待崗勞動(dòng)合同法

1、篇一：職工待崗的法律規(guī)定及操作規(guī)則 職工待崗的法律規(guī)定及操作規(guī)則 待崗是指職工在與單位保持勞動(dòng)關(guān)系的前提下，離開(kāi)原崗位，并且暫時(shí)不安排新工作崗位的 情形。由于我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)職工待崗沒(méi)有明確規(guī)定，用人單位寸以在依法制定的規(guī)章制 度中，對(duì)在何種條件下企業(yè)可以安排職工待崗的情形進(jìn)行合理規(guī)定，其實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)合日內(nèi) 容的一種協(xié)商變更。勞動(dòng)合同法 第 35 條規(guī)定： "用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致， 可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 "第 40條規(guī)定： "勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作， 也不能 從事由用單位另行安排的工作的 " ；&quo

2、t;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整；作崗位，仍 不能勝任工作的 " ； "勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履 行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商， 未能就更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的 " ，用人單位可以預(yù)告解除 勞動(dòng)合同。因此，在職工經(jīng)考核不能勝任工作，需要安排培訓(xùn)；職工患病或者非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作；單位因生產(chǎn)計(jì)劃變化、機(jī)構(gòu)變動(dòng)、技術(shù)升級(jí)以及其他 訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致職工不能在原崗位繼續(xù)工作，也不能 安排新崗位工作等情形下，企業(yè)可以安排職工待崗，經(jīng)與職工協(xié)商后簽訂待崗協(xié)議或變 更勞動(dòng)合同。

3、 若雙方協(xié)商不成的 單位可以依據(jù) 勞動(dòng)合同法 第 40 條的規(guī)定與職工解除勞 動(dòng)合同。實(shí)踐中，有些人認(rèn)為，職工待崗的條件必須是用人單位停工、停產(chǎn)。其依據(jù)是原勞動(dòng)保障部 頒布的工資支付暫行規(guī)定 （勞部發(fā)1994489 號(hào)） 第 12 條中規(guī)定的 "非因勞動(dòng)者原因造 或單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的杯準(zhǔn)支付勞動(dòng)者 工資?"因此，企業(yè)只可能出現(xiàn) "全員待崗 "的情況。 換言之， 企業(yè)一旦安排職工待崗， 則在職 工待崗期間內(nèi)， 該企業(yè)不得有任何生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 這種理解是片面的， 也是沒(méi)有法律依據(jù)的。 關(guān)于職工待崗期間的待遇問(wèn)題，

4、 工資支付暫行辦法 第 12 條規(guī)定： " 非因勞動(dòng)者原因造成 單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工 資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得 低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)； 若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)， 應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。 " 原勞動(dòng)部 關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞部發(fā)1995309 號(hào)）第 58 條規(guī)定： " 企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo) 準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的， 企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。 " 因此，職工待

5、崗期間享受的工資待 遇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)分情形而定。如職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作待 崗的，由于員工在待崗期間沒(méi)有提供正常的勞動(dòng)，因而不享受最低工資保障，其間單位向其 支付的工資待遇可以低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；職工經(jīng)考核不能勝任工作，需安排培訓(xùn)待 崗的，雖然員工在待崗期間也沒(méi)有參加正常崗位工作，但由于其所參加的培訓(xùn)是由單位安排 的，為避免法律風(fēng)險(xiǎn)，建議單位在此期間向其支付的工資待遇以不低于所在地的最低工資標(biāo) 準(zhǔn)為底線(xiàn)。轉(zhuǎn)自 msnblog 的新浪博客篇二：職工待崗的法律規(guī)定及操作規(guī)則 職工待崗的法律規(guī)定及操作規(guī)則待崗是指職工在與單位保持勞動(dòng)關(guān)系的前提下， 離開(kāi)原崗位， 并且暫

6、時(shí)不安排新工作崗位的 情形。由于我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)職工待崗沒(méi)有明確規(guī)定，用人單位寸以在依法制定的規(guī)章制 度中，對(duì)在何種條件下企業(yè)可以安排職工待崗的情形進(jìn)行合理規(guī)定，其實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)合日內(nèi) 容的一種協(xié)商變更。 勞動(dòng)合同法第 35條規(guī)定： " 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變 更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 "第40 條規(guī)定： "勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后 不能從事原工作，也不能從事由用單位另行安排的工作的"；" 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整；作崗位，仍不能勝任工作的"；" 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重

