員工薪酬和績效考核制度樣本

1、員工薪酬和績效考核制度第一章總則第一條根據(jù)行業(yè)特征和公司組織結(jié)構(gòu)，以公司目標為價值導(dǎo)向，實行 崗位績效工資制度，營造注重經(jīng)濟效益、發(fā)揮團隊優(yōu)勢的氛圍，為每一位員工提供合理的薪酬待遇、均等的發(fā)展機會，促進公司及員工的進步與成長。第二條 本制度適用于公司除公司高級管理人員外所有簽訂勞動合同的員工。第三條薪酬原則：（一）員工的薪酬水平與公司的總體目標和部門的總體目標相結(jié)合。（二） 員工薪酬與崗位職責(zé)及崗位考核相結(jié)合，與其業(yè)績及對公司的貢獻掛鉤；薪酬隨工作崗位及崗位職責(zé)等變化而作相應(yīng)的調(diào)整。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條 公司薪酬結(jié)構(gòu)分為四大類，高級管理人員、 業(yè)務(wù)平臺、 技術(shù) 平臺、支持平臺薪酬結(jié)構(gòu)。具體各大

2、類的分類和崗位職級按照公司薪酬和職位體系表執(zhí)行。（一）高級管理人員薪酬體系：高級管理人員實行年薪制，包括基本工資、績效工資和年度獎勵，具 體標準由董事會決定，遵照董事會批準的公司高級管理人員薪酬和考 核管理辦法執(zhí)行。（二） 業(yè)務(wù)平臺、 技術(shù)平臺、 支持平臺員工薪酬結(jié)構(gòu)：1、業(yè)務(wù)平臺、 技術(shù)平臺、 支持平臺人員的薪酬基本組成為：年度目標工資總額二基本工資+個人績效工資其中績效工資為浮動部分，根據(jù)個人績效考核結(jié)果計算實際發(fā)放數(shù)額。2、定義基本工資：占年度目標工資總額 70%或 80%,根據(jù)職位類別確定基本工資所占比例各類職位人員的實際比例按照薪酬組成結(jié)構(gòu)表。績效工資：個人績效工資為浮動工資，占年度

3、目標工資總額 20%或 30%,根據(jù)職位 類別確定績效工資所占比例，各類職位人員的實際比例按照 薪酬組成 結(jié)構(gòu)表，具體計算方法按照本制度第三章第六條績效考核辦法。浮動系數(shù)：浮動系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，其中公司績效工資部分根據(jù)公司年度目標完成情況確定，個人績效工資部分根據(jù)個人年度目標完成情況確定。具體評價標準和指標根據(jù)各崗位確定（附表一到表九）。具體浮動系數(shù) 按照考核評分及績效工資對應(yīng)表執(zhí)行。（三）薪酬組成結(jié)構(gòu)表職位基本工資占目標工資總額比例績效工資占目標考核周期工資總額比例考核周期銷售70%30%半年度售前80%20%半年度業(yè)務(wù)拓展80%20%半年度產(chǎn)品/商務(wù)80%20%半年度市場80%20%半

4、年度項目實施80%20%半年度技術(shù)支持80%20%半年度研發(fā)80%20%半年度質(zhì)量管理/測試80%20%半年度人事/行政/業(yè)務(wù) 支持80%20%半年度IT80%20%半年度財務(wù)80%20%半年度第三章績效考核第五條績效考核目的（一）績效考核是在整體上將員工的工作目標與公司的戰(zhàn)略目標相結(jié) 合，達到共同發(fā)展的目的。（二）幫助員工了解自己的工作狀況、工作的績效以及自己工作的標準。（三）發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。（四）記錄每位員工的工作技能、知識和經(jīng)驗增長的情況。（五）增進主管與員工之間的相互了解和溝通。（六）使員工有機會參與公司管理程序 , 發(fā)表自己的意見。（七）績效考核的結(jié)果是員工薪酬、

