勞動法律關系主體資格實務探討

1、勞動法律關系主體資格實務探討近年來，勞動爭議訴訟案件逐年上升，新型勞動爭議不斷出現(xiàn)，在司法實 踐中，如何區(qū)分勞動法律關系與其它勞動關系， 始終是一個難點。我們試圖根據(jù) 勞動法第二條關于勞動法律關系主體范圍的規(guī)定， 從勞動關系入手，通過對 勞動法律關系及其主體資格的分析，結(jié)合我國現(xiàn)行立法狀況和司法實踐，尋找出 便于應用的區(qū)分勞動法律關系和其他勞動關系方法和途徑。一、勞動法律關系主體資格的確認1、勞動關系與勞動法律關系的關系我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又 叫勞動糾紛，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而

2、勞動法律關系屬于勞動關系的范 疇，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動 法調(diào)整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種，存 在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。 勞動關系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所有者為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現(xiàn)階段我國勞動關系根據(jù)不同部門法律調(diào)整的主體范圍不 同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動關系、 農(nóng)村集體勞動關系、強制勞動關系等。2、區(qū)分勞動法律關系與其它勞動關系的難

3、點根據(jù)勞動法律關系與其它勞動關系的特征，在理論上對兩者加以區(qū)分并不 難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性， 換言之，哪一勞動關系適用勞動 法調(diào)整，哪一勞動關系不適用勞動法調(diào)整，并非易事。我國勞動法第二條規(guī) 定：“在中華人民共和國境內(nèi)的、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適 用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本 法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出，勞動法律關系是被勞動法調(diào)整的那部分勞動關系， 并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動法律關系 主體資格如何設定、由誰認定的問題，并沒有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動者資格的 最底年齡標準。在計劃經(jīng)濟制度

4、下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或 勞動行政管理部門的勞動計劃和指令， 沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市 場的準入機制。但在市場經(jīng)濟日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn) 勞動的需要，要求獲得更多的用人自主權，勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由， 雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為 保障勞動法律權利義務的實現(xiàn)，特別是保障勞動者合法權益的需要，構(gòu)建勞動法 律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律 主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關 系主體資格？3、勞動者主體資格的確認勞動者的主體資

5、格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包 括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。 勞動權利能力是指公民能夠享 有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行 為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。 公民在勞動法上的勞動權利能力和 勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統(tǒng)一性。（1）公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續(xù)時間上是一致的實現(xiàn)民事權利義務的

6、民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能 力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監(jiān)護人代為實現(xiàn)；而勞動權利義務的實現(xiàn)有賴于勞動者用自身 的勞動力通過勞動行為去實現(xiàn)，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性， 勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞 動力去實現(xiàn)勞動權和勞動義務。（2）權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無 勞動行為能力的公

7、民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權 利，將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。（3）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、 有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定，是關于勞動者限制行為能力在年齡界 限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這 種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為 能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對權利能力而言的， 主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，

8、而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規(guī)定， 正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、 有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權利能 力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動 或者危險作業(yè)的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的 行為實現(xiàn)其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監(jiān)護制 或法定代理制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度， 若設定勞動者的限制勞 動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現(xiàn)其法定權能時， 其勞動權 利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規(guī)定， 是為了使該群體避 免遭

9、受與其生理狀態(tài)不相適應的勞動的傷害。 類似的規(guī)定還有保護婦女勞動者和 保護殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。 勞動法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。 這是法律賦予婦女勞動 者與男子平等的就業(yè)權利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護性 規(guī)定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規(guī)定?；趧趧訖嗬芰εc勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國勞動法律法規(guī) 在對勞動者勞動權利能力的規(guī)定多為授權性的， 而對勞動者的勞動行為能力，從 保護勞動者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有 四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動

10、能力的殘疾人，（3）精 神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行 為能力作出認定，即可實現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否。4、用人單位主體資格的確認用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體 資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構(gòu)成。用人權利能力是指法律 規(guī)定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。依照勞動法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方 面：（1）用工權利義務的規(guī)定，（2）勞動管理權利義務的規(guī)定，（3）分配勞動報 酬權

11、利義務的規(guī)定，（4）勞動安全衛(wèi)生保障權利義務的規(guī)定。 用人單位的用人權 利能力多為權利范圍的限制性規(guī)定和承擔義務的資格規(guī)定。用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動權利能力的 范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力，同時也賦予其實現(xiàn)用工權利和用工義務的行為能力。用人單位為實現(xiàn)勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的 人身利益，法律規(guī)定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件， 才有能力實現(xiàn)其用人權利和 用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件：（1）獨立支配的生產(chǎn)資料，包括生 產(chǎn)工具和設備、生產(chǎn)材料和

