領導者、追隨者、情景論,

1、“領導者、追隨者、情景”論在現(xiàn)在的社會中，我們的團隊管理需要不斷地發(fā)展，而處于這些情況中的角色是“管理者、被管理者”還有必不可少的管理環(huán)境。在想要提高工作效益和充分利用組織內外資源的情況下，我們就要提高我們所處的管理環(huán)境質量，在這類似情況下我們就需要去學習一些管理經(jīng)驗。領導特性理論也被稱為“偉人理論”或英雄理論，它是研究領導者個性特點，以及預測具備什么樣的個性特點的人能擔任領導?，F(xiàn)代領導特質理論認為，領導者的品質不是天生的，而是在實踐中形成的，領導者特質是可以通過教育訓練培養(yǎng)出來的。較具代表的現(xiàn)代領導特質理論包括：十條件論、二十種能力論、六類特質論、五種能力論、三種技能論等，下面我們從中選取一

2、些來加以理解和探討。一、十條件論：1) 合作精神2) 決策才能3) 組織能力4) 精于授權5) 善于應變6) 品德超人7) 敢于創(chuàng)新8) 敢擔風險9) 尊重他人10) 勇于負責二、十種能力論1) 工作效率高；2) 有主動進取精神，不斷改進工作；3) 有概括能力；4) 邏輯思維能力強，善于分析問題；5) 有自信心；6) 有很強的判斷能力；7) 善于用權；8) 能幫助別人提高工作能力；9) 熱情關心別人；10) 能以自己的行為影響別人；三、三種技能論1) 技術技能2) 人文技能3) 觀念技能四、五種能力論1) 善于處理和利用自己的時間2) 注重貢獻，確定自己的努力方向3) 善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長4)

3、 能分清工作的主次5) 能做有效的決策 領導者位高權重，追隨者只能服從。而情景則處于領導者和追隨者之間。起到承上啟下的作用，友好的領導者，必有打心底跟隨的追隨者，在上級關心下級，下級忠于上級，而有的領導者和追隨者卻沒有這樣的關系。領導者成員交換理論認為，由于時間壓力等原因，導致領導者與其下屬中的少部分人建立了特殊的關系，這些個體成員成為圈內人士，他們受到信任，得到領導更多的關照，也更可能享有特權；而其他下屬則屬于圈外人士，他們占用領導的時間較少，獲得滿意的獎勵機會也不多，他們的領導者成員關系是在正式權力系統(tǒng)的基礎上形成的。只要我們的領導者把時間平均分配到各位員工的身上，公司的力量就會發(fā)展起來，

4、也就是蝴蝶效應。但是我們領導者完全是不可能具有這么多的時間，所以我們可以用毛遂自薦的方法運用于在工作中的員工，使他們的能力可以得到實現(xiàn)， 也使領導者對員工有一定的了解。在此情景中，該組織一定順利發(fā)展，可成為高端組織，這就是這三者之間的辯證關系。 領導者即有領導力和領導但其領導力不等于領導。領導力下屬對上級從心里的服從，當上級下達命令，下級無條件并心服口服的去玩成。上級以其魅力、性格對下屬影響為根基。而領導則對指位居此職，根據(jù)責任和權力對下級進行領導，如果情景不同、其三者協(xié)調關系也有所不同。在2000年前中國文人、思想家、教育家、老子說過太上，不知有也，其次，親而譽之，其次畏之，其次儒之。信不足

5、焉、有不信焉。悠兮其貴言，功成事遂，百姓皆謂；我自然。第一：領導者、追隨者、情景、這三方面給定一個框架結構，不過內容及其豐富；第二：不同于領導者有自己的人格、自己的品質、自己的評價體系，思維理論和內在人文；第三：追隨者有自己的個性和品質。如果兩級性格、節(jié)拍、不和的話，領導者的領導能力得不到發(fā)揮，此時只能通過權力和地位對下屬進行管理，追隨者在表面服從、其心里卻不服從，消極的去完成上級交給的任務。從這里我們可以知道在兩級之間、各人的性格、品質、思維理論內在需求和人文素質不合拍的話，兩者間處于消極，不會促進兩級感情、反而會導致關系分化。此時我們應改變我們兩者間的情景化消極為積極，即兩者間節(jié)拍重合，會

6、產(chǎn)生一種神奇的執(zhí)行力。“服務于眾、公平誠實、團隊至上”。這樣兩級間才會禮貌謙虛，促進生產(chǎn)執(zhí)行力與合作。領導者可分為五種類型：第一：強制型我是領導我說的算；第二：權威型具備各人魅力和獨特的品質；第三：親和型具有和諧、跟下屬保持親密的關系；第四：民主型采用集體決策；第五：領跑型在發(fā)展上總是走在最前面，突出自己比別人好。假如某公司的領導者與下屬，在預期上各有所不同，上級希望在他的領導工人努力生產(chǎn)，而下屬則希望工資的提高，以保持本身和家庭的需求，在這個問題上我們值得深入的去研究，在這個經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，我們作為領導者的朋友們要時刻注意和關心下屬心中的預期程度，但在中國多數(shù)企業(yè)領帶者對下屬預期程度并不

