考核指標(biāo)的提取方法

1、企業(yè)崗位指標(biāo)的提取方法在咨詢中，一家客戶的人力資源部部長跟筆者聊起績效考核指標(biāo)的確定時，用了一個非常生動的詞語“三拍”來陳述有關(guān)績效考核指標(biāo)的困惑：該公司每年年初進行一次中干崗位競聘，競聘前各個中干崗位的指標(biāo)，基本上都已由主管領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”確定下來了，競聘者 看到相關(guān)指標(biāo)的時候， 盡管心里覺得那些指標(biāo)有些別扭，認為那些考核指標(biāo)跟自己要競聘的崗位關(guān)聯(lián)度并不大，而且很多指標(biāo)的評價標(biāo)準也很模糊，自己也不是很清楚競聘上那個崗位后，如何通過自己的努力才能得到較好的考核結(jié)果，但是為了競聘成功，還是“拍著胸脯” 保證，自己沒問題，結(jié)果到了年底有關(guān)部門拿著那些指標(biāo)對中干進行評價的時候，發(fā)現(xiàn)很多中干指標(biāo)完成情況

2、非常不理想，這個時候，主管領(lǐng)導(dǎo)又后悔的開始“拍大腿了”。從上面的案例可以看出，該企業(yè)在制定崗位考核指標(biāo)時，缺乏規(guī)范的績效管理思路，體現(xiàn)在指標(biāo)制定上，就是缺少嚴謹科學(xué)的方法， 來進行績效考核指標(biāo)以及績效評價標(biāo)準的制定， 那么如何進行績效指標(biāo)，尤其是崗位績效指標(biāo)制定呢？結(jié)合多次績效管理項目咨詢的經(jīng)驗， 筆者根據(jù)績效管理的核心作用，總結(jié)出系統(tǒng)確定崗位考核指標(biāo)的三種路徑：從崗位職責(zé)、所承擔(dān)上級指標(biāo)及績效面談三個方面，系統(tǒng)掃描各個崗位，確定崗位績效指標(biāo)。方面一：緊緊圍繞崗位職責(zé)，提取崗位績效指標(biāo)，對于管理不夠規(guī)范的企業(yè)，一般要分三步走，才能完成相關(guān)指標(biāo)和評價標(biāo)準的設(shè)計。第一步：首先要明確崗位的職責(zé)。 績

3、效管理最常見的作用就是評價崗位任職者的工作績效，并根據(jù)任職者的工作績效來進行崗位績效工資的發(fā)放和崗位調(diào)整以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，設(shè)計崗位考核指標(biāo)時，要與崗位的職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)，否則容易出現(xiàn)崗位不可控的指標(biāo)，而失去指標(biāo)對員工工作的牽引作用，更無法真實的反應(yīng)崗位任職者的實際工作表現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須要明確各個崗位的職責(zé)。但是目前很多企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱，崗位甚至部門職責(zé)混亂，各崗位的具體工作內(nèi)容和目標(biāo)都來自于直接上級的臨時性安排，員工無法根據(jù)既定的職責(zé)進行工作計劃的安排， 有些企業(yè)即使已經(jīng)明確了部門的職責(zé)，也在此基礎(chǔ)上進行了崗位職責(zé)的梳理，但是由于公司領(lǐng)導(dǎo)的不重視，崗位說明書往往束之高閣、形同虛設(shè)。

4、為了規(guī)范企業(yè)的管理秩序，明確各級崗位的具體職責(zé)， 有效的實現(xiàn)企業(yè)總體職責(zé)的層層分解、落實，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略需要，在明確未來發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，搭建支撐未來戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)、清晰各職能部門和業(yè)務(wù)部門的職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上，借 力資源規(guī)劃、薪酬、績效、培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展等工作的基礎(chǔ)。由此可見，企業(yè)要想做好績 效管理，就必須通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門職責(zé)梳理和工作分析，明確各個崗位的職責(zé)。第二步：明確崗位關(guān)鍵職責(zé)、工作內(nèi)容，并從中抽取崗位考核指標(biāo)。我們知道崗位的職責(zé)往往很多，績效管理強調(diào)的是關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，因此，在設(shè)計指標(biāo)時，除了明確崗位的職責(zé)外，還需要理清崗位的關(guān)鍵職責(zé)， 并根據(jù)

5、完成關(guān)鍵職責(zé)所需要完成的工作流程明確工 作內(nèi)容，并圍繞工作內(nèi)容，從QQCT （即工作要求的質(zhì)量、 需要完成的數(shù)量、 所耗費的成本、 所使用的時間）四個方面來設(shè)計關(guān)鍵考核指標(biāo)。以人力資源部培訓(xùn)管理崗之 “承擔(dān)公司內(nèi)培工作的開展”為例，介紹考核指標(biāo)的設(shè)計：岡位黃健職專工作內(nèi)客考核歸培訓(xùn)雹埋侖承擔(dān)公司劇 肛作的開屢1.鹿墻訓(xùn)繇調(diào)查，制定公司增 DILI惟計劃；1.增血十劃制定的及時性、全面性和合理性；2.珈II講U碼灤的合規(guī)性*培訓(xùn)資 科準備附全面性*培訓(xùn)意度潯查 的啞時性；2.培UI洲碾系的合規(guī)性、培訓(xùn)鯽準苗的全 面性，培訓(xùn)越度遍查的肚時性；靈1S譏13結(jié)報吿的乂時性和貢雖乂培ijll總姑報吿的麗

