關于新形勢下中央企業(yè)薪酬管理的幾點思考

1、關于新形勢下中央企業(yè)薪酬管理的幾點思考摘要：介紹了薪酬制度發(fā)展歷程，分析了中央薪酬管理面臨的形勢和問題， 通過思考，提出堅持依法治企，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配方針， 加強內部薪酬管控力度，規(guī)范收入分配管理，強化內部壓力專遞機制和激勵機制， 提高薪酬管理成效的具體對策。關鍵詞：薪酬管理0引言在現(xiàn)代管理中，薪酬作為激勵勞動效率的主要杠桿，是與人力資源戰(zhàn)略 緊密的管理要素，薪酬管理是針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降?報酬總額、報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，就薪酬水平、薪酬體系、 薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時，必須及時制定薪 酬計劃，擬定薪酬

2、預算，就薪酬管理問題與員工溝通，對薪酬系統(tǒng)進行有效性評 價并持續(xù)改進。薪酬管理問題是關系到持續(xù)健康發(fā)展的重要問題，科學的薪酬管理能夠合理運用薪酬傳遞價值導向，引導人力資源合理流動，是吸納、激勵、使 用、保留人才，增強組織贏利能力進而提高競爭力，實現(xiàn)目標最大化的有力工具。 國有是國民經濟的重要支柱，截至 Zoog年底，中央擁有國有資產總量超過萬億 元，中央作為國有的主力軍、排頭兵，是國有經濟發(fā)揮重要作用的骨干力量，中 央能否擁有較強的競爭力并取得良好的經濟效益，關系到國家經濟的持續(xù)健康發(fā) 展和社會的穩(wěn)定。在目前我國大力進行社會公平正義建設， 推進國民收人分配制 度改革創(chuàng)新的時期，中央作為國有經濟

3、的主導力量，有責任、有義務做出表率。 如何認識和解決薪酬管理問題，從戰(zhàn)略高度對中央薪酬管理工作進行規(guī)范， 逐步 確立現(xiàn)代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵導向作用，是當前 中央薪酬管理工作所面臨的重要課題。1薪酬制度發(fā)展歷程改革開放30多年來，在國家一系列方針政策指導下，中央工資分配制度 改革積極穩(wěn)妥地向前推進。1985年起國家對傳統(tǒng)的等級工資制實行結構性改革， 推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調節(jié)手段，開征了工資調節(jié)稅、個 人收人調節(jié)稅，對工資總量實行控制，不再統(tǒng)一規(guī)定內部分配制度，內部分配形 式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%勺進行了浮動工資制、結構工資制、崗位 工

4、資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運用法律和經濟等手段調節(jié)工資收人分配的力度，建立了最低工 資制度和工資指導線、勞動力市場工資指導價位等制度。20XX年以來，工資分配制度進人全面深化改革階段，中央提出各種生產要素按貢獻參與分配的原則， 在許多經營者實行年薪制的基礎上， 部分試行了股權激勵辦法、年金制度，并規(guī) 范職位消費，中央建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分開展了內部職工持股、技術要素入股等試點，全面建立最低工資制度。黨的“十七大”的召開，出臺了一系列的相關政策，標志著我國已進人 全面改革的新階段。據此展望，在中央薪酬管理這個重要領域， 隨

5、著經濟體制改 革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動計量市場化和工資形成市場化步伐 將進一步加快。2國資委監(jiān)管的中央薪酬管理模式國務院國有資產監(jiān)督管理委員會于 20XX年成立以后，陸續(xù)制定出臺了中 央負責人薪酬管理、業(yè)績考核、股權激勵、職務消費、兼職取酬等若干管理辦法 和指導意見，以對負責人普遍實行了以業(yè)績?yōu)閷虻哪甓刃匠曛贫?。負責人基薪根據國有職工平均工資水平，結合經濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經營業(yè)績考核結果掛鉤，根據年度經營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定。 同時，按照“規(guī)范起步、循序漸進、總結完善、逐步到位”的工作思路，國資委 對中央建立中長期激勵機制進行了探索。中央內部

6、分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結構薪酬制、績效薪酬制等薪酬制度。20XX年起，國資委在中央全面推行經濟增加值(EVA)考核，實現(xiàn)了從崗位等級工資制、崗位結構工資制向經濟增 加值(EVA)評價方法和薪酬激勵制度的轉變。目前中央的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗階段，與 現(xiàn)代科學、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問 題。3面臨的形勢和問題分析收入分配問題引發(fā)強烈爭議(1) 勞動報酬比重逐步下降。改革開放以來，中國經濟高速增長，20XX年中國總產值超過德國，居世界第二，20XX年中國經濟總量預測將超過日本， 成為世界第二大經濟體。由于資本、技術等生產要素參與分

