員工培訓(xùn)體系

1、GSC公司員工培訓(xùn)體系培 訓(xùn) 效 果 的目錄1 .培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化1 .培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論2 .培訓(xùn)效果的調(diào)查3 .培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化舉措2 .培訓(xùn)效果的評(píng)估四層次評(píng)估1 .評(píng)估機(jī)構(gòu)2 .培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容與實(shí)施2.1 反響層面的評(píng)估2.2 學(xué)習(xí)層面的評(píng)估2.3 行為層面的評(píng)估2.4 業(yè)績(jī)層面的評(píng)估一.培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說(shuō)非常重要.由于培訓(xùn)的目的就是想要為企業(yè)帶 來(lái)改良,獲得治理、業(yè)績(jī)、利潤(rùn)等方面的提升.因此,要使培訓(xùn)到達(dá)他的目的, 就必須保證培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化.然而,現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中有很多阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素. 他們嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的成果.據(jù)有關(guān)部門(mén)研究說(shuō)明,一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%到20%的

2、轉(zhuǎn)化率,可以說(shuō)是非常低的一個(gè)轉(zhuǎn)化率.所以,為了讓培訓(xùn)更有價(jià)值,更 有實(shí)際意義.我們必須設(shè)計(jì)一套方案來(lái)保證培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,使培訓(xùn)的成果最大 化.1 .培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論(1)同因素理論.同因素理論認(rèn)為只有在受訓(xùn)員工所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期 問(wèn)所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化.能否到達(dá)最大限度的轉(zhuǎn)化,取決于學(xué)習(xí)任務(wù)、 學(xué)習(xí)材料、學(xué)習(xí)設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)與工作環(huán)境的相似性. 該理論典型的應(yīng)用就是培訓(xùn)飛行員使用的模擬器.(2)鼓勵(lì)推廣理論.鼓勵(lì)推廣理論指出,促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的方法是在培訓(xùn) 工程設(shè)計(jì)中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)某些最重要的特征和一般原那么,同時(shí)明確這些一般原那么的適用范圍.鼓勵(lì)推廣方法強(qiáng)調(diào) “遠(yuǎn)程轉(zhuǎn)化,也就

3、是當(dāng)工作環(huán)境 (設(shè)備、問(wèn) 題、任務(wù))與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時(shí),受訓(xùn)員工能夠具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的水平.(3)認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為理論根底的,該理論為培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)員工恢復(fù)所學(xué)技能的水平.因此,建議企業(yè)在培訓(xùn)時(shí),可通過(guò)向受訓(xùn)員工提供有意義的材料和形象記憶的技能,來(lái)增加受訓(xùn)員工將工作中遇到的情況與所學(xué)技能相結(jié)合的時(shí)機(jī),從而提升轉(zhuǎn)化的可能性.員工培訓(xùn)作為企業(yè)行為,目的在于提升員工的知識(shí)、技能,以及改變員工的 思維方式和行為習(xí)慣,從而提升組織績(jī)效,建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).但是一個(gè)好的培 訓(xùn)I,并不一定能夠給企業(yè)帶來(lái)很好的效益,它還受培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響,只有轉(zhuǎn) 化程度

4、高的培訓(xùn),給企業(yè)帶來(lái)的效益才會(huì)高.所以,我們必須采取有效的方法來(lái) 提升培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化.2 .培訓(xùn)效果的調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)的目的之一在于促使受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn) 用于工作當(dāng)中.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化就是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知 識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中,從而使培訓(xùn)工程發(fā)揮其最大的過(guò)程.當(dāng)個(gè) 人的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變與組織的需求緊密地聯(lián)系在一起時(shí),培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化就成為核心問(wèn)題.因此,如果企業(yè)要想通過(guò)培訓(xùn)提升員工和組織的整體業(yè)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化績(jī),就必須了解如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 得前提就是了解員工培訓(xùn)的效果.為了從各個(gè)方面了解到員工培訓(xùn)效果的具體情況,