7、清楚，所以領導者發(fā)號施令完全是依靠個人行為和感覺，這樣的命令不僅是無效的，也是相當危險的。如果讓一個大學生去管理農(nóng)民工和企業(yè)部門工作人員，則使用相同的管理方式，則結果必然不同，而且結果可能無效的，即根據(jù)追隨者的教育程度不同，我們要適當調節(jié)以追隨者之間的情景，努力去了解他們心中所需要的預期程度和綜合素質。在公司中的行為是否正確，我們可以通過罰和激勵的制度來完成，每個人都有不同于他人的性格，即特質，我們可以用斯金納的強化理論來解釋1主要觀點：該理論認為，只要行為的結果是有利的，行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果不利時，其行為就會減弱或消失。2強化的型式1) 正強化通過獎勵，促使行為的重復出現(xiàn)；2) 負

8、強化預防或避免不良后果的威脅，而確保行為的正確（針對非當事人）；3) 懲罰用令人不快的結果，來減弱某種行為（針對當事人）；4) 自然消退不提供個人所愿望的結果來減弱一個人的行為。5) 但往往領導者不去理解下屬的特質，考察下屬時，任憑自己的感覺和價值去觀察他人，很難換位思考。在教育程度上，領導者以追隨者是截然不同的。比如：微軟公司，分為兩部分，一個是微軟一般銷售部門，另一個是研究院。研究院中大多數(shù)是高校研究生、博士。而銷售部門多是高中生和大學生，對于高智商的工作科研工作人員相當放松，給以自主和工作時間的靈活度去激發(fā)他們工作的積極性，想象力和創(chuàng)造性。這就是微軟公司注意到工作人員教育程度的不同所采取

9、運用靈活的互動模式。著名的“馬斯洛需求論”把人的需求分為五類；第一類：原生的、安全的和生物方面的需求，人只有低層需求得到滿足之后，才能使人達到另一種境界，從追求物質利益安全過度到追求友情名譽、聲望，最后達到自我人生價值，人的經(jīng)濟狀況在很大程度上影響他們自己的視野，價值觀和期望值（弗魯姆的期望理論：激勵力量=效價×期望值 （效價高、期望值高，激勵力量才會高；其中效價或期望值任何一個為低，則激勵力量為低）運用期望理論要注意三種關系：1努力績效的關系：即努力應該能取得績效；2績效獎勵的關系：即績效高應該獲得獎勵；3獎勵個人需要的關系：即獎勵應該滿足個人的需要。）盡管領導者已有啦汽車、別墅、

10、社會名聲，但在考慮員工時，要想到他們生活艱苦，可能正處于生活艱苦的境地，他們最大期望不是實現(xiàn)自己，而是如何在短時間內掙錢養(yǎng)家糊口，在相同的員工，對不同的經(jīng)濟，用相同的激勵方式【結合管理理論，歸納總結激勵的基本方法：（一）精神激勵法1目標激勵 2情感激勵 3榜樣激勵 4行為激勵 5考核激勵6尊重激勵 7關懷激勵 8危機激勵 9表揚激勵 10榮譽激勵（二）物質激勵法1晉升工資 2頒發(fā)獎金 3其他物質獎賞】除開者五點還有其他因素影響領導者的領導力。而員工又分為四大類：第一類：流離型他們天生是追隨者，性格消極只服從少表態(tài)；第二類：中庸型追求和睦，在任何組織中都一樣，依賴心較強；第三類：實用型謹慎小心，

11、明哲自保、缺乏主動性；第四類：楷模型個性成熟、獨立自主、積極主事，是最理想的追隨者； 作為上級領導，我們對以上的員工都要做到心知肚明，對他們進行不同的管理方法，以促進領導者與追隨者之間的情景。此外我們還要和他們交流，了解他們不同的心里和工作態(tài)度，對此我們就要做到下面幾點和學習溝通方面的內容。一、溝通及其構成要素（一）溝通的含義溝通是借助一定手段把可理解的的信息、思想和感情在兩個或兩個以上的個人或群體中傳遞或交流的過程，目的是通過相互間的理解與認同來使個人或群體的認知以及行為相互適應。（二）溝通過程的構成要素1信息源信息溝通的發(fā)送者；2信息內容溝通的內容，既包括正式溝通中的內容，也包括非正式溝通

