企業(yè)用工6大風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)策略

1、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)策略問(wèn)題1、規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)，履行公示程序。規(guī)章制度制定：規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律 ”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷入困境。勞動(dòng)合同法第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行了規(guī)定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論

2、，提出方案和意見(jiàn)， 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示 ，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。風(fēng)險(xiǎn)分析 ： 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、 “合法 ”， “公示 ”3 個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論-提出方案和意見(jiàn)-與工會(huì)或者職 工代表平等協(xié)商確定-公示告知。按照勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行

3、政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定， 損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。值得注意的是，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。應(yīng)對(duì)策略 ： 規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)，履行公示程序。對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊(cè)發(fā)放法（保留簽收記錄）；規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)簽到記錄）；規(guī)章制

4、度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因?yàn)檫@3 種公示方式都不易于舉證。2、對(duì)勞動(dòng)者入職審查實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化， 不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將給用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)分析：如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效； 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。應(yīng)對(duì)策略：招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。核

5、實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。3、勞動(dòng)合同訂立形式和期限要求為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書(shū)面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律采取書(shū)面形式。風(fēng)險(xiǎn)分析：工資成本的增加：勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。無(wú)固定期限合同的成立：勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)

6、合同。應(yīng)對(duì)策略：創(chuàng)新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同； 勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書(shū)證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律責(zé)任。4、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的3 種情形。 第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的

7、工資。 本條意思很明確，在 3 種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實(shí)際上暗藏了一個(gè)很大的“陷阱 ”，用人單位一不留神將很容易掉入。風(fēng)險(xiǎn)分析：在勞動(dòng)者符合法定3 種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開(kāi)始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位

8、支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)策略：當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)， 實(shí)踐中建議以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢(xún)需訂立哪種類(lèi)型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書(shū)面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。5、試用期的規(guī)定針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為“廉價(jià)期 ”、 “白干期 ”，損害勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法對(duì)此做出了多項(xiàng)規(guī)定，以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。風(fēng)險(xiǎn)分析 ：?jiǎn)为?dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)为?dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試

9、用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。賠償金風(fēng)險(xiǎn)： 違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。人財(cái)兩空風(fēng)險(xiǎn)： 根據(jù) 勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函規(guī)定， 用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。應(yīng)對(duì)策略 ：嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期。合理設(shè)定試用期限：比如，3 年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)6 個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為2 年零 354 天時(shí)（不到3 年 ），試用期不得超過(guò)2

10、 個(gè)月，一天之差，試用期可相差4 個(gè)月， 用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙蓿瑏?lái)決定符合企業(yè)利益的試用期。慎重決定試用期內(nèi)是否提供專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。6、非過(guò)失性解除合同方式選擇勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定了在3 種情形下，用人單位提前30 日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。那么用人單位在上述情形下解除勞動(dòng)合同的，是選擇提前30 日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，還是選擇額外支付一個(gè)月工資呢？風(fēng)險(xiǎn)分析：兩種解除勞動(dòng)方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前30 日以書(shū)面形式通知的，勞動(dòng)合同30 日屆滿后解除，這 30 日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一

11、個(gè)月工資成本一樣。二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，30 日可發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這30 日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中 3 種情形下解除勞動(dòng)合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除；違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。應(yīng)對(duì)策略：避免違法解除風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作； 不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。選擇額外支

12、付一個(gè)月工資解除比提前30 日以書(shū)面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。4、何謂民主程序：法律沒(méi)有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的審議通過(guò)；也可以理解為征求工會(huì)或者職工大會(huì)、職工代表大會(huì)的意見(jiàn)即可。由此可見(jiàn)，先前法律對(duì)用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大，而 勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。如最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬┑谑艞l規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò) 民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示 的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。5、合法用