5、 我們通過(guò)訪談法的方式開(kāi) 展培訓(xùn)效果的調(diào)查.訪談法的程序：1)訪談準(zhǔn)備階段2)訪談的實(shí)施3)訪談數(shù)據(jù)的整理訪談準(zhǔn)備階段又包括兩個(gè)步驟：制定訪談方案和培訓(xùn)訪談人員1 .訪談方案主要包括以下幾點(diǎn)：(1)明確訪談目標(biāo)：了解GSC公司員工培訓(xùn)的效果(2)確定訪談對(duì)象：對(duì)參加此次培訓(xùn)的 GSC公司員工進(jìn)行抽樣訪談(3)編制訪談提綱：把問(wèn)題按一定的邏輯順序排列,把容易的、沒(méi)有挑戰(zhàn)性但 有必要的問(wèn)題排在最前面.(訪談提綱詳見(jiàn)表1.2)(4)訪談的時(shí)間、地點(diǎn)：以不打攪員工正常的工作為宜(5)準(zhǔn)備訪談所需的材料和設(shè)備2 .訪談的實(shí)施階段包括以下幾個(gè)步驟：(1)營(yíng)造氣氛,切入訪談話題(2)介紹訪談流程及有關(guān)要求(

6、3)進(jìn)行正式訪談和記錄(4)訪談結(jié)束3 .訪談數(shù)據(jù)的整理階段主要包括以下幾個(gè)步驟：(1)與訪談對(duì)象的直接主管進(jìn)行溝通,確定收集信息的真實(shí)性和有效性.(2)剔除無(wú)效信息.(3)記錄分類(lèi).訪談提綱1 .請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明您的工作與所處職位.2 .該職位主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo).3 .您認(rèn)為公司開(kāi)展此次培訓(xùn)的目的是什么？4 .您認(rèn)為此次的培訓(xùn)有必要嗎？5 .您認(rèn)為公司此次的培訓(xùn)目的到達(dá)了嗎？6 .您參加此次培訓(xùn)最大的收益是什么？7 .您認(rèn)為此次培訓(xùn)對(duì)您與其他同事之間的溝通有沒(méi)有產(chǎn)生促進(jìn)作用?8 .您對(duì)此次培訓(xùn)內(nèi)容的意見(jiàn)和建議.表1.2訪談提綱通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)效果的調(diào)查了解到：GSC公司此次關(guān)于解決員工之間溝

7、通障礙 和人際交流問(wèn)題的人員培訓(xùn)取得了根本的成功.具體表現(xiàn)在其員工注意到了同事 之間溝通交流的重要性,學(xué)會(huì)了如何與同事建立良好的人際關(guān)系并且同事之間的 默契度與合作意愿逐步增強(qiáng),到達(dá)了此次培訓(xùn)的目的與要求.3.培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化舉措有了對(duì)培訓(xùn)效果的調(diào)查了解,就要根據(jù)企業(yè)的具體狀況采取適宜的培訓(xùn)效果 轉(zhuǎn)化舉措,以保證受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中,從而使培訓(xùn)工程發(fā)揮其最大的作用.結(jié)合GSS司的培訓(xùn)實(shí)踐和工作特點(diǎn),提出以下培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法和建 議：(1)建立學(xué)習(xí)小組.無(wú)論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過(guò)程來(lái)看,重復(fù)學(xué)習(xí) 都有助于受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能,對(duì)一

8、些崗位要求的根本技能和關(guān) 鍵技能那么要進(jìn)行過(guò)度學(xué)習(xí),如緊急處理危險(xiǎn)事件程序等.止匕外,建立學(xué)習(xí)小組也 有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督.最好是公司同一部門(mén)的同一 工作組的人員參加同一培訓(xùn)后成立小組, 并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系,定期復(fù)習(xí),這樣 就能改變整個(gè)部門(mén)或小組的行為模式,培訓(xùn)人員可為小組準(zhǔn)備一些相關(guān)的復(fù)習(xí)資 料.(2)采取行動(dòng)方案.在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)要求受訓(xùn)者制定實(shí)施培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的 行動(dòng)方案,明確行動(dòng)目標(biāo),保證回到工作崗位上能夠不斷地應(yīng)用新學(xué)習(xí)的技能. 為了保證行動(dòng)方案的有效執(zhí)行,受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)提供支持和監(jiān)督,一種有效的方 法是將行動(dòng)方案寫(xiě)成合同,雙方定期回憶方案的執(zhí)行情況,培訓(xùn)人員也

