合理化建議工作是企業(yè)發(fā)展的內在動力

1、合理化建議工作是企業(yè)發(fā)展的內在動力合理化建議工作是企業(yè)發(fā)展的內在動力，是職工參與企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的紐帶和橋梁，是推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的 重要手段，是企業(yè)不斷完善自我的要求，也是企業(yè)活力的體 現(xiàn)。合理化建議活動是一項經(jīng)常性、長期性的工作，是職工 群眾經(jīng)濟技術創(chuàng)新活動的有效載體和平臺，是體現(xiàn)職工主人 翁精神，造就崗位技術能手和先進模范人物的重要途徑。理化建議工作已初具規(guī)模，職工的合理化建議在推動企業(yè)發(fā) 展、提高企業(yè)管理水平、降低企業(yè)運行成本等方面都做出了 積極的貢獻，體現(xiàn)了集團公司的勃勃生機。各級領導首先要對合理化建議認識到位，要有良好的機 制，激活職工的積極性，讓職工主動為企業(yè)提建議，要有比

2、較好的平臺及時收集和反饋合理化建議的意見。同時希望全 體干部職工發(fā)揮自己的職明才能，提出更多更好的合理化建 議，促進公司的發(fā)展。從總體上來講非常成功，做到了計劃到位，組織嚴密、參與職工多、合理化建議質量高。這充 分證明了在職工中還蘊藏著極大的工作積極性和熱情。他們 立足本職崗位，圍繞質量、品種、成本、安全、效益、管理 等關系企業(yè)發(fā)展的主要方面，及對企業(yè)高度負責的主人翁精 神，積極開動腦筋，充分發(fā)揮了個人的聰明才智。根據(jù)個人 能力和實踐經(jīng)驗，從大處著眼，關注產(chǎn)品質量、技術革新、精選資料設備更新改造、節(jié)能降耗減排、企業(yè)管理等環(huán)節(jié)，從小處著 手，留心身邊水、電、油、氣等的“跑、冒、滴、漏”等現(xiàn) 象，

3、做促進企業(yè)發(fā)展的“有心人”，為企業(yè)發(fā)展出“金點子” 通過開展“合理化建議”活動，激發(fā)了職工主人翁的潛在意 識，從而樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的以廠為家的觀念。 職工個人的前途、利益與企業(yè)的命運緊密相連，形成利益的 共同體，大家心往一處想、勁往一處使，企業(yè)必定興旺發(fā)達 合理化建議內容來看，這些合理化建議都將為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng) 營管理起到了積極的推動作用。對提高產(chǎn)品質量、提高企業(yè) 生產(chǎn)效率、提高企業(yè)技術水平、節(jié)約企業(yè)的生產(chǎn)成本都將產(chǎn) 生巨大影響。這些合理化建議都是廣大職工在日常工作中盡 心盡力、心系企業(yè)、勤于思考、善于創(chuàng)新的結果。是值得我 們繼續(xù)發(fā)揚和堅持下去的工作。1、借助合理化建議平臺，提高企業(yè)的

4、精細化管理水平，促 使產(chǎn)品質量升級，提高企業(yè)效益，將節(jié)能降耗減排落到實處 抓出實效。2、在一線職工中開展“每人提一項合理化建議、 每人解決 一項生產(chǎn)實際問題、每人查找一項安全隱患”活動，各級領 導要重視每一位員工的提案，對有價值的建議迅速落實整改。3、評定和表彰“金點子”建議，讓員工以企業(yè)主人翁的姿 態(tài)，踴躍參與，為公司發(fā)展獻計獻策，激勵員工學習知識，鉆研技術的熱情，為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造平臺。精選資料4、建立溝通渠道，使大家提出的建議都能及時申報，都能得到積極反饋、評價和及時的獎勵，讓職工有動力和積極性。5、加大合理化建議活動宣傳、推廣的力度，發(fā)揮員工主觀 能動性，只有員工的自發(fā)行動，合理化

5、建議活動才能開展的 有聲有色，擲地有聲。6、將合理化建議活動納入今后勞模評比，崗級調整、晉級 升薪工作中。7、將合理化建議工作作為一項系統(tǒng)工程來開展，形成一種長效機制，要規(guī)范化，要更加有的放矢，有目標。創(chuàng)百年名企任務艱巨，只有堅定信心、群策群力、眾志成誠、克難 攻堅，同心同德，我們就一定能夠實現(xiàn)創(chuàng)百年名企的宏偉目假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。何志毅總裁 在金科玉律刊首語中曾指出：企業(yè)盛衰轉換，根本在于 文化！而企業(yè)文化建設的終極目的，我認為就是增強員工凝 聚力。那么，如何通過提合理化建議增強員工凝聚力呢？我 試圖從收入、工作滿意度、親和力、 員工保障心理、 個人發(fā) 展和人事考核等六個方

