企業(yè)文化診斷模型

1、企業(yè)文化診斷模型企業(yè)文化概念的提出和研究緣自 2020 世紀(jì)七八十年代日本企業(yè)的崛起，以及 日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對(duì)美國(guó)乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成的威脅和挑戰(zhàn)。人們注意到日美 企業(yè)管理模式以及文化的不同對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會(huì) 文化與組織管理融合的產(chǎn)物 企業(yè)文化。目前被廣泛認(rèn)可的企業(yè)文化的概念，是指 “在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，通過 社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為 規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為 核心的獨(dú)特的文化管理模式 ”。企業(yè)文化是社會(huì)文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn) 物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了 “經(jīng)濟(jì)人”、

2、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人 ”與 “復(fù)雜人 ”假設(shè)之后，對(duì)組織的管理理念、管理過程與組織長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系的又 一次重新審視。企業(yè)文化傳遞的信息與組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理理念密不可分，并且直接 影響到企業(yè)當(dāng)中人的行為?；诖?，了解你的企業(yè)的文化，以及文化如何影響 你的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變得十分重要。 國(guó)外已經(jīng)有了一些相對(duì)成熟的對(duì)于企業(yè)文 化的測(cè)量與定量分析研究，比較著名的有美國(guó)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的企業(yè) 文化模型、 民族工作文化的四個(gè)特征，以及由此擴(kuò)展的對(duì)組織文化的研究量表、 組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表。美國(guó)學(xué)者 DeniDeni sonson 的“ DeniDeni sonson 企業(yè)文化模型”有其獨(dú)到之

3、處。它是在對(duì)一千 多家企業(yè)、四萬多名員工長(zhǎng)達(dá) 1515 年研究的基礎(chǔ)上建立起來的。它用 6060 個(gè)項(xiàng)目 集中考察企業(yè)文化的四個(gè)維度：應(yīng)變能力、愿景及目標(biāo)、一致性、員工參與。應(yīng)變能力與愿景及目標(biāo)兩個(gè)維度是組織關(guān)注外部的程度，反映了企業(yè)是否 順應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)環(huán)境的變化適時(shí)地做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。一致性與員工參與兩個(gè)維度反映了組織關(guān)注內(nèi)部的程度，它要求企業(yè)具備 對(duì)內(nèi)部系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行動(dòng)態(tài)的整合，以滿足組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)變能力與員工參與兩個(gè)維度又反映了組織的靈活性，即以市場(chǎng)、客戶為 導(dǎo)向的創(chuàng)新能力。愿景及目標(biāo)與一致性兩個(gè)維度要求組織具有相對(duì)的穩(wěn)定性，使得企業(yè)有自 己的發(fā)展方向和目標(biāo)，并且

4、強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和歸屬感應(yīng)變能力、愿景及目標(biāo)、一致性、員工參與四個(gè)維度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切 相關(guān)，包括利潤(rùn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售增長(zhǎng)率、創(chuàng)新能力、員工滿意度等。該模 型對(duì)企業(yè)文化的四個(gè)維度又分別從三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。維度一：?jiǎn)T工參與 提升個(gè)人能力、增強(qiáng)認(rèn)同感以及責(zé)任感1 1授權(quán)個(gè)體有管理自己工作的權(quán)力、主動(dòng)性以及相應(yīng)的能力。授權(quán)是 建立員工對(duì)企業(yè)的主人翁意識(shí)和責(zé)任感的基礎(chǔ)。2 2團(tuán)隊(duì)合作 提倡合作以達(dá)成組織共同的目標(biāo)，并使員工認(rèn)同。3 3個(gè)人能力的提升 組織為提升員工個(gè)體能力進(jìn)行長(zhǎng)期的持續(xù)的投入，目的 在于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及滿足市場(chǎng)的需要。維度二：一致性 對(duì)有生命力的企業(yè)文化的基礎(chǔ) 核心價(jià)值觀的

5、認(rèn)同 1 1核心價(jià)值觀 組織成員對(duì)一組價(jià)值觀以及期望、目標(biāo)的認(rèn)同程度。 2 2一致性 在關(guān)鍵事件上組織成員能夠達(dá)成一致，這取決于組織成員深層價(jià) 值觀的一致性，以及當(dāng)不同意見發(fā)生時(shí)，妥協(xié)和取得一致意見的頻率。3 3合作和配合 不同職能部門能夠?yàn)榱私M織共同的目標(biāo)很好地合作，不會(huì)由 于部門之間的界限影響工作的完成。維度三：應(yīng)變能力 將組織外部環(huán)境的需求轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)的能力 1 1創(chuàng)新組織能夠敏感地了解商業(yè)環(huán)境，快速地對(duì)變化做出反應(yīng)，并且可以 預(yù)見未來的變化。2 2關(guān)注客戶需求 組織了解客戶的需要，做出相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)注客戶體現(xiàn)了 組織行為以滿足客戶需要為導(dǎo)向的程度。3 3學(xué)習(xí)的組織 組織將從商業(yè)環(huán)境中得到

