2016年人力資源狀況及分析報告公開

1、第1頁共 8 頁2016 年人力資源工作總結(jié)人力資源是企業(yè)生存、發(fā)展的關鍵因素，也是市場上爭奪的最重要資源。 如 何有針對性的解決人員流失問題成為當今企業(yè)關注的問題。針對公司人力資源及流動現(xiàn)狀進行統(tǒng)計了解，分析查找公司當前人力資源流動頻繁的主要原因及其影 響，并就如何降低人員流失率提出對策，以供高層決策參考。一、人力資源流失現(xiàn)狀及特點隨著公司的發(fā)展壯大，2016年公司在職員工共有58人（銷售人員除外）， 離職員工共有22人，離職率為37.9%;新進員工共有16人，入職率為27.5%。為了更好的了解公司流失人員的相關情況，具體從以下方面簡單分析：1.已離職人員職位分析表1-離職人員職位明細表類別

2、主管普通員工離職人數(shù)220所占離職人數(shù)的百分比9%91%從上表，公司的中高管理層相對而言比較穩(wěn)定， 在離職人數(shù)中，普通員工離 職人數(shù)占了91%，這其中，有1名員工，由于不符合崗位要求，被勸退，還有1名員工由于某些特殊原因也被勸退，其余都是個人原因而提出辭職。2.離職人員工齡分析表2-離職人員工齡明細表工齡半年內(nèi)半年-1年1年-2年2年以上離職人數(shù)4666所離職人數(shù)的百分比18.19%27.27%27.27%27.27%由上表可知，有45.46%的員工在公司呆了一年或不滿一年就離職了，這部分員工主要是應屆畢業(yè)生，說明了該類求職者工作穩(wěn)定性較弱，期望值過高。從 另一方面，在短時間內(nèi)，公司的總體方面

3、對新進員工吸引力不強，新進員工滿意 度不高；還有54.54%的離職員工是在公司工作滿了1年甚至2年以上，該部分 員工積累了足夠的工作經(jīng)驗，為更好的實現(xiàn)自身的價值，從而尋求更好的平臺。3.離職人員學歷分析第2頁共 8 頁表3-離職人員學歷明細表學歷本科大專中專高中及以下離職人數(shù)7834所離職人數(shù)的百分比31.81%36.36%13.64%18.19%從上表可知，今年離職的員工中本科學歷者高達31.81%，大專學歷者達36.36%,而這部分員工大多是辦公室的辦公文員。4.近三年離職率對比分析圖1-公司近三年離職率分布圖近三年的離職率5R 10T系列1由上圖可知，公司近三年的離職率都比較高，平均離職

4、率為46.26%，尤其是 在2015年離職率高達58.1%。由于今年公司籌備上市，員工堅信自己與公司能 快速地發(fā)展的更好，離職率回落到37.9%。二、員工離職率較高的原因不同性質(zhì)的企業(yè)離職率的標準是不同的， 研發(fā)型企業(yè)趨向于穩(wěn)定，而生產(chǎn)型 企業(yè)則離職率會偏大一些，一般來說，企業(yè)的離職率應控制在3%-10%。而公司近三年的平均離職率高達46.26%，已遠遠超出了正常的范圍。根據(jù)對公司往年 離職員工的調(diào)查以及在職員工的了解，我們將從以下方面進行分析。1、公司發(fā)展前景不明確公司的發(fā)展前景不明確， 員工看不清企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。在無目標 的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極

5、性會大打折扣， 失去工作的興趣。第3頁共 8 頁2、薪酬和福利沒有競爭力薪酬和福利是公司員工最為關心的問題，也是企業(yè)能否留住員工的一個重要 因素，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草是不可能的。市場經(jīng)濟條件下，人才得到承認的最直接體現(xiàn)就是薪酬，薪酬的高低與人才的流失率呈現(xiàn)必然的反比例關 系。近幾年來，外資企業(yè)成為優(yōu)秀人才擇業(yè)的首選， 很大原因在于它極具競爭力 的薪酬和福利待遇。阿里巴巴企業(yè)家馬云曾說過：員工為什么會離職，一是錢沒 給到位，二是員工受委屈了。公司現(xiàn)行的薪酬從2014年10月1日調(diào)整后就再也 沒有變動過，人民幣在貶值，每年物價在不斷的上漲，生活成本不斷的攀升，而 員工的工資卻一直沒有變化，

6、員工實際薪酬已經(jīng)不能滿足基本的生活的需要。 縱 觀公司三年的薪酬狀況，大部分員工的工資水平遠遠低于市場的平均薪資水平（4777元/月），甚至接近于市最低工資標準（1530元/月）。當員工實際所得 與付出不符，不能體現(xiàn)個人價值及貢獻大小時，甚至不能滿足基本生活，就容易導致工作積極性下降，最終選擇離開。目前公司的薪資具體如下表:序號X-JU/亠 岡位薪資水平（元）試用期 薪資水 平（元）轉(zhuǎn)正后薪資水平個人繳納社保費用（元）扣除個人社保費用的 薪資（元）1部長35003150273.843226.162副部長30002700273.842726.163主管23002070273.842026.164

