2018下半年二級人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬福利

1、人力資源管理師（二級）第五章薪酬管理練習(xí)題、單選題1、薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（ A ）。（A）外部公平（B）內(nèi)部公平（C）個人公平（D）結(jié)構(gòu)公平2、當(dāng)企業(yè)需要對大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時應(yīng)考慮選擇（ B ）的方式（A）委托調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）公開調(diào)查信息（D）企業(yè)之間相互調(diào)查 3、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（B）點(diǎn)處的薪酬水平。（A） 25%（B） 50%（C） 75%（D）90%4、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查 ，這屬于（C）（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查5、（ A ）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)。

2、A、企業(yè)之間相互調(diào)查。B、問卷調(diào)查。C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查。D訪談?wù){(diào)查。6、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（C）（A）調(diào)查目的（B）調(diào)查方式（C）調(diào)查對象（D）調(diào)查內(nèi)容 7、（D ）表示的不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等8、工作崗位橫向分類的程序包括：職組的劃分；職門的劃分；職系的劃 分。排序正確的是（C）。（A）（B）（C）（D）9、（ C ）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、職系。B、職組。C、職門。D職等。10、薪酬級差反映了崗位之間的差別 高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該（B）（A）大一些（C） 一樣大一般來說，低級別崗位之間的薪酬

3、級差比（B）小一些（D）無可比11、（ B ）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。（A）計件工資（B）計時工資（C）效益工資（D）薪點(diǎn)工資 12、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于（ D ）薪酬結(jié)構(gòu)。技術(shù)與培訓(xùn)水平一一基礎(chǔ)工資（48%職務(wù)（或崗位）價值一一崗位工資（28%一效（生產(chǎn)量、銷售量）一一績效工資（24%（A）以績效為導(dǎo)向的（B）以工作為導(dǎo)向的（C）以能力為導(dǎo)向的（D）組合13、在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差 距稱為（D ）。（A）薪酬等級檔次（B）薪酬級差（C）薪酬比例關(guān)系（D）薪酬浮動幅度14、以下不屬于崗位工資制的是（B）（A） 一崗一薪制（B）技術(shù)

4、工資制（C） 一崗多薪制（D）薪點(diǎn)工資制15、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（A）。（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制16、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能（C ）。（A）能力工資（B）（C）技術(shù)工資（D）（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制,提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的工資種類是提成工資崗位工資制17、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（D ）（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整18、( C )是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度(A)工資差距(B)工資

5、檔次(C)等級重疊(D)浮動幅度19、(D)是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。(A)企業(yè)公積金(C)企業(yè)附加福利20、企業(yè)年金適用于(D )(A)全體員工(C)臨時員工(B )企業(yè)年薪(D)企業(yè)年金(B)新進(jìn)員工(D)試用期滿的員工二、多選題1、以下說法正確的是(ADE )。(A)在確定薪酬調(diào)查的崗位時，應(yīng)遵循崗位的可比性原則(B)在確定薪酬調(diào)查的崗位時，要選擇崗位名稱與本企業(yè)相同的崗位(C)在確定薪酬調(diào)查的崗位時，本企業(yè)的一半以上的崗位都要參與調(diào)查(D)要選擇工作職責(zé)，重要程度、復(fù)雜程度和本企業(yè)典型崗位相近的崗位(E)非典型崗位的薪酬水平可根據(jù)和典型崗

6、位在企業(yè)中的相對價值的比較來確 定2、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為(BDE )。(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查3、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時，可以采取的方法有( ABCDE)(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散分析法(E)圖表分析法4、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定(ACE。(A)被調(diào)查的崗位(B)調(diào)查的目的(C)調(diào)查的時間段(D)調(diào)查的步驟(E)被調(diào)查的企業(yè)5、關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷說法正確的是(BCDE。(A)把相關(guān)的問題分散開來(B)語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確(C )充分考慮信息處理的簡便性和正

7、確性(D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表6、常用的薪酬調(diào)查方式有(ABCE。A、企業(yè)之間相互調(diào)查。B、問卷調(diào)查。C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查。D訪談?wù){(diào)查。E、采集社會公開信息。7.薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(ABCDE的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素8、( BD )是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。(A) 職門(B)崗級(C)職組(D)崗等(E)職系BCDE)。(B)組合工資制(D)崗位工資制(B)計件工資制(D)計時工資制9、企業(yè)工資制度的類型主要包括(A)固定工資制(C)績效工資制(E)

8、技能工資制10、(ABE屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制(C)崗位技能工資制(E)傭金制11、技能工資的種類包括(AB )。(A)技術(shù)工資(B)能力工資(C)提成工資(D)薪點(diǎn)工資(E)效益工資 12、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括( ACE )(A)市場因素(B)所屬行業(yè)(C)生活費(fèi)用(D)企業(yè)規(guī)模(E)物價水平 13、( ACE)屬于組合工資結(jié)構(gòu)A、崗位技能工資。 B、能力資格工資。 C、崗位效益工資。 D技術(shù)等級工資。 E、薪點(diǎn)工資。14、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括(A)互動性原則(C)競爭性原則(E)合法性原則CDE。(B)等級化原則(D)經(jīng)濟(jì)性原則15、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法

9、正確的是(A)有利于工作績效促進(jìn)(C)有利于工作崗位變動(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變ABCDE)。(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(D)能引導(dǎo)員工自我提高16.工資調(diào)整的具體類型包括(ABDE )A.物價性調(diào)整C.定期性調(diào)整E.考核性調(diào)整B.工齡性調(diào)整D.效益性調(diào)整17、在制定薪酬計劃之前要收集的資料包括(A)企業(yè)人力資源規(guī)劃資料(C)員工薪酬的基本資料(E)國家薪酬和稅收政策的變動資料ABCDE )。(B)物價(D)市場薪酬水平18、制定薪酬計劃的方法包括(AB )(A) 從下而上法(B)(C)由內(nèi)到外法(D)(E)化整歸零法從上而下法零基預(yù)算法19、對制定薪酬計劃的方法，表述不正確的是(ACE(

10、A)從上而下法不易控制總體的人工成本(B)從下而上法不易控制總體的人工成本(C)從上而下法有利于保證計劃的準(zhǔn)確性(D)從下而上法有利于保證計劃的可行性(E)從上而下法有利于提高計劃的可行性20、企業(yè)年金基金是由(ABE )等項目組成的。(A)員工個人繳費(fèi)(B)企業(yè)繳費(fèi)(C)保險機(jī)構(gòu)繳費(fèi)(D)政府繳費(fèi)(E)企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益三、技能題1、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法有哪些？ （14分）評分標(biāo)準(zhǔn)對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采取以下方法：數(shù)據(jù)排列法；（2分）頻率分析法；（2分）趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；（2分）離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；（2分）回歸

11、分析法；（2分）圖標(biāo)分析法。（2分）2、TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，有劉某于 2009年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè) 之前在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的 工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平于行業(yè)工資水 平的50%t,核心技術(shù)、管理人員的公司水平接近同行工資水平的25%t,工資等級按行政別確定，共分48級，工資等級間的級差為5080元。但現(xiàn)在員工對 工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流 失嚴(yán)重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行一次全新變 革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端？ （6分）（2）公司如確立新的工資體系，應(yīng)按照什么的程序進(jìn)行設(shè)計？ （14分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端：（每項2分，最高6分）對外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用 小。（2分）對內(nèi)缺乏公