9、可參與行 動(dòng)方案的執(zhí)行,給予一定的輔導(dǎo).(3)實(shí)施多階段培訓(xùn)方案.多階段的培訓(xùn)方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)設(shè)計(jì)分段實(shí)施,每個(gè) 階段結(jié)束后,給受訓(xùn)者布置作業(yè),要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能,并在下一階段 將運(yùn)用中的成功經(jīng)驗(yàn)和其他受訓(xùn)者分享, 在完全掌握此階段的內(nèi)容后,進(jìn)入下一 階段的學(xué)習(xí).這種培訓(xùn)方法比擬適合治理培訓(xùn). 但是由于這種方法歷時(shí)較長(zhǎng),易 受干擾,所以需要和受訓(xùn)者的上級(jí)共同設(shè)計(jì),爭(zhēng)取獲得上級(jí)支持.(4)采用培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化表單.在培訓(xùn)結(jié)束后針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容為受訓(xùn)者設(shè)計(jì)一 張培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化表單,表單將培訓(xùn)內(nèi)容中的程序、步驟和方法等內(nèi)容提煉出來(lái), 便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用,如核查單、程序單.受訓(xùn)者可以利用它們進(jìn)行自

10、 我指導(dǎo),養(yǎng)成利用表單的習(xí)慣后,就能正確地應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容.為預(yù)防受訓(xùn)者中 途懈怠,可由其上級(jí)或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查. 這類(lèi)方法比擬適合技能類(lèi)的培 訓(xùn)工程.(5)營(yíng)造支持性的工作環(huán)境.國(guó)美電器的一些培訓(xùn)產(chǎn)生的效果不明顯,多數(shù) 是由于缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境,使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無(wú)法進(jìn)行轉(zhuǎn)化.如果缺乏上級(jí)和同 事的支持,受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會(huì)成功的.所以,國(guó)美電器應(yīng)該在公 司營(yíng)造支持性的工作環(huán)境,一個(gè)有效的方法就是由高層在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期倡導(dǎo)學(xué)習(xí), 將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的治理者, 而不僅僅是培訓(xùn)部門(mén).短期內(nèi)可建立制度,將 培訓(xùn)納入考核中去,使所有的治理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任, 并在自己部門(mén)中建立一 對(duì)一的輔導(dǎo)

11、關(guān)系,保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中去.二.培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是根據(jù)組織目標(biāo)和需求, 運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序,從培 訓(xùn)工程中收集數(shù)據(jù)和信息,并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái), 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng) 目所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的過(guò)程.培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中 獲得的收益.受訓(xùn)者的收益是學(xué)到的知識(shí)、技能和行為方式；而公司獲得的收益是銷(xiāo)售額的上升、利潤(rùn)的增加、顧客滿意度提升等等.為了保證受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中,從而使培訓(xùn)工程發(fā)揮其最大的作用,我們采取了四層次評(píng)估方法, 通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行反響評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,去了解

12、受訓(xùn)者將其 在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中的具體情況.1 .評(píng)估機(jī)構(gòu)為了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估,由人力資源部建立公司培訓(xùn)評(píng)估督導(dǎo)小組, 組長(zhǎng) 由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任,成員包括培訓(xùn)專(zhuān)員、人力資源部和財(cái)務(wù)部的相關(guān)人員, 負(fù)責(zé)對(duì)公司系統(tǒng)教育培訓(xùn)工作進(jìn)行日常監(jiān)督、 檢查,對(duì)由公司人力資源部直接負(fù) 責(zé)的培訓(xùn)工程進(jìn)行效果評(píng)估.各部門(mén)再設(shè)立評(píng)估督導(dǎo)員,對(duì)本單位直接負(fù)責(zé)的培 訓(xùn)工程進(jìn)行評(píng)估.2 .培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容與實(shí)施通過(guò)評(píng)估可以讓治理者以及組織內(nèi)部的其他成員相信人力資源開(kāi)發(fā)工作是 有價(jià)值的,培訓(xùn)效果評(píng)估是指系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)工程的描述性和評(píng)判 性信息的過(guò)程,通過(guò)運(yùn)用不同測(cè)量工具來(lái)評(píng)價(jià)培