13、工：所謂 “合法用工”就是企業(yè)在各種用工形式下的合同/規(guī)章制度、管理流程、管理習(xí)慣都符合勞動(dòng)法 律的要求。合同既包括勞動(dòng)合同、勞務(wù)協(xié)議及相關(guān)配套法律文書(shū)，也包括企業(yè)與第三方企業(yè)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議、業(yè)務(wù)外包協(xié)議等經(jīng)濟(jì)合同。規(guī)章制度包括但不限于勞動(dòng)合同法要求的涉及勞動(dòng)者切身利益的八大規(guī)章制度（勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等）。管理流程指的是 勞動(dòng)合同法 要求企業(yè)在員工勞動(dòng)關(guān)系管理中所必備的法定程序，包括企業(yè)規(guī)章制度生效的流程，即勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的“對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，經(jīng)與職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)

14、或者職工代表平等協(xié)商確定?！备嬷獑T工的流程：招聘 管理、工時(shí)與加班、崗位變動(dòng)、離職管理、解聘管理等6 大主要流程。合法的管理制度和管理流程是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理合法化的基礎(chǔ)和平臺(tái)，但僅有這個(gè)平臺(tái)是不夠的，還需要有效的執(zhí)行，這就需要企業(yè)的各級(jí)管理者具備既符合企業(yè)文化亦不脫離勞動(dòng)法 律體系框架的管理習(xí)慣。6、靈活用工：“靈活用工”的核心，就是幫助企業(yè)在“合法用工”的基礎(chǔ)上尋求一個(gè)實(shí)現(xiàn)三能的解決方案，即：?jiǎn)T工能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能高能低。在滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，選擇靈活的用工形式，進(jìn)而做到企業(yè)用工的合法化和靈活化，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，降低用工成本，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧的用工環(huán)境。解決辦法：（

15、 1）采用多種用工形式解決用工形式單一，解決員工易進(jìn)不易出的問(wèn)題。（2）勞動(dòng)合同類(lèi)型多樣化，長(zhǎng)期勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同采用雙軌制的用工形式，解決崗位能上不能下的問(wèn)題。有明確時(shí)間期限或階段性工作的員工，可以簽訂以完成一定工作任務(wù)，為期限的勞動(dòng)合同，但是注意不能約定試用期。 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，實(shí)行雙軌制管理，即：勞動(dòng)合同加崗位聘任協(xié)議。對(duì)于工作量不飽和的員工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超過(guò)4 小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過(guò)24 小時(shí)。（ 3） 變單一式工資結(jié)構(gòu)為復(fù)合式工資結(jié)構(gòu)，解決工資能高不能低的問(wèn)題。如： 基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等等，同時(shí)制訂各單元工資的支付辦法

16、。（4）根據(jù)工作性質(zhì)的特點(diǎn)，變單一工時(shí)工作制為多種工時(shí)工作制。工時(shí)工作制包括：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工時(shí)工作制，后兩種一般稱(chēng)之為特殊工時(shí)工作制。注意的問(wèn)題是：實(shí)行特殊工時(shí)工作制需要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)的審批后，企業(yè)方可執(zhí)行。（5）實(shí)現(xiàn)靈活用工的保障：通過(guò)一系列勞動(dòng)關(guān)系管理咨詢(xún)服務(wù)的實(shí)踐，充分體會(huì)到靈活用工的實(shí)現(xiàn)需要一系列制度體系的支撐：它包括完善的組織崗位體系、復(fù)合制工資結(jié)構(gòu)的薪酬體系、落到實(shí)處的績(jī)效考核體系、完整的崗位調(diào)整規(guī)則、配套的招聘錄用體系、各種法律依據(jù)下的解聘流程、勞動(dòng)合同種類(lèi)、期限、內(nèi)容的設(shè)計(jì)。任何一個(gè)制度體系的缺失，都會(huì)阻礙企業(yè)靈活用工的實(shí)現(xiàn)。各制度體系之間的關(guān)聯(lián)

17、性，一致性也是企業(yè)必須考量的因素。7、合同由單位保管或保存的人數(shù)接近一成?！胺梢呀?jīng)明確規(guī)定，勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，但用人單位仍使用這種方式，以避免向勞動(dòng)者支付雙倍工資或建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任，給勞動(dòng)者維權(quán)設(shè)置了障礙。此外，有的用人單位還要求勞動(dòng)者在空白合同上簽字，收回后才填寫(xiě)具體內(nèi)容。（如果勞動(dòng)者簽訂了空白合同，那么勞動(dòng)者的工資、工作時(shí)間、工作崗位等內(nèi)容都可以由用人單位隨意填寫(xiě)，只要不低于法定標(biāo)準(zhǔn)即可。）8、有個(gè)別的用人單位還以加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、勞務(wù)派遣、特殊工時(shí)制以及隱蔽用工等形式，規(guī)避勞動(dòng)合同法的手段。9、 用人單位在與勞動(dòng)者簽訂合同的時(shí)候一定要簽訂保密性條款，

