末位淘汰制芻議

1、末位淘汰制芻議原文作者：廖宇摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，近年來，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下越來越多 的實(shí)行末位淘汰制，末位淘汰制在優(yōu)化的員工結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)的同時(shí) 也帶來了一系列問題。本文從分析末位淘汰制的利弊入手， 探討了組織采用末位 淘汰制時(shí)的修正策略。關(guān)鍵詞：末位淘汰負(fù)面作用策略“末位淘汰”是“舶來品”。它源自美國(guó)，與 GE的杰克韋爾奇有著密切 的關(guān)系，他創(chuàng)制出了 “活力曲線”，為“末位淘汰制度”奠定了基礎(chǔ)。在 GE 末位淘汰制度是成功的。目前，一些國(guó)內(nèi)積極效法國(guó)外管理經(jīng)驗(yàn)， 也紛紛實(shí)行起 了末位淘汰制，將末位淘汰與績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)一起并列為管理的新的理念。一、末位淘汰制的理論依

2、據(jù)所謂“末位淘汰”，就是用人單位自己制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)， 然后對(duì)員工進(jìn)行 考核，經(jīng)過考核后將排名相對(duì)靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。1. 末位淘汰制理論活力曲線，亦稱10%淘汰率法則，指通過競(jìng)爭(zhēng)淘汰來發(fā)揮人的極限能力，由GE公司前CEO杰克韋爾奇提出，其實(shí)質(zhì)就是“末位淘汰”。韋爾奇所推崇 的“活力曲線”（見圖1），被認(rèn)為是給GE帶來無限活力的法寶之一。以業(yè)績(jī)?yōu)闄M軸（由左向右遞減），以組織內(nèi)達(dá)到這種業(yè)績(jī)的員工的數(shù)量為 縱軸（由下向上遞增）。利用這張正態(tài)分布圖，你將很容易區(qū)分出業(yè)績(jī)排在前面 的20%勺員工（A類）、中間的70%勺員工（B類）和業(yè)績(jī)排在后面的10%勺員工（C類）。A類是激情滿懷

3、、勇于負(fù)責(zé)、思想開闊、富有遠(yuǎn)見的一批員工，他們不 僅自身充滿活力，而且有能力帶動(dòng)自己周圍的人提高的生產(chǎn)效率。 是否擁有這種 激情，是A類員工與B類員工的最大區(qū)別。通用電氣公司投入大量精力提高B類員工的水平，部門經(jīng)理的主要工作之一就是幫助 B類員工成為A類員工，而不 僅僅要任勞任怨地實(shí)現(xiàn)自己的能量和價(jià)值。C類員工是不能勝任自己工作的人，他們更多是打擊別人，而不是激勵(lì)，是使目標(biāo)落空，而不是使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，作為管 理者，不能在C類員工身上浪費(fèi)時(shí)間。這種評(píng)估組織內(nèi)人力資源的方法，韋爾奇 稱之為“活力曲線”。2. 末位淘汰制的作用末位淘汰制作為一種績(jī)效管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：一方面末位淘汰

4、制從客觀上推動(dòng)了職工的工作積極性、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)等。首先，激勵(lì)員 工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵(lì)必不可少。缺乏激勵(lì)的單位是效 率低下的單位，而末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā) 他們的積極性，通過有力的競(jìng)爭(zhēng)使整個(gè)單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益。其次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。在處于人員 過剩的情況下不免會(huì)有人浮于事的情況， 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、有效分流是解決這個(gè)問題最 有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對(duì)不同績(jī)效級(jí)別的員工實(shí)施淘汰， 這樣既 兼顧了公平，又實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)的縮減。最后，有利于競(jìng)爭(zhēng)奮進(jìn)型組織文化的建設(shè)。 在中建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末