5、 職位調(diào)整、 員工培訓(xùn)與獎懲的主 要依據(jù)。第六條 績效考核方法公司員工在試用期以后均需參加半年度的考核 , 考核主要以個人的崗 位描述為基礎(chǔ) , 其在考核期間的工作表現(xiàn)為依據(jù) ;（ 一 ） 員工由直接主管進行考核 , 部門經(jīng)理由公司分管負責(zé)人進行考 核。（ 二 ） 員工均需按照崗位描述要求對自己履行崗位職責(zé)情況作出自我 評價。（ 三 ） 部門經(jīng)理對部門內(nèi)考核評分進行審核調(diào)整 , 交由人力資源部匯 總后 , 最終由公司高級管理人員和人力資源負責(zé)人組成的績效考核委 員會做最后評估結(jié)果確認。（ 四 ） 考核表由人力資源部會同各主管領(lǐng)導(dǎo)制訂 , 各崗位考核表參見 附件。（ 五 ） 考核評分等級及考核獎

6、勵發(fā)放比例如下 : 考核評分等級分為四級 , 每級對應(yīng)評分和績效工資浮動范圍按照 考核 評分及績效工資對應(yīng)表 執(zhí)行。 根據(jù)員工個人年度考核結(jié)果 , 計算出績 效工資?？冃ЧべY =個人績效工資浮動系數(shù) X 績效工資基數(shù)考核評分及績效工資對應(yīng)表評級績效評分績效工資浮動 系數(shù)年度獎勵A(yù)901根據(jù)公司業(yè)績和個人業(yè)績B=80且=50且80績效評分/100D500第七條績效考核流程人力資源部發(fā)放績效考核表個人進行自評主管對員工進行主管與被考評人有;冊上報上級主1厶士甲7E 無其人力資 源結(jié)果交1C人力資源T第八條 員工每半年做一次績效考核 , 人力資源部在當(dāng)年 7 月及次年 1 月發(fā)放考核表格 （ 根據(jù)崗

7、位所需的評估反饋不但限于年度考核 , 部門內(nèi) 也能夠安排月度、 季度的評價反饋或者根據(jù)項目進度安排的評價反饋 , 但不計算績效工資 ） 。各部門完成考評后由所屬部門高級管理人員審核 調(diào)整考核結(jié)果 , 最終由績效考核委員會審定。第九條 考核結(jié)果反饋（ 一 ） 考核結(jié)果的反饋 , 直屬經(jīng)理做出績效評定結(jié)果后 , 應(yīng)與員工進 行績效面談 , 以肯定成績 , 指出不足 , 提出改進意見和建議 , 幫助員 工制定改進措施 , 與員工確認本考核期的評定內(nèi)容和下年度的工作目 標。（ 二 ） 在考核結(jié)束后二周內(nèi) , 如員工本人不同意直屬主管對其考核意 見或?qū)Ρ酒诳冃Ч芾砉ぷ?（ 過程或結(jié)果 ） 有重大異議 ,

8、 可向上一級主 管提出申訴并由上一級主管在聽取相關(guān)人員的意見后 , 做出評價結(jié)果 , 員工應(yīng)理解和服從。（ 三 ） 上述反饋過程 , 主要是對評估內(nèi)容的反饋和溝通 , 不涉及最終 績效評分的確定。（ 四 ） 績效面談完成后 , 交人力資源部匯總。 最終績效評分由公司績效 考核委員會最終審核確認 , 然后交由人力資源部存檔。 人力資源部以此 為依據(jù)計算發(fā)放績效工資 , 并將最終績效評分結(jié)果反饋給員工個人。第四章 薪酬支付原則第十條 員工工資在公司規(guī)定的發(fā)薪日存入員工的銀行帳戶 ; 基本工資 按月計發(fā) ; 績效工資于當(dāng)年 8 月和次年第一季度計發(fā)。第十一條 工資正常支付日為每月 5 日, 支付上月工資。第十二條 員工工資以月為單位計算 （ 考勤計算期為上月 1 日至上月最 后一日 ） 。第十三條 應(yīng)扣費用根據(jù)國家以及公司有