6、的信息變?yōu)榧?lì)創(chuàng)新、獲得新知識(shí) 和發(fā)展新的競(jìng)爭(zhēng)能力的機(jī)會(huì)。維度四：愿景及目標(biāo) 組織發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)而有意義的方向1 1愿景組織有一個(gè)獲得很高認(rèn)同的未來組織的狀態(tài)，它涵蓋了核心價(jià) 值觀，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，并為企業(yè)發(fā)展指明了方向。2 2戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和方向 組織在本行業(yè)確立什么樣的地位的發(fā)展目標(biāo)。作者：佚名 文章來源：中華企業(yè)文化網(wǎng)點(diǎn)擊數(shù)：848 更新時(shí)間：2006-8-11 9:52:16明確的戰(zhàn)略定位清晰地表明了組織的目標(biāo)，并且使每個(gè)員工明了努力的方向。3 3具體目標(biāo)一一清晰、可操作的具體目標(biāo)從組織愿景中發(fā)展而來，并指導(dǎo) 員工的具體工作。該模型不僅有其研究和學(xué)術(shù)價(jià)值，同時(shí)由于它從具體的商業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境中發(fā)

7、 展而來，直接與組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，易于應(yīng)用，并且由于該模型已經(jīng)建立了 500500 多家企業(yè)的常模，因此它有相對(duì)較好的可靠性。企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系無庸質(zhì)疑。當(dāng)代中國(guó)企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到企業(yè)文 化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要性。海爾集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)等著名企業(yè)都投入很大精力 建設(shè)其獨(dú)特的企業(yè)文化。但企業(yè)文化建設(shè)并不是簡(jiǎn)單意味著組織一兩次文化活動(dòng)、職業(yè)技能比賽， 或者 CICIS S策劃。企業(yè)文化包含的內(nèi)容中消研認(rèn)為在 DenisonDenison 的“DenisorDenisor 企業(yè)文 化模型”中進(jìn)行了綜合、全面的概括，為中國(guó)的企業(yè)文化研究者們提供了對(duì)中國(guó) 當(dāng)代企業(yè)文化進(jìn)行實(shí)證研究的一個(gè)有效的實(shí)用的方法

8、。（中華企業(yè)文化網(wǎng)）11-健汁企業(yè)的竟?fàn)幜FTEP改進(jìn)】出建立基于競(jìng)爭(zhēng)另 的企進(jìn)文f匕企業(yè)文化診斷測(cè)評(píng)的方法企業(yè)文化測(cè)評(píng)如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營(yíng)養(yǎng)提升、增強(qiáng) 免疫力等等。這里并非強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化測(cè)評(píng)存在多樣的目的，而是強(qiáng)調(diào)此次測(cè)評(píng)的根本應(yīng)用。 有些企業(yè)做企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為診斷與企業(yè)文化相關(guān)的管理系統(tǒng)如人力資源，而有些企業(yè)則 明確企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化?？偟膩碚f企業(yè)文化測(cè)評(píng)的需求是診斷以及應(yīng)用兩大功能。根據(jù)我們的研究，無論國(guó)外的學(xué)者還是國(guó)內(nèi)的學(xué)者，提出了基于不同維度的測(cè)評(píng)模型，例如著名的丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開其結(jié)果都具有針對(duì)性，但總的來說，企業(yè)文化測(cè)

9、評(píng)需求包括：組 織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向等等。丹尼森的組織文化模型丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院(IMD)的著名教授丹尼爾丹尼森 (Dan iel Denison)創(chuàng)建的，作者認(rèn)為該模型是衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一。丹尼森在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出了組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。參與性(involvement)涉及員工的工作能力、主人翁精神(own ership)和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的 重視程度。一致性(consistency)用以衡量公司