12、中的內容，即包括書的，也包括口頭的；3信息的接受者4溝通渠道，即信息交流的通道。（三）溝通的作用：1提供行為建議；2激勵或約束他人行為；3提供與決策制定或執(zhí)行有關的各種信息；4獲得與組織活動相關的各種信息。二、溝通的特點1心理因素對溝通的效果影響很大；2溝通過程既是一個信息傳遞過程，同時又是培養(yǎng)感情，交流感情的過程；3溝通是以語言為工具和載體的。語言指的是廣義的語言，既包括書面語言，也包括非語言（體語），選擇什么樣的語言進行溝通，對溝通效果有直接的影響。三、溝通的過程：1發(fā)送者需要向接受者傳遞信息或者需要接受者提供信息。2發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號3將上述符號傳遞給接受者4

13、接受者接收這些符號5接受者將這些符號譯成具有特定含義的信息6接受者理解信息的內容7發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準確無誤的接受。四、溝通過程中的障礙1個人因素：有選擇的接受；溝通技巧的差異。2人際因素：溝通雙方相互信任；信息來源的可靠度；發(fā)送者與接受者的相似程度。3結構因素：地位差別；信息傳遞鏈；團體規(guī)模；空間約束。4技術因素：語言；非語言暗示；媒介的有效性；信息過量。五、克服溝通中的障礙的準則1明確溝通的重要性，正確對待溝通2培養(yǎng)“聽”的藝術3創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境。4縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性5建立特別委員會，定期加強上下級的溝通6

14、組織非管理工作組7加強平行溝通，促進橫向交流。五、溝通類型（一）正式溝通1) 下行溝通2) 上行溝通3) 橫向溝通（二）非正式溝通1) 單線式溝通 2) 饒舌式溝通對于領導者，我國多是以上級直接任命的方法確定，既不考慮專業(yè)性和管理能力上的條件，只考慮到政治問題和威望，但，遺憾的是；威望高、政治問題不等于管理能力強。蒙牛總裁，牛根生說過；蒙牛的成功在于天時、地利、人和。在這里實質上他強調了、情景、有時換一種情況可能成功，可能失敗。 在1900年代，美國的南北戰(zhàn)爭，北方的一位將軍連戰(zhàn)連勝，抓到很哆嗦戰(zhàn)俘，有的團長勸他說：您可以行使您的權力，殺掉他們。將軍說了一聲：你可以走了。后來，他親自與戰(zhàn)俘交談

15、，用真執(zhí)的感情、真實的態(tài)度去打動他們。并說：你們想走，我給你們路費，如果不走，那就讓我們一起打這場勝利的戰(zhàn)爭吧！你們的戰(zhàn)場就在對面，我可以保證你們的安全。如果失去戰(zhàn)爭，我們將失去自由，那么你們也將失去自由。厚來北方在戰(zhàn)爭中取得勝利。由此可見，領導者與最隨者是互相影響的。其次是情景，權變理論認為：領導者不能單純追求一成不變的領導特性、風格和行為。必須考慮客觀條件的多種因素，從所處的情境入手，隨機應變。因此，這種理論又叫“情境理論”。有了一個好的相處環(huán)境，則可以促進兩級感情。例如對環(huán)境敏感他們能夠對需要進行變革的環(huán)境約束和資源進行客觀的評價，在社會環(huán)境中吸取更先進的經(jīng)驗和方法，一個良好的環(huán)境使人心

16、態(tài)優(yōu)良，心情好了，工作效率自然也就高了。管理者和基層人員的感情得到了進一步的提升，公司的凝聚力也就提高了。領導權變理論II認為，領導方式的選擇取決于領導者個性和領導所處的領導情境兩個因素。菲德勒的領導理論 美國管理學家弗雷德·菲德勒認為，某種領導方式的有效程度，取決于領導者個性行為和領導者所處環(huán)境的影響兩個因素。另外，他還分離出三個確定情境的因素：1) 領導者成員關系2) 任務結構3) 取位權力按照這三個因素的不同組合，他把領導者所處的環(huán)境從最有利（三個因素都有利于加強領導者的影響力）到最不利共分成8種類型。菲德勒搜集了大量的調查資料，并據(jù)此繪制了領導者個體行為與領導者所處情境的相互關系圖 。如下圖所示。魅力型領導者與員工的高績效和高滿意度之間存在顯著的相關性，魅力型領導理論：魅力型領導理論指當下屬觀察到某些行為時，會把它們歸因為英雄式或超常的領導能力。其特點：1) 自信對自己的判斷和能力十分自信；2) 愿景有理想化目標，認為明天會更加美好；3) 闡述愿景的能力他們能用下屬易于理解的措詞明確表達自己的愿景；4) 對目標的堅定信念魅力型領導者被認為具有極強的使命感和意愿去冒極大的個人風險、承受高代價，為了實現(xiàn)愿景目標，能夠做出自我犧牲；5) 行為異常他們的行為被認為是新奇、叛逆、反常