13、訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度, 以此判斷培訓(xùn)的有效性并為未來(lái)舉辦類(lèi)似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考.其目的是為選擇、購(gòu)置、評(píng)價(jià)和 調(diào)整各種培訓(xùn)工程,提供科學(xué)的決策依據(jù).培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)層面,如圖 2,2所示：評(píng)估層向評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間實(shí)施條件反響層面受訓(xùn)者對(duì)培 訓(xùn)1的滿怠度； 受訓(xùn)者對(duì)培 訓(xùn)的建議.問(wèn)卷法、面談 法、學(xué)員參與 配合情況培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面受訓(xùn)者的知 識(shí)、技能、態(tài) 度、習(xí)慣等方 面有多大程度 的提升與改 善？測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)演 示、討論、角 色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)結(jié)束后半 個(gè)月行為層向受訓(xùn)者是否 應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué) 于工作？受訓(xùn)者的行 為有何改良？績(jī)效考核培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 下一個(gè)考核周 期課程適用 性；贏得主管的 配

14、合與支持.業(yè)績(jī)層聞培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì) 效益的提圖廣 生多大奉獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回 報(bào)率等指標(biāo)巧 核半年/年度視數(shù)據(jù)采集 周期定課程體系的 完善；培訓(xùn)評(píng)估數(shù) 據(jù)庫(kù)的建立于 完善.圖2.2培訓(xùn)效果評(píng)估層面針對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層面,通過(guò)分別設(shè)計(jì)評(píng)估表實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估.2.1 反響層面的評(píng)估反響層面的評(píng)估是評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度.通常是于課程結(jié)束 前邀請(qǐng)學(xué)員填寫(xiě)課后問(wèn)卷以了解學(xué)員對(duì)課程的滿意程度,并將搜集的意見(jiàn) 作為未來(lái)舉辦同樣課程之改善參考.問(wèn)卷工程通常包括有課程實(shí)用性、深 淺難易度、時(shí)間長(zhǎng)短、講師講授技巧等.這一層次的評(píng)估是練習(xí)主辦人員最能掌控的,無(wú)論就課程規(guī)劃、講師 遴選、教材編輯等方面,因此,

15、每堂課后皆應(yīng)進(jìn)行課后問(wèn)卷,并可以學(xué)員 滿意度作為練習(xí)主辦人員年終績(jī)效評(píng)估工程之一.反響層面的評(píng)估如表 2.2.1所示.表2.2.1 GSC 公司在職練習(xí)學(xué)員意見(jiàn)調(diào)查表GSC公司在職練習(xí)學(xué)員意見(jiàn)調(diào)查表練習(xí)課程名稱(chēng)：主辦部門(mén)：填表人：填表日期：說(shuō)明：1、本表請(qǐng)受訓(xùn)學(xué)員詳實(shí)填寫(xiě),并請(qǐng)于結(jié)訓(xùn)時(shí)交予主辦部門(mén)2、請(qǐng)將選答工程號(hào)勾在括弧欄內(nèi).3、請(qǐng)給予率直反響及批評(píng),以幫助我們改良練習(xí)方案.(1)課程內(nèi)容如何？1、口優(yōu) 2 、口好 3 、尚可 4 、口劣(2)教學(xué)方法如何？1、口優(yōu) 2 、口好 3 、尚可 4 、口劣(3)講習(xí)時(shí)間是否適當(dāng)？1、太長(zhǎng) 2、適合 3 、缺乏(4)參加此次講習(xí)感到有哪些受益？1、

16、口獲得適用的新知識(shí).2、口口以用在,作上的一些有效的研究技巧及技術(shù).3、口將幫助我改變我的工作態(tài)度.4、口幫助我印證了某些觀念.5、口給我L個(gè)很好的時(shí)機(jī),客觀地觀察我自己以及我的工作.(5)練習(xí)設(shè)備安排感到如何？1、口優(yōu) 2 、口好 3、尚可4 、口劣(6)將來(lái)如后類(lèi)似的班次,你還愿意參加嗎？1、口是 2 、口否 3 、口不確定(7)其他建議事項(xiàng)：2.2 學(xué)習(xí)層面的評(píng)估學(xué)員滿意并不保證學(xué)員學(xué)習(xí)效果,而學(xué)習(xí)效果不能驗(yàn)證,便無(wú)法證實(shí)練習(xí)對(duì)公司的實(shí)質(zhì)奉獻(xiàn),因此,實(shí)有必要進(jìn)一步進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估.所謂“學(xué)習(xí)評(píng)估,就是指根據(jù)練習(xí)目標(biāo),測(cè)量學(xué)員對(duì)所學(xué)的知識(shí)、技能的了解吸收程度.根據(jù)課程類(lèi)型不同有如下不同的評(píng)估方