7、普通員工20001800273.841726.165行政司機22001980273.841926.166貨車司機24002160273.842126.167計件員工950+計件提成/273.84676.16+計件提成8廚師35003150/35009勤雜工24002400/240010門衛(wèi)14001400/14003、薪酬制度缺乏公平性薪酬制度的公平性分為兩方面：一是外部的公平性，一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi) 其他企業(yè)的工資水平相比較，公司提供的工資必須是有吸引力的（至少不低于行 業(yè)的平均薪資水平） ，這樣才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。二是內(nèi)部的公平性， 員工把自己的薪酬跟公司內(nèi)部其它員工

8、的薪酬相比是否公平， 比 如不同崗位員工之間比較， 相同崗位不同的工齡的差異。 而就目前現(xiàn)行的薪酬制 度而言， 在同一等級的崗位中， 不同的崗位薪酬無差別， 同一崗位新老員工幾乎 無差別(每年增加20元)，第4頁共 8 頁導致在工作中“干多干少一個樣，新老員工幾乎一 個樣”的不公平現(xiàn)象。所以，無論是外部和內(nèi)部，薪酬制度都極度缺乏公平性。4、沒有為員工提供充分的發(fā)展機會在員工的職業(yè)生涯不同發(fā)展階段， 員工的需求也會不同。 當員工在掌握一定 的工作技能之后，他們不但看重物質(zhì)待遇,更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。 而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升 制度。(2)

9、企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當今時 代,知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點， 員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途， 甚至擔心自己的位置有一天被外來的人 員代替，于是容易產(chǎn)生另謀出路的念頭。三、過高的離職率對公司的影響1、員工流失增加了人力資源管理成本 美國財富雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：員工離職以后，從找到新人到順利上手，光 是替換成本就高達離職員工年薪的1.5倍，而如果離開的是企業(yè)的核心員工，這 一損失則更大。 而掌握核心技術的員工離職， 企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人 選，可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺， 這勢必影響企業(yè)的整體運作， 甚至可能對企 業(yè)

10、形成嚴重的損害。2、過高的員工離職率降低了公司的凝聚力 由于公司內(nèi)部都存在員工間的相互交流與合作，員工頻繁流動會給企業(yè)內(nèi)部 人際交流產(chǎn)生消極影響。 如果流出者在公司工作或人際交流的網(wǎng)絡上占有舉足輕 重的地位， 或者說一個工作群體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率， 是一 個核心人物， 那么，這類核心人物的流失后， 他的擁護者和跟隨者會由于失去了 原有的凝聚力， 導致該工作群體工作效率的下降， 甚至產(chǎn)生追隨其而去的想法和 行為，從而給公司帶來消極影響。 一般說來， 員工流失對工作團隊的一體化和凝 聚力產(chǎn)生消極影響，較高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。3、過高的員工流失率降低員工的工作效率員工

11、流失對工作效率的影響包括三個方面： 一是員工在流失之前， 由于已經(jīng) “身在曹營心在漢” ，這種心不在焉的狀態(tài)勢必造成一定的工作效率的降低； 二 是在該職位被新員工填補之前， 公司要支付一定的職位空缺成本， 三是員工流失 對其他員工造成不良的影響也會導致工作效率下降。 如果由于流失者在原來的崗 位上占有重要地位， 其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成 的成本損失更大，而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新員工能 充分勝任其工作為止。 通常在員工流失后， 其他員工不得不來幫助完成辭職者的 工作而導致自身的工作不堪重負。第5頁共 8 頁4、過高的離職率影響公司的企業(yè)形象企業(yè)

12、的員工離職過高， 一方面， 離開企業(yè)的員工， 自然會對企業(yè)存在的問題 有些自我的評價， 并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價； 另一方面， 企業(yè)內(nèi)外人員會 對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。 這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲， 長此以往， 企業(yè)的社會聲譽就會受到嚴重影響。 而人們在選擇加入企業(yè)時， 總會 打聽到關于企業(yè)的一些情況， 這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局 面。四、降低員工流失率的對策1、建立合理的有競爭力的薪酬制度 在現(xiàn)階段，薪酬仍然是一個有效的激勵手段， 一個企業(yè)的薪酬制度對競爭優(yōu) 勢仍具有長遠的影響。薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足員 工自我肯定的需要。因

