法律規(guī)定以及薪酬結構的合法設計

1、/本次專題 薪酬體系的法律規(guī)定以及薪酬結構的合法設計 1工資和根本工資的概念,年終獎、提成是否屬于工資？?勞動部關于執(zhí)行勞動法的意見?第53條：勞動法中的 工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等.“工資是勞動者勞動收入的主要組成局部.勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：1單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、方案生育補貼等；2勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼 飲料費用等；3按規(guī)定

2、未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如根據(jù)國家規(guī) 定發(fā)放的創(chuàng)造創(chuàng)造獎,國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改良獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、譯費等.?勞動部關于執(zhí)行勞動法的意見?第53條：勞動法第四十八條中 最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬.最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇.年終獎是單位提供應員工的一種福利待遇,不屬于工資,但是勞動合

3、同中另有約定的除外； 提成應屬于工資的一局部,但是勞動合同中另有約定的除外.2怎樣合法設計加班費？防止加班費用在工資中沒有反映的風險？要準確計算加班費,首先必須正確確定加班費的計算基數(shù),實踐操作中具體要把握以下幾 點：1、如果勞動合同明確約定工資數(shù)額的,應當以勞動合同約定的工資作為加班費的計算基數(shù).應當注意的是,如果勞動合同的工資工程分為根本工資、崗位工資、職務工資等,應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費,不能以 根本工資、崗位工資或職務工資單獨一項作為計算基數(shù).2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額,或者合同約定不明確時,應當以實際工資作為加 班費的計算基數(shù).但凡用人單位直接支付給職工的工資

4、、獎金、津貼、補貼等都屬于實際 工資,具體包括國家統(tǒng)計局?關于工資總額組成的規(guī)定假設干具體范圍的解釋?中規(guī)定工資總額的幾個組成局部.但是應當注意一點,在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時, 加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除,不能列入計算范圍3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應當根據(jù)勞動和社會保證部?關于職工全年 月平均工作時間和工資折算問題的通知?規(guī)定,以每月工作時間為 20.92天和167.4小時進行折算.4、實行計件工資的,應當以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù).5、加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的,應當以日、時最低工資標準為基數(shù).二、如何計算不同情況下的

5、加班費？確定了加班費的計算基數(shù)后,還必須區(qū)分不同情況,才能準確計算出加班費,實踐操作中 具體要把握以下幾點：1、標準工時制度的加班費計算.根據(jù)勞動部?關于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定 的通知?,應按以下標準支付工資：1用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作 時間的,根據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；2用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的, 根據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；3用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的,根據(jù)不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資.2

6、、綜合計算工時制度的加班費計算.根據(jù)勞動部?關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算 工時工作制的審批方法?和?關于職工工作時間有關問題的復函?規(guī)定,經(jīng)批準實行綜合 計算工時工作制的企業(yè),在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時 間,超過局部應視為延長工作時間并按?勞動法?第44第1款的規(guī)定支付工資報酬,其中法定休假日安排勞動者工作的,按?勞動法?第44第3款的規(guī)定支付工資報酬.而且,延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時.4、實行計件工資制度的加班費計算.實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務后,由 用人單位安排延長工作時間的,應根據(jù)上述規(guī)定的原那么,分別根據(jù)不低于其本人法

7、定工作 時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資.同時請注意,最低工資制度適用于所有員工,不管其采用何種工資制度.實行計件工資或者 提成工資等工資形式的,應當根據(jù)正常工作時間進行折算,其相應的折算額不得低于小時 最低工資.但凡單位沒有根據(jù)上述標準支付加班工資的,都屬于不根據(jù)勞動法支付延長工作時間勞動報酬的勞動違法行為,勞動者可以要求單位依法改良并支付被克扣的加班加點工資及其25%的經(jīng)濟補償金,同時根據(jù)?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋? 第十五條,在上述,f#況下,勞動者可以以用人單位存在不根據(jù)勞動法支付延長工作時間勞動 報酬的勞動違法行為為理由被迫解除勞動

8、關系,并要求支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金,具體標準為：每做滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金,不滿一年的局部根據(jù)一年計算3加班費有時效限制嗎？有的,依據(jù)?勞動爭議調(diào)解仲裁法?第二十七規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年.仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算.勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出.李某于2006年7月到蒼山縣某公司工作,并簽訂了為期3年的勞動合同.自工作以來,李某每周加班1天, 但公司從未支付加班費.今年5月,李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴,

9、要求單位支付其 2006年7月至今的加班費.庭審中,單位成認了李某3年來加班的事實,但是卻以李某主張的 2006年7月至2021年5月的加班費超出仲裁時效為由,只同意支付李某2021年5月至今的加班費.仲裁委經(jīng)審理認為, 依據(jù)?勞動爭議調(diào)解仲裁法? 第27條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的 時效期間為1年.勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出.也就是說,如果是在勞動關系存續(xù)期間,用人單位拖欠勞動者加班工資的,那么 勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁,要求用人單位支付加班工資,不受時效

