2020年公司人力資源部年度工作計劃

1、2020 年公司人力資源部年度工作計劃人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了 長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高， 這與公 司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的 要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴， 藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管 理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。 人力資源工作要做到做 到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著 目標前進！在10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對 xx年 整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力

2、能夠 貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能 夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心 員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊 基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是 并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人 員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將 其切實建立起來。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖xx年12月份完成。2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況, 配合崗位素質(zhì)模

3、型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出 xx年整體規(guī) 劃圖。4）實施具體規(guī)劃。xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變 得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大 程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資 源規(guī)劃帶給參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊 的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊 現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)

4、，但是由 于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單， 對招聘的參考好處不大。2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在 日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持， 各 崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責 人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風險防范：應(yīng)用了 取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門 專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專 業(yè)性。4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由 于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。 xx年正式啟動校

5、園招 聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人 員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪 費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員 潛力的重要項目。6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘 人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚 的忙碌但不見成效。總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)， 構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠 強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技

6、術(shù)性還不夠強， 雖已經(jīng)學習到位但 還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責人自 身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化 還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。 鑒于此, xx年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反 應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在 xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良 好公司形象作出貢獻。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在 xx年上半年全 面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅

7、實基礎(chǔ)。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié) 構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試 工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一 是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根， 各部門負責人沒有 強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作 的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如 何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安 排一場針對各部門負責人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責人 戰(zhàn)略分解潛力。至于

8、第二點，由于人力資源部在 09年就完善了職位 說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處， 也對 人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把 取證”工作落實到位。由 于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到 位，一方面我們要做到專業(yè)的 取證”，另一方面，在做到取證”到位 的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作 為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接 去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人 （在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)

9、風險的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)， 增強整體團隊實 力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力。 基于這兩塊目的及 公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素 質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效 果跟蹤經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力

10、資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙， 全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從 xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果， 目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓(xùn) 分幾個方向走：1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是 全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個 點一樣，培訓(xùn)

11、的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從 勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培 訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素 質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了 不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn) 有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng) 導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與 其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了 管理而不僅僅僅是培訓(xùn)

12、而已。根據(jù)整體狀況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管 理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源 部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘， 包括建立企業(yè)文化小組，參 與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部 只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn) 斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部 培訓(xùn)師講授的課程是哪些。2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn) 如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化 運作，沒有相應(yīng)的詳細考核

13、制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必 先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計 4月份完成4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、 選優(yōu)、表彰。6）預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核 管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人 力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實 現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在

14、這一體系中，將明確人力 資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角， 各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明 確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何 考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響 公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn) 工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu) 勢，故能夠思考由其專項負責培訓(xùn)管理。 如此一來招聘及部分福利就 需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出 xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間 和資源。此項工作2

15、0xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實 施。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系 的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管 理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用 規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào) 整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費 用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)I、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)I。 這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計 5萬元, 卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購

16、買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、 聚成學習卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10 萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到 各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原則是：主管級每年不少于 1-2次外訓(xùn)，部長級不 少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以后， 透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比 較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并 沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+ 津貼+社保+股份+其他，除未曾思考

17、學歷工資外，我們公司的薪酬 體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處 上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司 的薪酬優(yōu)勢。（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。 從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選 b項的占 35.9% ,選c項的占41% ,而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變 成了，選b

18、項的占28.75% ，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、 物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄， 財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到， 而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2）薪資比較對象差異，橫向 比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公 司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原

19、因并 沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在 與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力， 在與國企競爭時福利不存 在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力， 但福利不具 備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。 這在必須程度上也決定 了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、 出類拔萃的人員為主，而就應(yīng) 更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需 求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些 人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人 也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在 xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏 重的不是招聘高端的人才，而

20、就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的， 具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在 公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴 大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的 核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公 司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理 潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢 ？從乂乂年開始，人力資源在做工資宣傳

21、時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說， 福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略 規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、 考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。 而對 于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟， 才可 能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊， 也在每一 個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上 也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實 到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對

22、企業(yè)運 營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。 出于這些方 面的思考，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔?數(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā) 揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?， 人力資源部的 作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績 提升有幫忙。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù) 防考核流于形式。2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想 指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較

23、適合目前企業(yè)的需要， 由于 公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力 提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員 素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。 xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使 用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法， 而中高層管理者使用目標 管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一 考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核 周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高 層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的 一

24、種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。 而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標 季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力 資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到 進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表 現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督 促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、 細致的理念并落實到位。六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：

25、1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛5）落實企業(yè)各項人力資源政策由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的 工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工 作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨 溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出 以下努力：1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正 式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參 考。2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資