7、大變40化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行， 經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商， 未能就更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的 " 用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。因此，在職工經(jīng)考核不能勝任工作，需要安排培訓(xùn)；職工 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作；單位因生產(chǎn)計(jì)劃變化、機(jī)構(gòu)變 動(dòng)、技術(shù)升級(jí)以及其他訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致職工不能在原 崗位繼續(xù)工作，也不能安排新崗位工作等情形下，企業(yè)可以安排職工待崗，經(jīng)與職工協(xié)商后 簽訂待崗協(xié)議或變更勞動(dòng)合同。若雙方協(xié)商不成的單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第 條的規(guī)定與職工解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中， 有些人認(rèn)為， 職工待崗的條件必須是用人單位停工、 停產(chǎn)。

8、 其依據(jù)是原勞動(dòng)保障部 頒布的工資支付暫行規(guī)定 （ 勞部發(fā) 1994489 號(hào)） 第 12 條中規(guī)定的 "非因勞動(dòng)者原因造或單位停工、 停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期 內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的杯準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資?" 因此，企業(yè)只可能出現(xiàn) " 全員待崗"的情況。換言之， 企業(yè)一旦安排職工待崗， 則在職工待崗期間內(nèi)， 該企業(yè)不得有任何生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。這種理解是片面的，也是沒(méi)有法律依據(jù)的。關(guān)于職工待崗期間的待遇問(wèn)題， 工資支付暫行辦法第 12 條規(guī)定： " 非因勞動(dòng)者原因造 成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞

9、動(dòng)者 工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不 得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)； 若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)， 應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。 " 原勞動(dòng) 部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞部發(fā)1995309 號(hào)）第 58 條規(guī)定： " 企勞動(dòng)合同于 2011年 6月 1日終止。公司因 2011 年 1 月向杜澤發(fā)出待崗?fù)ㄖ瑑?nèi)容為： 員工待崗期間須在每周一及周五到公司簽業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資 標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的， 企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。 " 因此，職工待崗期間享受的工

10、資 待遇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)分情形而定。如職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作 待崗的，由于員工在待崗期間沒(méi)有提供正常的勞動(dòng)，因而不享受最低工資保障，其間單位向 其支付的工資待遇可以低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；職工經(jīng)考核不能勝任工作，需安排培訓(xùn) 待崗的，雖然員工在待崗期間也沒(méi)有參加正常崗位工作，但由于其所參加的培訓(xùn)是由單位安 排的，為避免法律風(fēng)險(xiǎn)，建議單位在此期間向其支付的工資待遇以不低于所在地的最低工資 標(biāo)準(zhǔn)為底線(xiàn)篇三：該企業(yè)待崗決定是否有效 該企業(yè)待崗決定是否有效 發(fā)布時(shí)間： 2012-6-7 點(diǎn)擊次數(shù)： 123 該企業(yè)待崗決定是否有效 案例 杜澤在某公司從事設(shè)計(jì)工作，月工資為6000

11、 元，生產(chǎn)規(guī)模縮減與杜澤協(xié)商解除勞動(dòng)合同未成，于 " 待崗期間每月按最低工資標(biāo)準(zhǔn) 1100 元支付工資， 到。員工不同意待崗的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。待崗員工拒絕執(zhí)行本通知的，視為自動(dòng)離 職并放棄待崗權(quán)利 " 。杜澤從收到待崗?fù)ㄖ蟮拇卧缕鹁臀丛僬缴习啵?按照要求每周一和周 五到公司簽到，并從當(dāng)年 2 月開(kāi)始每月從公司領(lǐng)取待崗工資 1100 元，直至 2011年 5 月。而 后，杜澤申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁， 要求撤銷(xiāo)待崗?fù)ㄖ?繼續(xù)履行勞動(dòng)合同， 并要求公司支付從 2011 年 2 月至 5 月拖欠工資共計(jì)再萬(wàn)余元。后仲裁委裁決駁回了杜澤的申請(qǐng)請(qǐng)求。杜澤不服，訴 至法院。 法院

