怎樣設(shè)計人力資源規(guī)劃方案

1、人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是 個最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評 估的基礎(chǔ)上， 對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。 其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。 所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是 指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進(jìn)行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的 要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力

2、資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階 段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾 卻是經(jīng)常的。在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足， 這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出， 這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作 量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、 晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析 工作，以確保這些

3、冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功 轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的 狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問 題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。人力資源預(yù)測的重點(diǎn)考慮問題以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的 人力資源預(yù)測工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個方面的問題：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資

4、源崗位的需求重點(diǎn)是什么， 如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場 銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；包括2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力， 所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響， 如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較 大的影響力等等，這些對我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心 城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣

5、城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企 業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源 的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況， 晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資 源勞動力市場補(bǔ)充等；8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人 力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。人員預(yù)測的方法我們將重點(diǎn)對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描

6、述仍然適合一個成長期的企業(yè)。成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān) 系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用 歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企 業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。利用最小二乘法回歸得：丫=53

7、2.4+ 0.0253X，其中X為銷售額，丫為平均人數(shù)。利用以上公式，如果 2003年銷售額計劃為 35 億，則 2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計檢驗(yàn))一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作。還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法等。以下是一個人員供給預(yù)測的方法：比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人 力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。具體案例以下所舉實(shí)例，仍然適用一

8、個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè) 是一個 IT 類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具 體的人力資源規(guī)劃的制定，是指 2003 年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；3)提高公司用人的計劃性；4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年 18萬的目標(biāo)， 標(biāo)，制定本規(guī)劃；1)以及年 21.8 萬的挑戰(zhàn)目2) 按照人均年 18 萬的必須完成的目標(biāo)計算，則

9、明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為 人，北京公司 71 人，廣州公司 20人，武漢公司 11人；574人。其中，深圳公司為 4723) 按照人均年 21.8 萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在 北京公司 59人，廣州公司 16人，武漢公司 9 人；477 人。其中，深圳公司 394 人，4) 上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。3、差異分析1) 按照人均年 18 萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在 574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為 555人， 按照年 20的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有 444 人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加 新人 130人，凈增加 20 人左右；2) 按照人均每月 1.8 萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)

10、制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過 預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；3) 根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少 不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。1)2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；4、制定 2003 年人力資源規(guī)劃的原則 根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；3) 自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；5)6)必須考慮人均效率提高的原則；7)實(shí)事求是原則；8)根據(jù)人員

11、歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；5、人力資源規(guī)劃編制的說明1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配 置的人員數(shù)量；2) 人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作， 人力資源部將提供具體的 指導(dǎo)方法；3）進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)， 并在正常工作效率條件下不同崗位所 需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素， 人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為 年度計劃招聘人數(shù)。6、編制人力

12、資源規(guī)劃需要考慮的因素1）成本因素 年度計劃完成創(chuàng)收額 部門整體人均創(chuàng)收額2）項(xiàng)目因素 年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量 項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例） 參考市場部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長比例等）及市場和銷售談判動 向項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)3）功能塊搭配因素 職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例 上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理） 不同崗位配置比例（如一個項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員 等數(shù)量）4） 其它因素 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 整體誤差率建議值：± 1-2%（突發(fā)因素等）7、編制規(guī)劃的流程8、流程說明1) 人力資源部根據(jù)公司 2003 年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；3)4)2) 經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門 2003 年度 人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)； 人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培