單選）課程內(nèi)容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則（記住橫線上的話），

10、P167（多選）關(guān)于崗位指南正確的有：崗位指南是對最常用最關(guān)鍵的任務的描述、使包含許多復雜步驟的任務簡單化P168（多選）內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度、內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度（三點記住即可）P171管理人員的層次等級包括高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員（記?。浩髽I(yè)的中堅力量是：中層管理人員?。?P171對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的（如電工、保潔他們的專業(yè)技能最重要）P172 高層管理人員和基層管理人員相比高層管理人員能力包含：協(xié)調(diào)能力、目標設定能力、教

11、練與咨詢能力（基層管理人員是不具備這些能力的！）P178關(guān)于非正式評估說法正確的有：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷、非正式評估一般不需要記錄太多信息（錯誤選項是：需要大量事實和數(shù)據(jù) 這個是錯的?。㏄178（多選）評估內(nèi)容包括：培訓目標達成情況評估、培訓效果效益綜合評估、培訓工作者的工作績效評估P187（單選）行為評估的評估單位是：學員的直接主管上級P187（多選）在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性（記住這四點）P188（單選）現(xiàn)場觀察能評估培訓的認知成果（這是錯的?。┧茉u價培訓的績效成果P190績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降

12、導致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務水平的改善（好好看書上后面的例子，節(jié)約了成本降低了事故發(fā)生率）P204（單選）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要的校標屬于：行為性效標P204醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)、律師的辦案能力屬于：結(jié)果性效標P205（多選）合成考評法說法正確的有：它所考評的是一個團隊、考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)、考評量表采用了三個評定等級P221（多選）分布誤差包括：寬松（厚）誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向P222苛嚴誤差：容易增加工作壓力、降低工作滿意度、不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性P221（多選）績效考評方法

13、在實際應用之中，可能出現(xiàn)的偏誤有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應（就記這六個）P224評價標準對考評結(jié)果的影響的誤差是由考評者主觀性造成的（注意：這是錯的！ 不是由考評者主觀性造成的）P239（多選）績效考評標準的設計原則應該遵循：定量準確的原則、先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則P239有關(guān)定量準確原則正確的是：各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的、各標準的含義相互間的差距應是明確合理的、選擇的等級檔次數(shù)量要合理（錯誤選項是：考評指標越多越好 這個選項是錯的?。㏄240一般情況下應以多數(shù)員工（70%-80%）能達到的水平作為績效考評指標的

14、評定標準P247（多選）可測性原則有：KPI指標標準必須具有可測性、指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法、有利于管理人員采集獲取和處理、保障數(shù)據(jù)資料可靠性公正性和準確性P248確定工作產(chǎn)出的基本原則包括：增值產(chǎn)出的原則、客戶導向的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設定權(quán)重的原則（錯誤選項是：流程導向的原則 這個是錯的?。㏄248（單選）一般來說，KPI（或叫關(guān)鍵績效指標）是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價值的工作產(chǎn)出（或叫工作結(jié)果）來設定的（記住橫線上的），P251在KPI指標和指標值的設定上可以選擇的參照企業(yè)存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)（錯誤選項：在

15、本行業(yè)中處于中等水平的企業(yè) 這個是錯的！）P252（多選）通過繪制客戶關(guān)系圖來提取KPI可以了解到：觀察某一團隊或個體為那些內(nèi)外客戶提供了工作產(chǎn)出、全面掌握為每個客戶所提供的工作產(chǎn)出的具體項目和構(gòu)成、根據(jù)績效考評的要求分析內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意度標準、設定考評標準用來衡量團隊或個體的績效P257工作產(chǎn)出的項目過多，解決和糾正方法有：刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目、比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率、合并同類項將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別（錯誤選項是：設置更為全面的指標體系 這個是錯的?。㏄263（單選）什么方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢，做好職業(yè)生涯規(guī)劃？正確答案：自我評價P263 360

16、度考評方法的優(yōu)點有：360度考評具有全方位、多角度的特點、360度考評采用匿名評價方式、360度考評能促進員工個人發(fā)展（錯誤選項是：不考評勝任特征指標 這個是錯的?。㏄271（單選）從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查P274（單選）再選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則P274（多選）在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，有幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、在本地區(qū)統(tǒng)一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)P280采集社會公開的信息的薪酬的數(shù)據(jù)源有：各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料、有關(guān)的行業(yè)協(xié)會專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團

17、體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)、見諸報紙雜志互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)（錯誤選項是：委托中介機構(gòu)調(diào)查獲取的數(shù)據(jù) 這個選項是錯的?。?P290薪酬滿意度調(diào)查的工作程序（注意順序）：確定調(diào)查對象、發(fā)放調(diào)查表、確定調(diào)查內(nèi)容、設計開發(fā)P290（多選）薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括：員工對薪酬福利水平、全業(yè)務薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利發(fā)放方式滿意度、員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務酬賞的滿意度P294（單選）在同一職系中，相同或相近的工作崗位的集合是：崗級同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡是：崗等P309（多選）關(guān)于崗位工資制說法正確的有：根據(jù)崗位支付工資