12、勞動對象、一定的自有資金。（2）健全的勞動組織，包括勞動組織機構(gòu)和內(nèi)部勞動規(guī)則。（3）相應的技術條件，包括生產(chǎn)技術和生產(chǎn) 工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標準。達到標準法律即賦予其用人單位主題資格， 享有用人權利能力和用人行為能力。用 人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。 在我國未建立用人單位主 體資格確認制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確 認，成為需要探討的難點。勞動法律關系首先是社會關系，勞動法律關系主體，首先應當成為社會關 系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。 組織的主體資格 和公民的主體資格在取得程序

13、上是不同的， 公民基于其自然屬性無須確認即成為 當然的社會主體，受到勞動法調(diào)整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法 機關可以直接適用勞動法律規(guī)范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經(jīng)一定程序成為合法社會主體， 而后才能參與勞動法 律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規(guī)定的用人單位主體是、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組 織、社會團體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶排 除再在外。、個體經(jīng)濟組織經(jīng)工商管理機關審核登記成立，國家機關、事業(yè)組織 按法定程序依法設立，社會團體依照法律規(guī)定設立（如工

14、會）或經(jīng)登記成立（民 間社會團體）。國家機關、事業(yè)組織、社會團體依法成立即取得法人資格。在勞動法用人單位資格確認制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作 為其參加勞動法律關系的標準較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民 法調(diào)整契約勞動關系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體 范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關系主體的標準比成為民 事主體的標準更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下， 也只能采用民事主 體標準確認用人單位資格。二、容易混淆法律關系性質(zhì)的幾種情形解析1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法 律關系的區(qū)別。勞動法律關系

15、以調(diào)整勞動法律關系為主要內(nèi)容， 為保障勞動法律 關系的實現(xiàn)，勞動法還調(diào)整與其相關的其它社會關系， 包括勞動行政關系、勞動 服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動法律關系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動法律關系， 雙方不產(chǎn)生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關（或勞動 行政管理機關授權的組織）產(chǎn)生勞動行政關系，用人單位因違反勞動法的禁止性 規(guī)定使用童工，將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的， 應承擔民事賠償責任，適用嚴格責任原則，按照禁止使用童工條例確定的賠 償范圍和標準賠償。2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定

16、程序成立的組織，不具備用人單位主體資 格，依法不享有用人權利能力，也不具備履行用人義務的能力， 不能與勞動者締 結(jié)勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發(fā)生雇傭勞動關 系，受民事法律規(guī)范的調(diào)整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締， 在非法 組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關系。3、承包和分支機構(gòu)用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規(guī)定享有用人權利并承擔用人義務的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機構(gòu)的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構(gòu)和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現(xiàn)用人權利和用人義務，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。承

17、包（或者部分勞動任務承包），當承包方為自然人主體時，無論內(nèi)部職工承包還是外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營管理均以的名義進行， 承包人的用人行為是代表的用人行為， 再和 勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系，承包人和勞動者之間不產(chǎn)生勞動法律關系。承包 人和的關系按照承包責任制和承包合同的規(guī)定處理。當承包人為依法成立的組織 時，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動者之 間的勞動法律關系，單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠 償責任時，因與承包人有共同的經(jīng)濟利益，承包人以的名義從事經(jīng)濟活動，應承 擔連帶責任，以確實保護勞動者的合法權益。分支機構(gòu)的

18、用人行為，應當考察該分支機構(gòu)是否具有用人單位資格。分支 機構(gòu)未經(jīng)行政管理機關審核登記的，為的單位行政，其用人行為引起和勞動者之 間的勞動法律關系，用人的法律后果全部由承擔。分支機構(gòu)經(jīng)行政管理機關登記 的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機構(gòu)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系， 分支機構(gòu)享有用人權利并承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任和分支機構(gòu)應 負連帶責任。4、個體運輸戶用工問題。勞動法第二條規(guī)定的用人單位包括個體經(jīng)濟組織。 個體運輸戶是否具有用人單位主體資格，要看個體運輸戶是否屬于個體經(jīng)濟組織。有人認為，個體經(jīng)濟組織作為用人單位，只限于經(jīng)過工商行政管理機關登記 并領取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，個體運輸戶和農(nóng)村承包經(jīng)營戶一樣， 不經(jīng)工商行 政管理機關審核登記，不領取營業(yè)執(zhí)照，不是個體工商戶不具有用人單位資格。 我們認為，個體運輸戶與農(nóng)村承包經(jīng)營戶不同，農(nóng)村承包經(jīng)營戶從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)， 隸屬于農(nóng)村集體經(jīng)濟組織，其承包經(jīng)營活動受農(nóng)業(yè)