5、位淘汰，能給員工以壓力，能在員工之間 產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，利于競(jìng)爭(zhēng)奮 進(jìn)型組織文化的形成。二、末位淘汰制的負(fù)面影響人和人是存在差別的，而這些先天的差別會(huì)反映在工作成效中。 從后天因素 看，每個(gè)人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷各不相同，這些會(huì)或多或少地影響 到工作的成效。具體到每一項(xiàng)工作的成效出現(xiàn)后，也有個(gè)人對(duì)工作的敬業(yè)與否、 方法科學(xué)與否的因素。末位淘汰制的負(fù)面影響具體有以下幾點(diǎn)：1. 導(dǎo)致組織士氣下降、人人自危這些年，不少在人事制度改革中大力推崇末位淘汰制”， 動(dòng)輒就搞“末位淘 汰”，弄得大多員工大有朝不保夕之感。 競(jìng)爭(zhēng)難免優(yōu)勝劣汰，但是是由活生生的

6、人組成，不是弱肉強(qiáng)食的“動(dòng)物世界”。 “末位淘汰制”就好比一匹狼，誰跑的 慢，肯定是被吃掉，而且必須有個(gè)人被吃掉。誰還敢奢望和諧有序的“共贏” 呢？ “末位淘汰制”宣揚(yáng)的是一種“弱者被蠶食”的社會(huì)達(dá)爾文主義。實(shí)行末位淘汰，讓員工內(nèi)部展開殘酷競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工心理造成很大的不確定性和不安全感， 很容易破壞組織的集團(tuán)合作。此外較為殘酷的內(nèi)部末位淘汰很容易使員工長(zhǎng)期處 于低效率水平，往往會(huì)以身體健康為代價(jià)，使員工覺得沒有人情味而降低組織的 凝聚力和士氣。論文另外，末位淘汰制的長(zhǎng)期使用有可能使失去 10%!優(yōu)秀的員工。在強(qiáng)烈競(jìng) 爭(zhēng)氛圍下，可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工的身心疲憊，從而產(chǎn)生辭職的念頭。2. 悖逆了基本的科學(xué)

7、準(zhǔn)則末位淘汰制是對(duì)員工績(jī)效考評(píng)時(shí)所采用的一種方法，比較學(xué)術(shù)的名稱是“強(qiáng)制分類法”。這種方法將員工的績(jī)效表現(xiàn)按比例分到不同的類別，并在此基礎(chǔ)上 將被分在末端百分之五至十的員工解聘。盲目推行“末位淘汰制”悖逆了基本的 科學(xué)準(zhǔn)則。其實(shí)，“末位淘汰”對(duì)參與排序的員工規(guī)模和素質(zhì)分布是有前提的。如果員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“正態(tài)分布”：即“大多數(shù)人中等，很好很差的都是少數(shù)”，則末位淘汰是有負(fù)激勵(lì)作用的。 但對(duì)于現(xiàn)實(shí)的而言，人力資 源分布不可能均衡、不可能都是“正態(tài)分布”，則這種“末位淘汰”作為制度設(shè) 計(jì)就喪失了起碼的公正、公平的內(nèi)核。各的發(fā)展水平是不一致的，在相同的行業(yè) 以相同的標(biāo)準(zhǔn)去考量員工，有的

8、單位的末位可能是其他單位的首位或中上位， 這 正是“末位不末”或者“首位不首”的事實(shí)邏輯。3. 生搬硬套“末位淘汰”有違勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法中解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”?？己瞬缓细衽c不勝任工作是兩回事，因?yàn)榭己四┪?，用人單位單方面解除勞?dòng)合同關(guān)系是不 合理的。早在20XX年10月1 日，最高人民法院就出臺(tái)了關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案 件適用法律若干問題的解釋（二）的司法解釋。其中對(duì)于勞動(dòng)合同效力的解釋 非常明確：“勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章?！北日談趧?dòng)法的規(guī)定， 如果勞動(dòng)者確因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工 作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以

9、解除勞動(dòng)合同，但是被“末位淘汰”的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動(dòng)合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。實(shí)行末位淘汰制必須遵守勞動(dòng)法律，不得侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)者與 用人單位依法訂立的勞動(dòng)合同，具有法律效力。但是，基于用人單位經(jīng)營(yíng)管理的 需要，勞動(dòng)合同法規(guī)定在某些情況下，可以解除勞動(dòng)合同。由于用人單位解 除勞動(dòng)合同就意味著勞動(dòng)者失業(yè)，也就喪失了通過勞動(dòng)獲得主要生活來源的機(jī) 會(huì)，所以，勞動(dòng)法合同對(duì)用人單位的解除權(quán)作出嚴(yán)格限制，以此保護(hù)勞動(dòng)者 的勞動(dòng)權(quán)。如果不符合法定的勞動(dòng)合同解除規(guī)則， 即使員工被評(píng)為績(jī)效末位，用 人單位也不得以此為理由解除其勞動(dòng)合同，否則就侵犯了

