崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

1、崗位價(jià)值評(píng)估什么是崗位價(jià)值評(píng)估？崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或 工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采 取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、 任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值， 并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)， 而非目前在職人員的 情況。崗位價(jià)值評(píng)估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。（1） 崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位 的絕對(duì)價(jià)值，如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境， 則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一

2、個(gè)崗位的主要影響因素 逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗 位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。（2） 崗位評(píng)估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織 結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性， 因此，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì) 的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公 司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果精選資料公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位， 則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估 結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估

3、。（3）崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一般來(lái)說(shuō)，一 次比較成功的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu) 化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用 崗位排序法、崗位歸 級(jí)法（崗位分類法）、因素比較法等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法，才能對(duì)所有崗位作 出相對(duì)比較客觀公正的評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估原則崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、 涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值 評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵， 為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的順 利開(kāi)展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，一般來(lái) 說(shuō)，公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要遵循以下幾個(gè)原則

4、。1、對(duì)崗不對(duì)人的原則崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位， 而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè) 人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自 然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來(lái)考慮。 這個(gè)觀念是不對(duì)的。因?yàn)? 崗位承擔(dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來(lái)， 就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。 但在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)崗位承擔(dān)的工 作會(huì)有差異，其重要程度也存在不同，比如說(shuō)，在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷售員精選資料崗位和生產(chǎn)工人、 后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大， 那么他們之間的 重要程度如何衡量，就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。2、適宜性原

5、則崗位價(jià)值評(píng)估必須從公司實(shí)際出發(fā)。 選擇適合公司實(shí)際的評(píng)估模型、 評(píng)估方 法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序。只有這樣，評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)出合理性。3、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的 科學(xué)性和工作效率， 崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 在規(guī)定 范圍內(nèi)，作為評(píng)估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。4 、過(guò)程參與原則崗位價(jià)值評(píng)估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評(píng)估結(jié)果會(huì)影響公司的所有員 工的薪資水平， 所以崗位價(jià)值評(píng)估方法的準(zhǔn)確性、 崗位價(jià)值評(píng)估要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 的準(zhǔn)確性，以及評(píng)估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會(huì)影響公司中所有崗位的相對(duì)重 要程度和地位

6、， 所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中來(lái)， 更容易讓他 們對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理 性。5、結(jié)果公開(kāi)的原則崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開(kāi)，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程 序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同， 明確自己的努力方精選資料向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn)， 同時(shí)提高員工對(duì) 薪酬的滿 意度，減少員工對(duì)薪酬的抱怨崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法一般來(lái)講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類，即基于市場(chǎng)的評(píng)估方法和 基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法?；谑袌?chǎng)的評(píng)估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值 的差異。很多公司選擇基于市場(chǎng)的評(píng)估

7、方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ墓べY水平和市 場(chǎng)水平相比不會(huì)過(guò)高或過(guò)低?；诠ぷ鲀?nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值 體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方 法有崗位分類法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分 析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類法。簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法 屬于定性評(píng)價(jià)，而 分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。1、分類法指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分 為不同的類別。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗位和基層操 作層崗

8、位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、 財(cái)務(wù)投資類崗位、營(yíng)銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范 圍，并且對(duì)同一類崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。2、簡(jiǎn)單排序法精選資料根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)， 如工作復(fù)雜性或工作對(duì) 公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 的重要性， 把所 有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對(duì)每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。 通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司， 對(duì)于很多大公司來(lái)說(shuō)， 采用這種方法需要以部 門為單位給每個(gè)部門的崗位進(jìn)行排序， 再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序， 并確定相應(yīng)的系 數(shù)，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化， 確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。 簡(jiǎn)單排序法需要參與排序的 人