7、配，勞動報酬在國民 收人初次分配總額中的比重逐年下降，勞動報酬占GDP比重，在1983年達到%后持續(xù)下降，20XX年為%連降22年，而從1978年至20XX年，資本報酬占GDP 的比重上升了 20個百分點。(2) 收人分配差距未能有效緩解。職工平均工資地區(qū)差距仍在拉大，20XX 年，在陜西省內各地市中職工平均工資最低的商洛市與職工平均工資最高的西安市差距為1848元，到20XX年，這一差距擴大到12687元。行業(yè)間工資收人差距 依然較大，1998年，職工平均工資最低的行業(yè)與最高行業(yè)的差距為倍。到20XX年，行業(yè)工資差距擴大到倍。(3) 各個階層收人增長速度有差異。按照國際通用的社會平均工資法，

8、月 最低工資標準一般是月平均工資的 40%60%目前中國所有地區(qū)的最低工資上限 僅為平均工資的43%左右，平均水平則明顯低于 40%勺下限，按照社會平均工資 法，沒有一個省份達到了最低工資標準水平。 據國務院發(fā)展研究中心統(tǒng)計，居民 收人基尼系數(shù)1994年突破警戒臨界點，目前已超過，收人分配已走到了函需調 整的“十字路口”。國家收入分配監(jiān)管力度不斷增強收人分配是整個社會經濟系統(tǒng)中一個十分重要的子系統(tǒng)。收人分配的狀 況不僅會影響生產的效率，而且會影響人們的切身利益，從而影響社會的協(xié)調與 穩(wěn)定。國家領導把“收人分配不公”作為影響社會穩(wěn)定和政權鞏固的三大因素之 一進行了重點強調，溫家寶總理發(fā)文指出：“

9、當前，收人分配問題已經到了必須 下大力氣解決的時候“。20XX年政府工作報告對理順收人分配關系，改革收人 分配制度，完善對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調控政策作出了明確要 求，國資委下發(fā)關于深化中央勞動用工和內部收人分配制度改革的指導意見，推行實施工資總額和工資水平“雙控”預算政策，人力資源和社會保障部也將出臺工資支付條例。從近期國資委監(jiān)事會對中央的檢查以及各類外部審計來看，收人分配是檢查和審計所關注的重點之一，收人分配工作面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)績效管理在二次分配過程中的作用尚未充分顯現(xiàn)員工中“不患貧而患不均”的平均主義思想依然存在，績效管理在體現(xiàn)“效益優(yōu)先、按勞分配”的激勵約束作用不夠明

10、顯，助力員工發(fā)展方面的力度和 深度不夠。有些過度崇尚薪酬的激勵效能，把薪酬看作是激勵員工工作熱情的萬 能鑰匙，把激勵簡單等同于現(xiàn)金獎罰，忽視人的自我實現(xiàn)需要、尊重需要、社會 需要；與此相對應，有些則輕視薪酬制度功能，過于依賴“狼性理論”、“大公 無私”文化，忽視員工“經濟人”的屬性，不注意調整薪酬制度以適應外部的市 場大環(huán)境，從而導致了員工積極性的喪失，甚至使核心員工外流、競爭力下降。人力資源管理基礎依然薄弱主要體現(xiàn)科學的工作分析和崗位評價制度尚未建立，在勞動差別和崗位 價值缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等4要素沒有進行較規(guī)范的評價，導致工作環(huán)境艱苦、技能要求高的崗

11、位與一般崗位收人未能合理拉開差距。由于體制原因，大多數(shù)中央還存在著總體超員、 部分專業(yè)工 種缺員現(xiàn)象，歷史包袱較重，適應特點的、系統(tǒng)化、規(guī)范化的組織機構管理體系 和崗位管理體系有待完善，薪酬管理對于人力資源優(yōu)化配置與人才合理、 有序流 動作用沒有充分的發(fā)揮，未能充分盤活人力資源存量，人力資源向人力資本轉化 力度不強。4薪酬管理的對策目前，國有特別是中央的收人分配問題成為社會各方面高度關注的熱點， 薪酬管理工作既是實現(xiàn)戰(zhàn)略的重要支撐，也是履行社會責任的重要組成部分。中 央的工資總額由政府有關部門核定，薪酬管理的根本任務在于嚴格執(zhí)行國家相關 規(guī)定，堅持依法治企，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配

12、方針，加強內部 薪酬管控力度，規(guī)范收人分配管理，強化內部壓力傳遞機制和激勵機制， 夯實薪 酬管理基礎工作，為又好又快發(fā)展奠定堅實基礎。完善薪酬分配制度堅持收人分配改革“調節(jié)過高收入，擴大中間收人群體收人，提高低收 人群體收人水平”的大方向，按照建立現(xiàn)代制度的要求，建立個人收入崗位責任、 貢獻與效益密切掛鉤、與勞動力市場價位相銜接、能增能減的分配調控機制。積 極探索管理、技術、資本等各種生產要素按貢獻參與收人分配的辦法，參照行業(yè) 勞動力市場，根據人工成本比重等要素合理設置便于增長統(tǒng)計、宏觀調控、自我約束的分配指數(shù)，深化負責人薪酬管理，探索引人職級、崗位績效工資制，工資 分配向關鍵崗位、優(yōu)秀人才和