18、、有利于貫徹同工同酬的原則、以崗位分析為基礎、客觀性較強（錯誤選項：工資支付主觀性較強 這個是錯的?。㏄316現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式包括：計件工資制、傭金制、提成制（錯誤選項：薪點工資制 這個選項是錯誤的！現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括薪點工資制?。㏄318實行經(jīng)營者年薪制具備的條件包括： 健全的經(jīng)營者人才市場、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系、健全的職工代表大會制度（錯誤選項：完善的有效的高額核心選拔機制 記住三個正確的選項即可）P318（單選）年薪制確定之后是按月支付。（記住是按月 不是按年?。㏄319（多選）團隊分為：平行團隊、流程團隊、項目團隊P322浮動工資：員工與企業(yè)經(jīng)濟效益、部

19、門業(yè)績考核、個人的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（就是說與業(yè)績掛鉤的叫浮動工資！）P327（多選）工資制度設計的前期工作包括：確定企業(yè)員工的工資原則與策略、崗位分析與評價、工資的市場調(diào)查P334（多選）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點：寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變P347（單選）企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的十二分之一（記住就成）P354勞務派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻原因，這些原因包括：降低勞動管理成本、促進就業(yè)、為強化勞動法制提供條件、滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等

20、特殊單位的需求P356（單選）勞務派遣單位應當依照公司發(fā)的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元P360（多選）工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度、獎金津貼補貼等分配辦法（錯誤選項：工資指導線 這個選項是錯的！）P363隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由計劃經(jīng)濟體制時期的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平P365工資集體協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的三分之一  P369（多選）勞動力市場工資指導價位的

21、制定應注意的有：堅持市場取向原則、堅持實事求是原則、科學考慮指導價位差別的因素、公開發(fā)布（這四個是正確的?。㏄371傷亡事故報告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理（錯誤選項：傷亡事故預防 這個選項是錯的?。㏄374職業(yè)道德行為準則是：安全第一、預防為主、以人為本（錯誤選項：注重效益 這個是錯的！）P378勞動爭議按照勞動爭議的標的的不同分為：因勞動合同發(fā)生的爭議、因勞動條件發(fā)生的爭議、因勞動報酬而發(fā)生的爭議（就牢記這三個?。㏄381勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成有：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表（錯誤選項：行業(yè)工會代表 這個選項是錯的！

22、）P381關(guān)于勞動爭議仲裁的原則正確的有：一次裁決原則、合議原則、強制原則、回避原則、區(qū)分舉證責任原則（注意：如果給你一個非強制原則 那這個選項就是錯的?。㏄383調(diào)解委員會調(diào)解的程序（注意順序）：申請和受理、調(diào)查和調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書P387（多選）按照承擔法律責任要件進行分析時其思維結(jié)構(gòu)可以歸納為：確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果、確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異、根據(jù)差異當事人作出判斷和選擇。  二、技能部分：簡答題常見的部門組合方式主要有哪幾種？以及進行具體的職能或業(yè)務部門設計時，還應當注意的問題？P2122技能題：第一問：常見的部門組合方式主要有以

23、下三種：1.以工作和任務為中心的部門組合方式，包括直線制、直線職能制、矩陣制等模式。2.以成果為中心的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3.以關(guān)系為中心的部門組合方式，包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)。第二問：重要：這一問對照教材看細致。1.機構(gòu)設置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。2.部門的責權(quán)利必須對應一致3.執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應當分設4.機構(gòu)和人員應當精簡崗位工作擴大化的設計方法：P4244 1.崗位寬度擴大法，具體形式：延長加工周期；增加崗位的工作內(nèi)容；包干負責。2.崗位深度擴大法：崗位工作縱向調(diào)整；充實崗位工作內(nèi)容；崗位工作連貫設計；崗位工作輪

24、換設計；崗位工作矩陣設計；（縱調(diào)充實連換矩）筆試設計與應用的基本步驟 P143144（一）成立教務小組；（二）制度筆試計劃；（三）設計筆度試題；（四）監(jiān)控筆試過程；（五）筆試閱卷評分；筆試結(jié)果運用。筆試存在的問題與主要對策 P144145從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建設，才能保證筆試試題的針對性與科學性。（一）建立筆試命題的研究團隊；（二）針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析；（三）根據(jù)崗位的級別與分別，實施針對性命題；（四）實施專家試卷整合與審核制度。P165 頁：行為描述面試的概念，實質(zhì)，要素，結(jié)合 171 頁四 行為描述面試的舉例，一起看， 培訓