9、要對(duì)所有崗位的情況非常了解， 排序結(jié)果的處理可以用簡(jiǎn)單算數(shù)平均， 也可以 根據(jù)評(píng)分人對(duì)崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均。3 、崗位參照法指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包 準(zhǔn)崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)估。崗位參照法的具體操作步驟為：（1）成立評(píng)估小組；（2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的 崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對(duì)這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評(píng)估；（3）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將 類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)，（4）將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值；（5 ）在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗

10、位的崗位 價(jià)值進(jìn)行調(diào)整。6 ）確定所有崗位的崗位價(jià)值精選資料當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值 評(píng)估時(shí)，就可以參照標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了。4、因素計(jì)分法一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位 的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位 的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比 較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是一種 定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種 運(yùn)用非常普遍的工具。崗位價(jià)值評(píng)估可以解決什么問(wèn)題崗位價(jià)值評(píng)估的應(yīng)用可以

11、幫助企業(yè)解決如下：1、幫助企業(yè)建立崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估建立公司的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。在一個(gè)企業(yè)中， 崗位的名稱 很多，同時(shí)，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的 崗位有可能從事的工作又是大相徑庭， 各不相同。而企業(yè)出于各種需要，通常要 確定不同崗位之間的價(jià)值比較，比如，企業(yè)在確定報(bào)酬水平的時(shí)候，需要知道一 名銷售人員與一名采購(gòu)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)應(yīng)該獲地更高的薪 水，一般情況下，需要解決這個(gè)問(wèn)題需要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系 統(tǒng)。精選資料2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會(huì)拿自己的收入跟別的員工相比， 如果他覺(jué)得不平 衡。

12、即薪酬的內(nèi)部公平性出了問(wèn)題。崗位價(jià)值評(píng)估就可以幫助企業(yè)解決這一問(wèn)題。3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引崗位價(jià)值評(píng)估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報(bào)酬相適應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，崗位價(jià)值評(píng)估使企業(yè) 內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確 自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。崗位價(jià)值評(píng)估六步法一套完整的崗位價(jià)值評(píng)估體系一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng) 估模型成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值試評(píng)估、崗位價(jià)值正式評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù) 據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。1、設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值的目的在于

13、客觀公正地對(duì)公司所有崗位透過(guò)不同的緯度 和一系列比較科學(xué)的程序進(jìn)行評(píng)估，從而得到各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，所以設(shè)計(jì) 或選擇適合企業(yè)實(shí)際的崗位簡(jiǎn)直模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之 一,當(dāng)然設(shè)計(jì)或選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候，需要了解什么是崗位價(jià)值評(píng)估模 型、崗位價(jià)值評(píng)估模型如何設(shè)計(jì)，常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估有哪些，企業(yè)如何設(shè)計(jì)或 選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估模型等。精選資料2 、成立評(píng)估小組崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用選定的模型去評(píng)價(jià) 所有崗位價(jià)值的問(wèn)題， 根據(jù)我們的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)， 企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí) 候，需要注意： 小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小姐成員進(jìn)行培訓(xùn)， 使得他們對(duì)

14、 評(píng)估崗位的工作職責(zé)、 工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看 法。3、崗位價(jià)值試評(píng)估在完成第二步之后， 還不能正式評(píng)估崗位展開(kāi)評(píng)估， 需要在專家或人力資源 部門的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行試評(píng)估。4 、崗位價(jià)值正式評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)5 、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理同樣，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作之 一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查， 確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上， 進(jìn) 行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作， 如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異常現(xiàn)象， 應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行 再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。6、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用 數(shù)據(jù)處理完畢后。就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)估數(shù) 據(jù)的應(yīng)用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估可以幫助企業(yè)崗位價(jià)值級(jí)別的同意標(biāo)準(zhǔn)，還可以成精選資料為薪酬水平的基準(zhǔn)，為員工薪酬增長(zhǎng)提供晉升通道。 所以說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在： （1 ）繪制剛價(jià)值曲線圖；（2）繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)等利于崗位價(jià)值評(píng)估的注意要點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估是一種解決企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的價(jià)值貢獻(xiàn)，并按照一定