探析我市企業(yè)外來務(wù)工人員培訓(xùn)

1、探析我市企業(yè)外來務(wù)工人員培訓(xùn)摘要：要在激烈的市場競爭中脫穎而出的有效途徑之一就是充分開發(fā)、科學(xué) 管理的人力資源而人力資源開發(fā)的最重要方式是員工的培訓(xùn)。 分析了我市外來務(wù) 工人員培訓(xùn)工作存在的問題，如何增強(qiáng)我市外來務(wù)工人員培訓(xùn)工作的有效性提供 了相應(yīng)的政策建議。關(guān)鍵詞:人才短缺 外來員工培訓(xùn)本世紀(jì)的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，尤其是的高技能人才緊缺更為緊迫， 國內(nèi)將面臨來自全球激烈的經(jīng)濟(jì)競爭、 人才競爭的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能 力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國在員 工培訓(xùn)上形成了一套基本規(guī)范的體系，勞動和社會保障部門相應(yīng)制訂了工人技 術(shù)考核條例、國家職業(yè)技能鑒

2、定規(guī)范和現(xiàn)在的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等一等系列 規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),但在實際培訓(xùn)工作中還存在許多問題，培訓(xùn)往往流于形式，雖然一直在 堅持,卻始終沒有多少成效。因此，展開對員工培訓(xùn)的研究具有特別重要的現(xiàn)實意 義。本文首先分析了我市外來員工狀況和培訓(xùn)工作存在的問題，然后對如何增強(qiáng)我市外來員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議。1我市外來員工隊伍狀況我市經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)快速發(fā)展，城市化進(jìn)程縱深推進(jìn)，就業(yè)環(huán)境不斷優(yōu)化，已逐 步成為全國最容易就業(yè)的城市之一，外來人口保障體系加快完善，全市外來人口 總量也隨之呈現(xiàn)出快速增長態(tài)勢。20XX年底,我市已經(jīng)有外來人口共萬人,而今 年外來人口達(dá)到0萬人，其中絕大部分都是從事一線產(chǎn)業(yè)，外

3、來人口已成為我市 現(xiàn)代化建設(shè)中一支必不可少的隊伍，為我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。(1) 從外來人口的年齡段結(jié)構(gòu)看，主要以青壯年勞動力為主。我市外來人口主 要以搬運、做工等勞力活為主，通過打工取得報酬，改善自己的經(jīng)濟(jì)條件和社會地 位。(2) 從外來人口的受教育情況看，文化程度普遍不高。在我市6歲及以上外來 人口中，初中及以下學(xué)歷的外來人口所占比重高達(dá) 大專及以上所占比重僅為% 我市外來人口的文化素質(zhì)普遍偏低，這在很大程度上決定了外來人口的就業(yè)方向只能在文化和技能要求不高的、以體力勞動為主的行業(yè)。(3) 從外來人口的行業(yè)分布看，主要集中在第二、三產(chǎn)業(yè)，二者合計占外來就 業(yè)人口的從各行業(yè)就業(yè)人員比重

4、看，外來人口在制造業(yè)中的比例最高，為;位 居第二的是建筑業(yè),為;再次是批發(fā)零售業(yè),為;住宿餐飲業(yè)、居民服務(wù)和其他服 務(wù)業(yè)分別居第四和第五位,比重分別為%(4) 從外來人口的職業(yè)分布來看，主要是以生產(chǎn)運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員為主。從事運輸、操作等工種的外來人口占外來就業(yè)人口的 ；其次是商業(yè)、服 務(wù)業(yè)，占%寧波市的外來人員的文化水平較低，在專業(yè)技術(shù)人員和國家機(jī)關(guān)、黨 群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人這兩個職業(yè)所占的比重均較低,只有%(5) 從外來人口就業(yè)人員的工作單位或工作類型看，私營和個體工商戶所占比例較高,分別占%，土地承包者所占比例最低,只有% 從外來人口的收入狀況看，收入水平普遍較低。月收入在