13、生產一線職上傾斜，合理確定上_資差距，接受國家和公眾監(jiān)督，使每位員工能夠共享改革發(fā)展成果。制定提升競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略根據成長期制定適應發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。在迅速成長時，經營戰(zhàn)略以投資 促進成長，薪酬戰(zhàn)略應當具有較強的激勵性，將高額報酬與中高程度的獎勵相結 合。進人成熟階段，其經營戰(zhàn)略主要以保持利潤和保護市場，薪酬戰(zhàn)略應以獎勵 市場開拓和新技術開發(fā)及管理技巧為主，把平均水平的報酬與中等的獎勵相結 合。處在衰退階段，其經營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉向新的投資點，薪酬戰(zhàn)略應實行 略低于中等水平的基本工資和福利。規(guī)范收入分配管理應按中(1) 建立健全收人分配重大事項審核報告制度。嚴格執(zhí)行國家收人分配宏 觀調控政策

14、，推行收人報告制度，內部分配制度改革方案、住房公積金、年金方 案、股權期權激勵方案、補充醫(yī)療保險制度等涉及收入分配的重大事項， 華人民共和國公司法的有關規(guī)定履行申報審批程序。(2) 嚴格控制人工成本增長。健全人工成本管理調控制度，加強人工成本的統(tǒng)計、分析和管理，推行薪酬管理信息化應用，建立人工成本監(jiān)控、預警機制， 全面實施工資總額和工資水平雙重調控政策，薪酬發(fā)放遵循“兩低于”原則，嚴格執(zhí)行財政部關于加強職工福利費財務管理的通知 規(guī)定，厘清各類獎金和津 補貼，規(guī)范薪酬列支項目和渠道。執(zhí)行國家收入分配政策和調整完善薪酬福利體 系，均應充分考慮效益、工資水平、人工成本承受能力和市場競爭的要求，持續(xù)

15、提高人工成本投人產出效率，優(yōu)化人工成本結構。(3)加強收入分配的管理和監(jiān)督。堅持工資內收人監(jiān)督檢查，執(zhí)行國家宏 嚴格財務管理和審計監(jiān)督，健全內部分配民主管理程序和制度，收人分配重要大 項須充分聽取群眾意見，加強風部的自我約束和自我監(jiān)督能力。完善內部壓力傳遞機制和激勵機制(1) 規(guī)范負責人業(yè)績考核管理。結合戰(zhàn)略目標和重點工作的部署，加強業(yè) 績考核指標提取和目標設置的分析和研究， 通過推行負責人薪酬管理，使負責人 薪酬與責任、風險和經營業(yè)績聯(lián)動，促進負責人收人分配公正、合理、規(guī)范。(2) 深化全員績效管理。以文化為基礎，結合戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃制 定全員績效管理規(guī)劃目標，以規(guī)劃引領績效管理深人開

16、展，健全崗位績效指標庫， 逐步提高員工薪酬收人與崗位職責、工作業(yè)績、工作能力等指標掛鉤力度，以績 效評價結果為依據，貫徹以按勞分配為主、按要素分配等多種分配形式并存的薪 酬制度，以此激勵員工干事創(chuàng)業(yè)激情。(3) 建立多元化激勵機制。把薪酬制度改革放在人力資源管理體系中進行 系統(tǒng)思考，綜合考慮員工發(fā)展愿景和精神激勵因素， 注重同步健全完善配套的勞 動用工、勞動合同管理、職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)、干部選拔任用等相關制度，充分 體現(xiàn)以人為本的管理理念，合理拉開關鍵崗位、技術含量高的崗位與一般操作崗 位的收人差距，拓展專業(yè)技術、經營管理人才的成長空間，讓對貢獻較大的人才 通過不同激勵方式同樣得到實惠，增強員

17、工對的認同感、歸屬感，使薪酬管理效 能最大化。加強薪酬管理基礎工作(1)分析參與收人分配的各要素在價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配過程中 的作用，進一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，進一步對“按勞分配” 進行新的探索，對“勞動價值”賦予新的內涵，對“勞動”參與分配提供新的思 路。(2) 建立科學有效的工作分析、評價制度。以組織機構規(guī)范和勞動定員貫 標為契機，以崗位分析為基準，編寫崗位說明書，評價崗位職責和任職條件，建 立勝任模型，確認相應崗位價值，為確定薪酬標準提供量化依據。(3) 逐步建立競爭性的崗位管理機制。職工獎懲條例于20XX年廢止, 新勞動合同法和實施條例細化了現(xiàn)行勞動合同制度，對勞動關系管理、 用工管理提出了更高要求，必須加強政策研究，抓緊完善內部獎懲規(guī)定，積極開 展清理和規(guī)范