10、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。三、末位淘汰制的修正策略末位淘汰制度是一柄雙刃劍，揮舞不好 ，受傷的不僅是勞動(dòng)者，其中存在的一些隱患，對(duì)用人單位的損害會(huì)更大。對(duì)于 組織的管理者而言要對(duì)末位淘汰制進(jìn)行修正。1. 必須要履行職工民主程序制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行職工民主程序，即征求工會(huì)或職工代 表的意見，或者交職工代表大會(huì)審議通過。2. 建立一套科學(xué)公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序杰克韋爾奇的“活力曲線”有效果是因?yàn)樗?10年時(shí)間在GE公司建立 起一種人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率溝通和回饋的績(jī)效文化。眼下的中國(guó)，又 有多少生成了這種以“坦率和公開”為基石的績(jī)效文化呢？就評(píng)估體系而言，員工勞動(dòng)績(jī)效的優(yōu)劣受制于主

11、客觀的多種因素，包括員工的態(tài)度、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)四種主要因素，前兩者是員工可以控制的，后兩者 是員工不可控制的。在實(shí)行末位淘汰制時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)找出員工不可控制的因素對(duì) 員工勞動(dòng)績(jī)效的影響程度，由于這種影響導(dǎo)致員工績(jī)效末位，就不應(yīng)當(dāng)作為末位 淘汰的事由。就評(píng)估程序而言，應(yīng)當(dāng)盡可能客觀公正，而僅以投票方式作為末位 淘汰的評(píng)價(jià)方式，實(shí)際上并不科學(xué)，因?yàn)槠渲袚诫s太多的人情關(guān)系及其他不客觀 因素。我國(guó)絕大部分的組織既不具備完善的管理系統(tǒng)，也缺乏將末位淘汰制度與 其他管理手段相匹配的技術(shù)與思路。如果在沒有建立很好的調(diào)動(dòng)員工積極性、提 高組織效率的制度和機(jī)制的前提下，隨意實(shí)行末位淘汰制度會(huì)事與愿違。3. 用薪

12、酬管理的方式替代淘汰用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設(shè)計(jì)配合末位淘汰制來起到激發(fā)員工主觀 能動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。說得通俗點(diǎn)就是，設(shè)置有較大區(qū)分度的薪酬管理制度， 對(duì)所 謂排名靠后的可以用梯度降低薪酬的做法實(shí)現(xiàn)對(duì)其的負(fù)激勵(lì)，不一定非要開除或解雇。因?yàn)楫?dāng)薪酬回報(bào)達(dá)到一定低點(diǎn)時(shí)，業(yè)績(jī)一直不好的員工也會(huì)主動(dòng)離開組織。4. 用培訓(xùn)延遲淘汰國(guó)外大實(shí)行末位淘汰制時(shí)，并不隨便將績(jī)效考核末位的員工辭退， 而是進(jìn)行 換崗或再培訓(xùn)，這主要是考慮到辭退員工將增加更多費(fèi)用。對(duì)于績(jī)效確實(shí)不佳的員工，如果是因?yàn)椴贿m合所在工作崗位， 可以采取調(diào)整工作崗位或進(jìn)行培訓(xùn)， 經(jīng) 調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)仍不能勝任工作的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第 26條的規(guī)定，提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，并支付相應(yīng)的經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金。5. 注意法律的特殊規(guī)定在勞動(dòng)者符合勞動(dòng)合同法第 29條禁止解除勞動(dòng)合同的法定情形時(shí)，用 人單位不得以末位淘汰為理由，解除勞動(dòng)合同?？傊?，要發(fā)展、要壯大，就應(yīng)該具體問題具體分析，依法制定的規(guī)章制度， 以建立文化為