12、判決 公司稱(chēng)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了嚴(yán)重困難， 故于 2011 年年初與部分員工協(xié)商解除了勞動(dòng)合同， 因杜澤不同 意解除勞動(dòng)合同，才與其協(xié)商待崗。待崗?fù)ㄖ蠈?xiě)明如不履行則視為自行放棄待崗權(quán)利，且 說(shuō)如有異議可申請(qǐng)仲裁。法院經(jīng)審理認(rèn)為，杜澤接受公司安排待崗后并于每周一和周五到公 司履行簽到，故公司下發(fā)待崗?fù)ㄖ男袨椴⒉贿`反相關(guān)法律規(guī)定。杜澤要求撤銷(xiāo)公司發(fā)放的待崗?fù)ㄖ脑V訟請(qǐng)求，無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持。據(jù)此，法院判決駁回了杜澤的訴 訟請(qǐng)求。評(píng)析 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于公司作出的待崗定是否生效。" 待崗是指勞動(dòng)者在單位無(wú)崗位， 但雙方仍存在勞動(dòng)關(guān)系，等待單位安排崗位的情形。在待崗期間由用人單位向勞動(dòng)

13、者提供基本生活保 障，同時(shí)勞動(dòng)者也享有自主擇業(yè)的權(quán)利。實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者待崗后又在單位競(jìng)爭(zhēng)上崗；也 有勞動(dòng)者待崗后， 找到新的工作單位， 與原單位解除勞動(dòng)合同 " 。對(duì)此， 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué) 所博士于飛認(rèn)為，職工待崗，有的是簽訂待崗協(xié)議，有的是用人單位單方安排職工待崗。如 果職工與單位達(dá)成待崗協(xié)議，產(chǎn)生法律效力，可以認(rèn)為是變更勞動(dòng)合同，或者是合意訂立的 一份新勞動(dòng)合同。某些單位安排職工待崗，通常采用單方通知的方式，雖然單位內(nèi)部規(guī)章中 也有職工待崗的規(guī)定，但因?yàn)槁毠ご龒徤婕肮べY問(wèn)題，且待崗職工一般只能獲得最低工資， 因此單位通知職工待崗，在處理不當(dāng)時(shí)容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。" 因

14、待崗決定系用人單位的單方行為， 如其已為勞動(dòng)者所接受， 則視為雙方在待崗問(wèn)題上協(xié)商 一致，形成勞動(dòng)合同的變更；如待崗決定未能達(dá)成與勞動(dòng)者協(xié)商一致，那么則須進(jìn)一步考察 需交更勞動(dòng)合同的客觀情況，企業(yè)須有足額理由說(shuō)明變更勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重 大變化，否則將引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議 " 。于飛說(shuō)。" 我國(guó)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)職工待崗無(wú)具體規(guī)定， 企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章中關(guān)于職工待崗的情形也大部 由企業(yè)決定，無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) " 。對(duì)此，中國(guó)政法大學(xué)民商法學(xué)院副教授陸偉豐指出，工資支付暫行規(guī)定 第 12條規(guī)定， 非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、 停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)， 用人 單位應(yīng)按勞動(dòng)合同

15、規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期，若勞動(dòng)者提供了正 常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常 勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理，即企業(yè)在通知員工待崗后的第一個(gè)月仍應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定 的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，同時(shí)在職工待崗期間，應(yīng)按國(guó)家和企業(yè)所在地規(guī)定為職工繳納 各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付待崗工資。那么，待崗期間，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？陸偉豐表示，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定， 用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，很難適用于待崗期間的員工，因此，待崗期間，通常通過(guò)協(xié) 商或者由勞動(dòng)者提出的方式解除勞動(dòng)合同。如果用人單位在待崗期間以待崗?fù)ǜ娴男问阶孕?決定解除勞動(dòng)合

16、同的方式，則屬于非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系， 也可以要求雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 本案中， 從待崗決定的內(nèi)容來(lái)分析： " 員工不同意待崗的， 可以 申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，仲裁期間不影響待崗決定的執(zhí)行。待崗員工拒絕履行或不履行本待崗?fù)?知的，視為自動(dòng)離職并放棄待崗權(quán)利 " 。該內(nèi)容并不符合法律規(guī)定。 在此情形下， 員工如同意 待崗，只需按照待崗決定的內(nèi)容履行即可；如果員工不同意待崗，應(yīng)明確予以拒絕，并要求 正常提供勞動(dòng)，且可以在主張得不到滿(mǎn)足的情況下在法定期限內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。 但是，本案中杜澤于 2011 年1月被通知待崗， 于次月起就未向公司再提供勞動(dòng)， 并履行待崗 通知中所規(guī)定的 "簽到義務(wù) "直至 5 月，按月領(lǐng)取待