10、的限制；如果是勞動關系已經(jīng)結束,那么勞動者向勞動爭議仲裁部門要求用人單位支付加班工資, 那么必須在1年內(nèi)提出.本案中,李某一直在該公司工作,直至提出仲裁申請時仍沒有與單位解除勞動合同,屬于勞動關系存續(xù)期間,所以其要求 2006年至今的加班費,并未超出仲裁 時效.經(jīng)調(diào)解無效,仲裁委作出裁決：該公司應當支付李某2006年7月至今的加班費.4加班費用、年休假以及社會保險繳納的計算基數(shù)保繳費基數(shù)是根據(jù)本人工資總額來確定的.國家統(tǒng)計局對工資總額確實定有明確的規(guī)定,即除福利性補貼外, 其它一律計入工資總額,當然包括獎金,津貼要看看是否是福利性補貼.可以查出公司為你所交的保險金額的唯一途徑就是到當?shù)氐纳鐣?/p>

11、險經(jīng)辦機構社保繳費基數(shù)一般以上一年度本人工資收入為繳費基數(shù).1職工工資收入高于當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY300%的,以當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的300 %為繳費基數(shù)；2職工工資收入低于當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY60%的,以當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的60%為繳費基數(shù)；3職工工資在300% 60%之間的,按實申報.職工工資收入無法確定時,其繳費基數(shù)按 當?shù)貏趧有姓块T公布的當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY為繳費工資確定.每年社保都會在固定的時間3月或者7月,各地不同核定基數(shù),根據(jù)職工上年度的月平 均工資申報新的基數(shù),需要準備工資表這些證實.5員工可否拒絕補休或年休假而要求加班費或年休假工資？ 員工拒絕補休或者年休假的,

12、無權要求加班費或年休假工資6病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假,停產(chǎn)期間等特殊情況的工資計算勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間,用人單位應當按國家規(guī)定支付假期工資.假期工資的計算基數(shù)按以下原那么確定：一勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位職位 相對應的工資標準確定.集體合同工資集體協(xié)議確定的標準高于勞動合同約定標 準的,按集體合同工資集體協(xié)議標準確定.二勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié) 商確定,協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議.三用人單位與勞動者無任何約定的,假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位職位正常出勤的月工資的70%確定.按以上原那么

13、計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準.法律、法 規(guī)另有規(guī)定的,從其規(guī)定.用人單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的,應當按約定的標準支付勞動者工 資.超過一個工資支付周期的,用人單位可根據(jù)勞動者提供的勞動,按雙方新約定的 標準支付工資,但不得低于本市規(guī)定的最低工資標準.7能否在工資中直接扣款用人單位不得克扣勞動者工資.有以下情況之一的,用人單位可以代扣工資：一代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；二代繳應由勞動者個人承當?shù)母黜椛鐣ｋU費用；三法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；四法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用.8生產(chǎn)經(jīng)營困難能否延緩支付工資用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困

14、難,資金周轉受到影響,暫時無法按時支付工資的,經(jīng) 與本單位工會協(xié)商一致,可以延期在一個月內(nèi)支付勞動者工資.延期支付工資的時間 應告知全體勞動者,并報主管部門備案,無主管部門的報市或區(qū)、縣勞動保證行政部 門備案.9計件工資的計算1、怎樣計算計時工資？實行計時工資制的單位,應付職工的計時工資是根據(jù)工資標準、考勤記錄和有關制度計算的.具體計算過程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同.采用月薪制計時工資時,計時工資的計算公式為：應付計時工資=月標準工資日工資額x缺勤天數(shù)其中：月標準工資可以根據(jù)工資卡片的記錄取得,缺勤記錄可以根據(jù)考勤記錄取得,日工資率的計算方法有如下兩種：1每月固定按30天計算,日工資

15、率為每月標準工資除以30天,即：日工資率=月標準工資+ 30采用這種方法計算日工資率時,缺勤期間的節(jié)假日也視為缺勤,照樣要扣工資.2每月按21天計算全年365天扣除法定節(jié)假日7天及104個公休日,再用12個月 平均,日工資率為全月標準工資除以21天,即：日工資率=月標準工資+ 21采用這種方法計算日工資率時,缺勤期間的節(jié)假日、星期天不算缺勤,不扣工資.2、怎樣計算計件工資？實行計件工資制的企業(yè),應付工人的計件工資是按產(chǎn)量工時記錄的個人或班組完成的合格完工產(chǎn)品產(chǎn)量乘以計件單價計算的.此外,生產(chǎn)中產(chǎn)生的廢品, 如果是材料缺陷材廢原因造成的,那么按相應的計件單價照付工資,如果是加工失誤造成的,不付計