6、性和質(zhì)量在確定工作內(nèi)容時，可以使用PDCA工具，將需要完成的關(guān)鍵職責(zé)按照計劃、制定、執(zhí)行、檢查四個環(huán)節(jié)來明確工作內(nèi)容。第三步：根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)的考核指標(biāo)，制定評價標(biāo)準。我們可以使用分級描述法制定評價標(biāo)準，描述的重點緊緊圍繞考核指標(biāo)展開，同時根據(jù)需要可以將評價標(biāo)準劃分為不同的等級標(biāo)準。通過評分標(biāo)準的分級描述， 一方面有助于被考核者針對下屬的考核指標(biāo)清晰的傳達自 己的評價準則，同時，能讓下屬明白針對關(guān)鍵職責(zé)自己的努力方向是什么，由此，可以避免指標(biāo)評價標(biāo)準制定時容易出現(xiàn)的標(biāo)準模糊現(xiàn)象，下面是某公司對各部門內(nèi)部績效管理工作質(zhì)量的評價標(biāo)準：等級評分標(biāo)評分嚴格饑疔公司葩管理制甌透戒考嘶標(biāo)分解厲當(dāng) 目標(biāo)信矚合理

7、，板吾核 心分套與壤效討劃制注，蹟效輔導(dǎo)工作展時有覿績效老核站正銜無鳳績 效考樓結(jié)果上諏時”且綾效反饅效果極佳90-100嚴1珮廳公司適效雷理制度，葩考彌新分薛得當(dāng)*目標(biāo)信躍合複考核 從分莪與縝鼓計劃制出 黃鼓嗣工作較圧時”纏效數(shù)拐正疇無謀*遠效考核 結(jié)果上報及時，目疑反憒有一走的效果70-8S甘執(zhí)行埜司疑彌屣葩考掏甌分啊孤 目標(biāo)的匹基本合理.械 者樓人暮與葩計劃制定，舉彌導(dǎo)工作甚珈，魏渚檢數(shù)擁齡有誤.緒 述老咳結(jié)杲上報基蘋按時，豪有反謹怛數(shù)殄我50-5S部門內(nèi)韁效老陶訴分解不丈得當(dāng)，目奇值礙很不合理，皺a*辱35于形式” 塔效考按軸E經(jīng)孝有誤，葩老零皓果上報搦且塔效反矍主無效聿4汾及取下方面

8、二：從直接上級的考核指標(biāo)來提取崗位考核指標(biāo)。我們知道績效管理除了用于評價員工的工作績效外，還有著保障公司戰(zhàn)略落地的作用。這就要求我們在進行績效指標(biāo)設(shè)計時，首先要明確公司級的指標(biāo)， 并根據(jù)各部門的定位明確部門級的指標(biāo)，之后根據(jù)部門內(nèi)的分工,明確部門內(nèi)各級員工的指標(biāo)， 這樣，通過績效指標(biāo)的設(shè)計， 就能有效支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層 層傳遞和責(zé)任的層層落實， 以及壓力自上而下的傳遞， 同樣的也可以實現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)自下而上 的層層支撐。下面以人力資源部的部門指標(biāo)分解到崗位進行示范：-削門摑標(biāo)部底績效管理員薪酬筲理員培譏管理員人事管理員招聘竄理員1273內(nèi)刪階壽題4444勞型理j456方面三：通過績效面談，明確對

9、被考核者的工作和素質(zhì)要求，并從中提取績效指標(biāo)?？冃Ч芾沓饲懊嫣岬降膬蓚€作用外，還有一個重要作用，就是根據(jù)各崗位的任職者在工作中的實際表現(xiàn)進行績效輔導(dǎo)和績效面談，幫助任職者提高工作績效?？己苏咴诳己酥芷诮Y(jié)束時，應(yīng)與被考核者一起系統(tǒng)全面地總結(jié)上期工作完成情況，分析被考核者工作中存在的問題及素質(zhì)方面（主要是行為和能力）的“短板”，同時根據(jù)考核者本身的工作計劃，分解下達重點工作給被考核者，并通過績效面談的方式與被考核者達成 共識?？己苏咄ㄟ^績效面談，可將被考核者上期未完成的工作、被考核者的素質(zhì)“短板”以 及被考核者下期工作的重點工作三個方面抽取被考核者下期的考核指標(biāo)，并明確相應(yīng)地評價標(biāo)準。綜上，通過

10、從關(guān)鍵職責(zé)提取、 上級承擔(dān)指標(biāo)提取及績效面談這三個步驟，考核者可以系統(tǒng)全面地為被考核者設(shè)計緊密聯(lián)系其崗位的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準，并能有效的避免文章開頭所出現(xiàn)的“三拍”現(xiàn)象。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 579

11、0368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 101086014373572846170