17、式：書(shū)面測(cè)驗(yàn),是用來(lái)了解學(xué)員對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的的理解程度.常見(jiàn)的書(shū)面測(cè)驗(yàn)是于課后一周內(nèi)舉行書(shū)面測(cè)驗(yàn)包括是非/選擇/填充題與實(shí)作,及格分?jǐn)?shù)大多設(shè)定為 70分.測(cè)驗(yàn)的目的是為了讓學(xué)員能于課后溫習(xí),以便對(duì)于 最根本而重要的觀念能牢記在心.模擬情境,即在課后設(shè)計(jì)一些工作中的模擬情境,以觀察學(xué)員是否能 正確應(yīng)用所學(xué)的相關(guān)觀念與技巧.這種情境模擬評(píng)估方式,通常是在治理 技能練習(xí)與顧客效勞練習(xí)課程中較常被用來(lái)評(píng)估學(xué)習(xí)成效.操作測(cè)驗(yàn),舉凡電腦操作練習(xí),應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)作題,以便評(píng)估學(xué)員是否已 會(huì)操作使用.學(xué)前/后比擬,即在課前先自我測(cè)試對(duì)于授課內(nèi)容的了解程度,然后在 上完課后再做一次測(cè)試,課前 /后差異的比擬,便表示所學(xué)習(xí)

18、之處.這種比 較法通常是在治理技能練習(xí)中使用.在此,我們學(xué)那么第一種第一種方法,即以書(shū)面測(cè)試的方式進(jìn)行考核,并形成記錄,如表 2.2.2所示：表2.2.2公司員工培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)成績(jī)匯總表編號(hào)姓名分?jǐn)?shù)簽到編號(hào)姓名分?jǐn)?shù)簽到1112123134145156167178189191020人力資源部： 考核日期： 2.3 行為層面的評(píng)估行為層面的評(píng)估是衡量學(xué)員行為改變狀況,確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作 中行為的變化,以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響.組織培訓(xùn)的目的是為 了提升員工的工作績(jī)效,因此受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中獲得的知識(shí)和技能能否應(yīng)用于實(shí) 際工作,能否有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果與實(shí)際應(yīng)用之間的轉(zhuǎn)化,是評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果

19、的重要效度標(biāo)準(zhǔn).行為層面的評(píng)估方法有很多,就比方下面的課前 /后問(wèn)卷調(diào)查法與360度管 理水平評(píng)估法.課前/后問(wèn)卷調(diào)查 適用于專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn),因這種練習(xí),大多是使學(xué)員 “由不會(huì)到會(huì)、“由會(huì)到熟練或“由簡(jiǎn)單到困難,是容易辨識(shí)的, 所以教育練習(xí)主辦人員可于課前透過(guò)結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷,向受訓(xùn)員工主管調(diào)查受 訓(xùn)員工目前水平水準(zhǔn),然后在課后13個(gè)月再施予同樣的問(wèn)卷調(diào)查,再比較其差異,便可了解受訓(xùn)員工將所學(xué)運(yùn)用于工作中情形.360度治理水平評(píng)估 所謂360度治理水平評(píng)估,即是主管、同事與部 屬觀察受評(píng)人日常治理行為而做的回饋,以協(xié)助主管人員了解本身的治理 水平優(yōu)劣勢(shì),找出練習(xí)開(kāi)展需求并施予所需練習(xí),然后再定期評(píng)估受評(píng)人 的練習(xí)開(kāi)展成效.但問(wèn)卷的設(shè)計(jì)執(zhí)行需要相當(dāng)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng),諸如首先須與高 階經(jīng)營(yíng)主管共同界定公司的核心治理水平,然后再分項(xiàng)開(kāi)展行為導(dǎo)向的問(wèn) 卷題目,最后那么找出績(jī)效良好的常模標(biāo)準(zhǔn)；止匕外,執(zhí)行過(guò)程中須審慎 處理敏感問(wèn)題；最后,問(wèn)卷資料的匯總分析