25、文化對培訓活動的支持作業(yè)有哪些？P2351.衡量組織培訓工作完整抑或殘缺的工具；2.體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要地位；3.檢驗培訓的發(fā)展水平；4 提高員工積極參與培訓的意識；5 審查培訓與組織目標和員工具體需求的相關(guān)性；6 明確培訓的管理目標、戰(zhàn)略、組織和職責；7.體現(xiàn)培訓信息的交流、培訓內(nèi)容的資源共享；8.明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設；9.明確培訓工作存在的問題及解決問題的方法。營造培訓文化促進培訓活動的措施 P2351.培訓工作要與培訓與組織目標和組織戰(zhàn)略相結(jié)合；培訓工作不再只是培訓工作者的職責，也成為部門經(jīng)理的重要職責；培訓戰(zhàn)略得以體現(xiàn)并能夠不斷調(diào)整。2.培訓被視為組織

26、發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑；培訓計劃更加強調(diào)系統(tǒng)性和成長性；結(jié)果成為組織評估個人發(fā)展的重要部分。3.參加培訓者在選擇培訓內(nèi)容、形式、時間、地點方面有著很高的自由度；員工可以得到培訓交流信息；允許失敗并將其視為學習的過程。4.培訓資源社會化；完備的培訓資源信息系統(tǒng)得以建立并良性動作；更進一步強調(diào)對培訓需求的滿足和對培訓效果的跟蹤評估。5.通過培訓使組織文化得以更好地發(fā)展。培訓課程的需求度調(diào)查 P242244一、確定課程需求度調(diào)查項目：1.課程需求度調(diào)查的層次（1）組織調(diào)查.（2）任務調(diào)查.（3）個體調(diào)查。2.培訓課程需求度調(diào)查的要求.開展培訓課程需求度調(diào)查的主體包括培訓管理委員會、培訓中心及各職能

27、部門的培訓管理人員三個層次。（1）企業(yè)整體的課程體系建設需要和員工個人學習發(fā)展需求相結(jié)合。（2）將企業(yè)長期的需要和現(xiàn)實需要相結(jié)合。（3）定性分析與定量分析相結(jié)合。3 培訓調(diào)查的流程.（1）各職能管理部門的管理人員收集績效記錄、質(zhì)量控制報告和客戶反饋信息等；會同培訓中心工作分析中設定的工作內(nèi)容以及任務績效標準，分析員工的任務與績效之間的差距及其原因。（2）由培訓管理委員會根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、經(jīng)營策略以及環(huán)境變化指出培訓需求的大方向；并結(jié)合人力資源規(guī)劃確定企業(yè)整體的培訓需求。（3）培訓中心應與人力資源部針對每一崗位做出勝任力評價和員工技能評估，以便評估員工技能與任務之間的差距。（4）培訓中心應定期向

28、員工發(fā)放問卷調(diào)查員工具體的培訓需求。（5）.最后評價中心負責整理、綜合、平衡企業(yè)總體上各個層面的需求，并應兼顧企業(yè)目前的需求和長遠的發(fā)展，且滿足環(huán)境的變化，在此基礎上設置培訓課程系列。（口訣：找差距、指方向、定標準、發(fā)問卷、作整合）管理技能培訓開發(fā)的一般方法 P2742781.替補訓練；2.敏感性訓練；3.案例評點法；4.事件過程法；5.理論培訓；6.專家演講學習班；7.大學管理學習班；8.閱讀訓練。管理繼任者培訓項目設計與實施 P278280（一）管理繼任者培訓的任務.根據(jù)管理方式和管理重點的不同，可以分為領(lǐng)導人員繼任計劃和管理人員繼任計劃。（二）繼任者勝任力維度分析.包括六個方面：1.認同

29、企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略；2.具備組織領(lǐng)導才能和成就動機；3.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突；4.核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績；5.持續(xù)的自我開發(fā)能力；6.保持高忠誠度和歸屬感。（三）接班人計劃的實施流程.評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求.（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力；（2）通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位識別核心人才；（3）繪制核心人才繼任需求表。 重要：P266 （三）管理人員培訓開發(fā)計劃的編制和（四）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施。一起考一道大題。360 度考評的實施程序 P374375 （一）考評項目設計；（二）培訓考評者；（三）實施 360 度考評：1.實施考評、2.統(tǒng)計考評信息并報告結(jié)果、3.對考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓、4.企業(yè)管理部門應針對考評的結(jié)果反映出來的問題，制定改善績效的行動計劃。（四）反饋面談；（五）效果評價。實施 360 度考評需要注意的問題 P3751.確定并培訓管理人員，設專門的考評人員；2.應選擇最佳的時機；