5、800-1000元之 間的外來人口占到了 %, 800元以下的占%,1001-1200元之間的占%,1201-1800元 占%,1800元以上僅占%外來人口的收入較低,這與他們的文化程度不高、就業(yè) 層次相對較低是一致的。2外來務(wù)工培訓(xùn)存在的問題職業(yè)技能培訓(xùn)工作在國家有關(guān)政策的指導(dǎo)下 ，得到了較好的開展，此項工作 從無到有，已逐漸被廣大勞動者所理解，被社會所理解，并得到了有關(guān)方面的支 持。但是,在實際職業(yè)技能培訓(xùn)運行工作中，還存在一些問題，亟待進(jìn)一步解決和 加強(qiáng)，以真正發(fā)揮好職業(yè)技能鑒定的效能。近些年來，隨著我市經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，特別是一些外貿(mào)外來務(wù)工人員較為集中 單位,經(jīng)營管理者已逐步認(rèn)識到員工培

6、訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理 想。具體來看，對外來務(wù)工者培訓(xùn)工作存在著以下問題。管理者方面的問題(1) 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)前一般都沒有制定科學(xué)、合理的制度。多數(shù)的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，沒有將培訓(xùn)納入發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來,進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。(2) 培訓(xùn)控制不力，效果評價滯后。在現(xiàn)實工作中，大多數(shù)在培訓(xùn)活動中，沒有 進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制，將培訓(xùn)活動放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳， 也不積極進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)教師方面的問題(1) 培訓(xùn)教師的自身素質(zhì)影響，無論是外聘還是內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著 人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著人力資源

7、的素質(zhì)，而后者又 決定了的興衰榮辱。(2) 培訓(xùn)教師不了解學(xué)員情況，要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)教師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事 先了解員工的真實需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因 材施教，但一些培訓(xùn)教師往往按照給的培訓(xùn)大標(biāo)題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與 員工需求不符，也背離了培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計上也較少考慮員工的知識 層次。(3) 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理 論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實 踐,從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳 統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合實際崗位需求給

8、予員工實踐的機(jī)會，情景模 擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。學(xué)員方面的問題(1) 管理者在選派培訓(xùn)員工時，一般都擔(dān)心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干離崗培訓(xùn)會影響工 作,于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去完 成培訓(xùn)任務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因為工作忙，長期得不到培訓(xùn)提高，而去 參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作不大，在培訓(xùn)時積極性不夠，往往應(yīng)付了事。(2) 某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確，員工對他們感興趣參加培訓(xùn)的的項目比較感興趣，為了拿個文憑，為自己以后晉升撈些資本，至于能學(xué)多少知識，掌握 多少技能則很少關(guān)心。

9、目前不少的員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)僅僅走形式，培訓(xùn)員工關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書，究竟能否為多創(chuàng)造一些效益 好像與他們無關(guān)。(3) 培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物 質(zhì)回報,需求方面也有了更高層次的追求，再加上之間的“挖墻腳”行為，這時受 訓(xùn)員工若對本不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。管理者本希望通過培 訓(xùn)讓員工為帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負(fù) 回報。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性 和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難培訓(xùn)員工的惰性使員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式 ，不愿意花費

10、時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果 轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，培訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得 的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為 ，也就無法對產(chǎn)生效益。3增強(qiáng)外來員工培訓(xùn)工作有效性的對策外來員工培訓(xùn)對于現(xiàn)代的生存與發(fā)展是如此之重要，越來越多的都已認(rèn)識到 培訓(xùn)的價值所在，都希望借助培訓(xùn)這個強(qiáng)有力的工具，提高員工的素質(zhì)從而提升 的綜合競爭力。本文為增強(qiáng)外來員工培訓(xùn)工作的有效性問題提供了相應(yīng)的對策和 建議。建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度一把手的重視和參與培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念，決定了培訓(xùn)在的地位。對于培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)的選擇，可在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)科或直接 由人力資源部來完成培訓(xùn)工作，但具有一定規(guī)模和實力的最好還是單獨設(shè)置培訓(xùn) 部（或培訓(xùn)中心）來履行員工培訓(xùn)職能。準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求當(dāng)員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有 針對真實的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前， 培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對及其員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容?？茖W(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案，