10、是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。適應(yīng)性(adaptability)主要是指公司對(duì)外部環(huán)境(包括客戶和市場(chǎng))中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命(mission)這一文化特征有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。成功的公司往往目標(biāo)明確，志向遠(yuǎn)大。這四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度。該模型的實(shí)用性在于，使用者可以通過對(duì)公 司員工進(jìn)行15分鐘左右的問卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的計(jì)算，快速地確定公司在一 共12個(gè)維度上的得分；由于這12個(gè)維度相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù) 的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響，因此，測(cè)

11、試出公司在這些方面的得分有助于管理者采取相應(yīng)的行動(dòng)來調(diào)整自己的組織，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目 標(biāo)。從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對(duì)企 業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企 業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的 研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè) 文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列 量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深

12、入研究?；诮M織氛圍的測(cè)評(píng)需求組織氣氛問卷是用來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎 樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70%的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理 的關(guān)系。2、組織氣氛的六大維度進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性3、組織氣氛建設(shè)的方法與案例分析1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制3）明確性：建立企業(yè) 愿景、方向與目標(biāo)，明確組織

13、對(duì)崗位的目標(biāo)與期望4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止6）凝聚性：通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹立合作與奉獻(xiàn)精神，通過營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營(yíng)造團(tuán)隊(duì)自豪感。4、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)1）問卷測(cè)度與分析2） 診斷與建議3） 跟蹤改進(jìn)基于員工滿意度的測(cè)評(píng)需求員工滿意度調(diào)查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度。一個(gè)成功的員工的滿意度調(diào)查通常有如下幾個(gè)功能：通過 員工滿意度調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭

14、建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見；明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題即管理的重點(diǎn);檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映?；谄髽I(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估的測(cè)評(píng)需求1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表（Organizatioal Culture Measurement andOptimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：（1）社會(huì)一一經(jīng)濟(jì)環(huán)境（包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等）；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀

15、、原則等）；（3） 對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；（4） 對(duì)工作情景的知覺（包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺）；（5） 反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）；（6） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?；?）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）?；趩T工價(jià)值觀取向的測(cè)評(píng)需求員工的價(jià)值觀取向”聽起來似乎和企業(yè)的生產(chǎn)、管理、效益等等這些企業(yè)管理者常常掛 在嘴邊的詞沒有多大的聯(lián)系，然而，正是這個(gè)東西卻可以左右企業(yè)的員工在工作中的態(tài)度 和工作狀態(tài)?！?1世紀(jì)什么最重要？一一人”這句電影中的臺(tái)詞很說明問題，企業(yè)的管理 者在考慮影響企業(yè)的各方面問題時(shí)，其實(shí)歸

16、結(jié)到最后還是歸到一個(gè)人”字上。人”管好了,企業(yè)也就進(jìn)步了?；诟?jìng)爭(zhēng)力的測(cè)評(píng)需求1998年，Kim S.Cameraon& Robert E.Quinn出版了診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型（Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork）,這部專著為診斷企業(yè)文化和管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論 框架，同時(shí)也為改變企業(yè)文化和個(gè)人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法?；谄髽I(yè)文化類型的測(cè)評(píng)需求1992年，Roger Harrison &

17、; Herb Stokes出版了診斷企業(yè)文化 量表和訓(xùn)練者手冊(cè)(Diagnosing Organizational Culture_Instrument andTrainer Manual) 他們確定了大部分組 織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán) 隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等?；陬I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)評(píng)需求企業(yè)文化維度界定曼克斯等人以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文 化、關(guān)系導(dǎo)向的企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。有學(xué)者在曼克斯的理論基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化 兩個(gè)維度，并進(jìn)一步定義為：經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)

18、文化是指企業(yè)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，往往以 績(jī)效為工作中心，力求通過一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過程中一般遵循按勞分配 原則，資源分配主要強(qiáng)調(diào)過去而非將來潛在的貢獻(xiàn)。在以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化中，過去貢 獻(xiàn)或成績(jī)最大的人被認(rèn)為有較多的權(quán)力，更注重過去的成功經(jīng)驗(yàn)。相比之下，發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期利益作 為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，注重變革和適應(yīng)性。在發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被 認(rèn)為有較大的權(quán)力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重 探索新的方法。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度界定美國(guó)學(xué)者巴斯等人將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為變革型領(lǐng)導(dǎo) 交易型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)獨(dú)立的特征，稱為41：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵(lì)和顧及個(gè)人。對(duì)組織而 言，變革型領(lǐng)導(dǎo)把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對(duì)他人需求的了解凝聚在一起組成堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)， 這種領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信：?jiǎn)T工是可信的并且有目標(biāo)，每個(gè)人有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，問題得到及時(shí)解決。變 革型領(lǐng)導(dǎo)