18、保密性協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制。光這個(gè)保密就規(guī)定設(shè)置營(yíng)銷(xiāo)信息、產(chǎn)品配方、制造工藝、管理技巧、客戶(hù)名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷(xiāo)策略、招標(biāo)競(jìng)標(biāo)，像這些內(nèi)容都是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守保密措施的范圍。對(duì)營(yíng)銷(xiāo)單位對(duì)客戶(hù)的情況管理訣竅這都是保密措施的范圍之內(nèi)。與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同里面去，最大限度減少用人單位損失。再一個(gè)就是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，保密協(xié)議一般勞動(dòng)合同法里面就歸納著呢，競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)合同法沒(méi)有強(qiáng)調(diào)，在勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，也沒(méi)有把競(jìng)業(yè)限制協(xié)議作為一個(gè)必須簽訂的協(xié)議，如果在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，把競(jìng)業(yè)限制協(xié)議另行簽訂一下。因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其激烈的情況下，勞動(dòng)者跳槽比較頻繁，重點(diǎn)說(shuō)一下關(guān)于競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者與用工單位應(yīng)當(dāng)在解聘中止勞動(dòng)合同外，

19、不得跟本單位從事，或者自己生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品，勞動(dòng)者的基本道德準(zhǔn)則，也就是各國(guó)在法律和實(shí)踐中都采取的這樣的措施，競(jìng)業(yè)限制中國(guó)比較滯后，發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的比較詳細(xì)。有一點(diǎn)需要說(shuō)明，簽訂競(jìng)業(yè)限制的時(shí)候一定要給勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)睦U納一些，支付一些競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)助金，這一點(diǎn)要求的比較嚴(yán)肅一些。你給勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制，沒(méi)有規(guī)定交多少，一定要明確一下這一部分的支付是對(duì)競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金，如果說(shuō)不給勞動(dòng)者有補(bǔ)償金的情況下，將來(lái)競(jìng)業(yè)限制導(dǎo)致無(wú)效。如果在有損害用工單位利益的時(shí)候，會(huì)提出一個(gè)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是違法的，這一點(diǎn)大家注意一下。10、 簽定合同應(yīng)注意兩個(gè)主體資格，首先用人單位依法成立，具有法人資格重點(diǎn)說(shuō)的是企業(yè)的分支機(jī)

20、構(gòu)，分支機(jī)構(gòu)有兩種情況，（1） 一個(gè)是領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)，可以獨(dú)立和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。（2） 在實(shí)踐當(dāng)中有好多沒(méi)有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的，沒(méi)有獨(dú)立的營(yíng)業(yè)執(zhí)照和法人資格的資格證書(shū)，沒(méi)有登記立案，這種情況下必須受本單位的委托，在簽勞動(dòng)合同的時(shí)候不能以分支機(jī)構(gòu)列入用工單位。11、 應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同，這個(gè)書(shū)面通知還要防止哪一點(diǎn)，通知?jiǎng)趧?dòng)者的時(shí)候，說(shuō)沒(méi)有接收，一定要書(shū)面通知，書(shū)面通知的時(shí)候，必須讓勞動(dòng)者進(jìn)行簽收，在簽收的過(guò)程中留檔備查。有兩個(gè)人以上到辦公場(chǎng)所。將來(lái)就會(huì)產(chǎn)生有效的證據(jù)。12、 法律責(zé)任第80、 90 條之間大部分是對(duì)用人單位的處罰措施，在法律責(zé)任里面一共有15條， 80條至 95條，大家可以仔細(xì)看一下，這15 條里面有14 條是制約用人單位，只有一條是對(duì)勞動(dòng)者的處罰措施。但是對(duì)于用人單位為了保護(hù)自己的利益，