16、件工資. 計算公式為：應付計件工資=合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量X計件單價如果工人或小組 在1個月內(nèi)加工多種不同產(chǎn)品,而且各種產(chǎn)品的計件單不同時,那么分別按上式計算每種產(chǎn)品的計件工資后匯總即為應付該職工小組的計件工資額.上述公式中的計件單價, 應該是某種產(chǎn)品的定額工時數(shù),乘以制造該種產(chǎn)品所需要的某種等級工人的小時工資率求得.實際工作中,計件工資還可以按完成定額工時乘以工時單價經(jīng)測算確定的小時工資率計算：首先,計算月份內(nèi)完成的各種產(chǎn)品的定額工時數(shù),公式為：完成定額工時數(shù)=匯每種產(chǎn)品完成數(shù)量X該種產(chǎn)品單位定額工時其中產(chǎn)品完成數(shù)包括合格產(chǎn)品數(shù)量和料廢品數(shù)量.其次,根據(jù)定額工時數(shù)和小時工資率計算應付計件工資

17、,公式為：應付計件工資=完成定額工時數(shù)X工時單價在企業(yè)實行小組集體計件工資時,應按上述方法首先計算出小組應得的計件工資總額, 然后在小組成員間進行分配.10勞動合同未約定離職后提成的支付問題,事后也未達成協(xié)議,離職后提成如何處理？有約定按約定,沒約定的,用人單位應當在與勞動者辦妥手續(xù)時,一次性付清勞 動者的工資.首先,提成屬于獎金,獎金屬于工資,因此提成是工資的一局部.按約定的標準及時支付工資是用人單位的根本義務,這個義務是不附條件的,沒有離職前后的區(qū)別.既然離職時應當支付其它工資,沒有理由將提成獎金例外對待.以上講的是按約定標準,但是有時雙方并沒有對提成方法以書面形式明確 約定過,就是說,沒

18、有約定的標準. 那么是不是可以認為,提成不屬雙方約定的內(nèi)容,是單位自主決定的,對提成局部單位可以決定發(fā)與不發(fā),不屬于雙方約定的單位義務,法律也沒有規(guī)定單位必須支付提成,因此可以不發(fā).只要提成曾經(jīng)支付過,那么可以認 為雙方以事實行動達成了關于提成計算和支付方法的一致意思,雖然沒有明示,但雙 方均認可這種提成支付方式,是一種默示的一致意愿.在沒有其它依據(jù)的情況下,雙 方都應該遵守慣例.就象在沒有簽定合同的事實勞動關系下,單位不能無故減薪一樣,在沒有明確約定提成的情況下,單位也不能無故扣發(fā).其次,工資是對員工完成一定勞動所給的報酬,存在與一定數(shù)量的勞動或成果的對應關系.表達了權利和義務、付出和回報的

19、平衡對等.這種對等關系與是否離 職沒有內(nèi)在聯(lián)系,沒有理由講由于離職這種對等關系就應當被打破,付出的可以不必 回報.離職只是將來關系的終結,是對將來生效的事件,不能影響過去的關系.員工 離職時,一定數(shù)量的工作已經(jīng)完成,或一定的勞動成果已經(jīng)出現(xiàn),與其相對應的報酬 就應當給付.當然,也有一些單位的銷售提成是在回款后支付的,支付提成的條件是貨款到帳.就是說,離職時,勞動成果還沒有出現(xiàn).因此有人認為,提成不應再支付.在此 種情況下,合理的做法是等貨款到帳后支付提成,不應以貨款到帳后員工已離職,已 不是公司員工為由拒絕支付.11雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效？這樣的約定是有效的.合同一經(jīng)簽定

20、及具有法律約束力,除非合同被判無效.?勞動法?第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原 那么,不得違反法律、 行政法規(guī)的規(guī)定.勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務.第十八條規(guī)定：以下勞動合同無效：一違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同.不支付提成或減半支付提成的約定并沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定,也無欺詐 脅迫的情形,合法有效.在自愿根底上簽定的協(xié)議雙方應予履行.其實工資本身即是雙方自愿協(xié)商約定的結果, 這種約定只要不低于最低標準,法律就不過問.因此,只要雙方協(xié)商同 意,即使約定根本工資減半支付亦無不可,何況是提成獎金.另外,離職后減半支付提成的約定也有一定的現(xiàn)實合理性,1、貨款收回前,還有許多工作要做,比方可能要到客戶處進行對帳確認,確認后寄送發(fā)票,及時聯(lián)系處理客戶抱怨、使用中出現(xiàn)的問題,解決技術故障,退貨換貨,催討甚至訴訟等,這些都是為收回貨款 進行的必要工作,都是不小的工作量.但員工離職后不再參與此種工作,上述工作必須由接手的人替代完成,此時仍然按原標準支付提成是不對等、不合理的.當然完全不支付提成的合理性需要另外考量,司法實踐中有可能以顯失公正為由對雙方約定予以變更.12員工年底前離職