13、此，制定有效的報酬系統(tǒng),可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。具體可以從以下舉措進行完善：（1）從薪資水平上看，公司提供的工資水平必須是有吸引力的（至少不低于行 業(yè)的平均薪資水平） ，特別是不能低于競爭對手公司的薪資水平； 同時建立員工 薪酬水平與物價指標自動掛鉤的體系， 使得薪酬水平根據(jù)當年的物價水平， 生活 成本的提高而變動，防止薪酬水平滯后。（2）從薪酬的分配來看， 根據(jù)員工的崗位、 員工能力、 員工的工作經(jīng)驗等方面， 要拉大員工之間的薪酬差距， 做到不同崗不同酬， 特別是同崗位的新老員工薪酬 之間的差距。比如根據(jù)老員工的工齡每年增加100元。（3）實行寬帶薪酬制度。壓縮薪酬級

14、別，拉大每個薪酬級別對應的檔次，有利 于調(diào)動員工的積極性，更有利于推動良好的工作績效。（4）從薪酬制度構(gòu)成來看， 公司現(xiàn)有的薪酬體系構(gòu)成可分為三部分， 即管理層、 行政人員及倉庫計件人員。高級管理層現(xiàn)實行的是月薪制=固定月薪+工齡工資； 行政人員薪資=基本工資+崗位薪酬+工齡工資； 倉庫計件人員薪資=基本工資+計 件工資+工齡工資。（5）雙倍的工資的年終獎金。每年年終員工的離職率都會迅速攀升，員工寧愿 冒著沒有年終紅包的風險也要提出離職申請或者直接離職， 說明現(xiàn)有的年終紅包 的誘惑力并不高；建議將現(xiàn)有的年終紅包按當年實際的工作月數(shù)發(fā)放紅包金額 （100元1200元），改成雙倍的工資年終紅包。2

15、、豐富和完善公司的福利 員工福利是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中尋求生存發(fā)展、爭取人才、 穩(wěn) 定人才、提高企業(yè)核心競爭力的重要途徑和手段， 而良好的員工福利能更好第6頁共 8 頁的體 現(xiàn)了高層管理者以人為本的管理理念。 根據(jù)現(xiàn)有的員工福利， 可以從以下幾方面 進行完善：（1）辦理住房公積金。住房公積金是解決員工住房問題的重要手段，目前公司 員工隊伍平均年齡是35歲，而28歲以下的未婚員工占了35%，住房問題是公司 大部分員工所面臨的一大主要問題。 企業(yè)建立住房公積金， 可以使員工能更好的 解決自己的住房問題， 安家樂業(yè)， 不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造更加多的效益， 也讓員工 對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感。

16、同時， 也能增強企業(yè)以人為本的良好形象， 有利于 企業(yè)吸引人才集聚，提高企業(yè)競爭，推動企業(yè)有更大更好的發(fā)展。（2）實行雙休的作息制度。是否雙休是求職者越來越看重的一個問題，在今年1000多名的預約求職者中曾經(jīng)提出類似問題，實行雙休，一方面可以使員工身 心可以得到更好的放松， 從而在工作時間能更加激情更加投入到工作中， 有利于 提高辦公效率，提升幸福感；另一方面，也可以降低企業(yè)的辦公成本（電費、用 餐 費等）。（3）增加福利旅游（省外旅游）的天數(shù)?，F(xiàn)有的省外旅游天數(shù)是2天至3天，根據(jù)旅游的目的地， 建議適當增加旅游天數(shù)。 每年都有不少員工因為旅游天數(shù)太 短，旅途過于勞累，而放棄了省外游這項福利。

17、為了大家能更好的享受美景，感 受公司的關懷，可以根據(jù)旅游勝地的實際距離適當?shù)脑黾勇糜翁鞌?shù)。3、為員工提供充分的發(fā)展機會，建立有效的激勵制度（1）建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應 實行內(nèi)部優(yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi) 部提拔。這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司里做出的任何 貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中， 全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。（2）開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。 出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。 要想培養(yǎng)人才必 須

18、有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備， 才能避免人才 短缺。（3）工作激勵。根據(jù)員工的實際工作情況制定相應的激勵機制， 激勵方式不 能過于僵化。比如現(xiàn)有的月度優(yōu)秀員工的獎勵（100元現(xiàn)金）和年度優(yōu)秀員工的 獎勵（500元） ；從制定該項獎勵的開始至今，其獎勵的金額額度一直未變動過， 物價水平，生活消費水平一直在增加，現(xiàn)有的激勵金額額度已經(jīng)很難起到真正的 激勵作用。為了能提高大家的工作積極性，建議將月度優(yōu)秀員工的獎勵金額提升 至300元一500元，年度優(yōu)秀員工獎勵金額1000元。第7頁共 8 頁3、重視員工的培訓培訓和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。通過培訓開發(fā)的實施，可以保證 員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧， 增強歸屬 感。制度化的、經(jīng)?；呐嘤柨梢允箚T工的素質(zhì)不斷提高， 以適應社會和企業(yè)的 需要。4、構(gòu)筑人才流失的防護堤根據(jù)公司的發(fā)展，應適當?shù)膬淙瞬?；同時，應選擇那些潛力、價值觀與公