6、面分別闡述，結合這兩年從事人力資 源管理實踐，談談我個人看法。一、收入精選資料人是經(jīng)濟性動物。因而，在人才流動過程中，經(jīng)濟因素必將 占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現(xiàn)員工自 我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻 未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性通過提合理化建議增強。有兩家企業(yè)，A 企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而 B 企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然 最高者月薪不到 2500，但從實現(xiàn)自我價值角度考慮，B 企業(yè)比 A 企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢

7、，也更能獲得有才干者的青睞。 所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟指標 來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內部建立能力優(yōu)先機 制。在工資分配中，我們通過提合理化建議還應防止收入硬 化。我比較反感那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工 作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人 利益息息相關。有個寓言，說的是猴子朝三暮四的故事?？?量對猴子來說并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮 四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不 可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產(chǎn)生極大的激勵 作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿精選資料二、工作滿意度工作滿意度

8、也即員工對工作的滿意程度。廖泉文教授在職業(yè)匹配過程的主動策劃一文中，將工作滿意度下降看 作職業(yè)匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿意度也比 較關注。如何提高工作滿意度，是我在實際人事管理工作中 經(jīng)常接觸到的問題。1、通過提合理化建議增強為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、 安靜的辦 公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹 立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使 員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的 積極性。2、通過提合理化建議在條件許可的情況下，盡可能提供通 勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明 公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大

9、街上行走，本身就是一種廣告效應。3、通過提合理化建議在公司內形成尊重員工勞動的氣氛， 尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng) 員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢 復過來，可就不是一日之功了。4、通過提合理化建議建立員工建議制度。我一直覺得：完 善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能精選資料獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經(jīng)理到 基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門 的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治伊斯曼甚至認為：一個 公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。5、

10、通過提合理化建議實行員工參與制度。古人認為：”民可使由之，不可使知之。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬 環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和 自我實現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現(xiàn)，必能增加員工責 任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成：民當使知之，方可使由之。6、通過提合理化建議工作合理化和工作豐富化。 所謂工作 合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流 程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的 積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內

11、容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等。三、親和力通過提合理化建議增強，提高親和力，實質上就是將管 理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增 強凝聚力。精選資料1、創(chuàng)辦內部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設計中，最重要的應是Ml 即企業(yè)理念設計，而內部報刊雜志就是進行Ml 設計最佳的載體。2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員 工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說 教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終 生難忘。3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去 的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。如果公司規(guī)模大，貝何以讓

12、員工 在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內部可能有非正式 組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的 心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司 領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距， 強化對員工的管理。4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如 歌詠比賽、電影包場、參觀等。關于參觀，美國羅杰米的做法值得借鑒。他認為派出 150 名員工而不是 2 - 3 名代表， 花上整整 10 天時間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員 工的整體素質，又能增強員工的親和力。四、員工保障心理精選資料通過提合理化

13、建議為員工提供充實的生活保障，增強員工保 障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解 除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代 人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就 等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我在正 大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許 多人的跳槽念頭。3、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業(yè)干活，老 板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰 或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務年限和職位給予一 定的資遣費，將會從

14、一定程度上安定員工的情緒，改變員工 的觀念，從而更舒心地投身于工作。4、建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是 為了有利于監(jiān)控。而民營、三資企業(yè)建立工資基金，目的還 在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。 這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡直是奇跡。5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內 容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節(jié)假日，還應根據(jù) 公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩精選資料年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人 理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。6、解決員工

15、檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟環(huán)境下， 檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。 我曾戲 言： 人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的 走。根據(jù)矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，如果換一種 思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就 是在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統(tǒng)一支付檔案管理費，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才 心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統(tǒng)一控制和管理 另外，對于集團化企業(yè)，我還有一個大膽的想法：能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調至北京或香港，由集團總部 統(tǒng)一控制，統(tǒng)一管理？當然，這只是我個人設想，是否具有 可操作性尚難斷定。

16、五、個人發(fā)展一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的 個人能力和素質隨著公司的發(fā)展而成長，這個公司與員工的 相互認同感越高，凝聚力就越強。個人發(fā)展對公司而言就是 能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面 是硬銀行，質的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司 軟銀行方面固定資產(chǎn)能不斷增值。精選資料1、鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成 績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。2、對于大型集團化企業(yè)，可以借鑒正大集團的做法，建立 統(tǒng)一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員 參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各分公 司之間的交流。3、鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻的員工，公 司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離 心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。 在初始階段，這些舉措也許會導致部分優(yōu)秀員工流失，但必 將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發(fā)展，我們應著眼于長期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。六、人事考核人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管 理，諸