人員測評考前習(xí)題

1、人員測評20n年7月考試考前練習(xí)題一、辨析題練習(xí)題1 .內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)和結(jié)果參照分?jǐn)?shù)都屬于效標(biāo)參照分?jǐn)?shù)。2 .測驗編制完成后需要對測驗進(jìn)行試測。3 .匹配題是選擇題的一種變式。4.價值取向評估中的社會取向維度是指：注重功利，追求實用性，講究經(jīng)濟(jì)效益，強調(diào)權(quán)力的取 得與影響力，認(rèn)為人生的物質(zhì)享受比精神享受更重要。5 .可以用"教育敏感性的指標(biāo)對效標(biāo)參照測驗進(jìn)行項目分析。 辨析題參考要點：1 .內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)和結(jié)果參照分?jǐn)?shù)都屬于效標(biāo)參照分?jǐn)?shù)。 解答：對 效標(biāo)參照測驗關(guān)心的是應(yīng)試者是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)?？梢苑譃閮?nèi)容參照分?jǐn)?shù)的解釋和結(jié)果參照分?jǐn)?shù)的解釋。內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)（content referenc

2、ed score）的測量目的是確定應(yīng)試者對某個確定材料內(nèi)容或技能的掌握和熟悉程度的分?jǐn)?shù)。由于比較的對象不是其他人，而是掌握的內(nèi)容多少，所以稱為內(nèi)容參照測驗。結(jié)果參照分?jǐn)?shù)（outcome referencedscore） 是將效標(biāo)材料直接結(jié)合到測驗結(jié)果的解釋過程而進(jìn)行評價的分?jǐn)?shù)。2 .測驗編制完成后需要對測驗進(jìn)行試測。 解答：對在一個測量工具里究竟包括多少題目比較合適，既要看是否能完全滿足測量目的的要求，也要根據(jù)測量工具的時間限制和被試 的年齡和閱讀水平而定。通常應(yīng)該在正式測試前，挑選一些被試對測量工具進(jìn)行預(yù)測試，以觀測測量工具所需的測試時間，并對測 量工具長度進(jìn)行調(diào)整。3 .匹配題是選擇題的一

3、種變式。 解答：對匹配題一般包括多個反應(yīng)項（匹配項）和多個刺激項（被匹配項），用反應(yīng)項來匹配刺激項。匹配題有完全匹配（刺 激 項與反應(yīng)項的數(shù)量相等）和不完全匹配（反應(yīng)項目多于刺激項目）兩種形式。通常，刺激項目和反應(yīng)項目分別排成 兩列?？梢?，可 以把匹配題看作是選擇題的一種變式。4 .價值取向評估中的社會取向維度是指：注重功利，追求實用性，講究經(jīng)濟(jì)效益，強調(diào)權(quán)力的取得與影響力，認(rèn)為人生的物質(zhì)享 受比精神享受更重要。解答：錯社會取向是指重視人際關(guān)系，講究博愛、平等、公平和友誼。題干中提到的"注重功利，追求實用性，講究經(jīng)濟(jì)效益，強調(diào)權(quán) 力的取得與影響力，認(rèn)為人生的物質(zhì)享受比精神享受更重要”

4、，指的是經(jīng)濟(jì)-政治取向。5 .可以用教育敏感性的指標(biāo)對效標(biāo)參照測驗進(jìn)行項目分析。 解答：對教育敏感性（education sensitivity ）是指一種教育培訓(xùn)項目能否產(chǎn)生特定效果的可能性程度。選取兩組被試（人數(shù)相 同），一組進(jìn)行培訓(xùn)，另一組不參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，對兩組被試施測待分析的測驗。通過計算每個題目的”教育敏感性指數(shù)來對該題目進(jìn)行項目分析。用這種方法進(jìn)行項目分析要注意兩組被試的匹配的問題。所選取的兩組被試必須在能力、知識背景等方面沒有差別，要保證兩 組被試的各方面盡量相同。二、論述題練習(xí)題1 .論述選擇題的構(gòu)成、特點、適用范圍與編寫要領(lǐng)。2 .論述公文筐測試的優(yōu)點、適用范圍以及在

5、應(yīng)用時的注意事項。3 .論述投射測驗的概念及其優(yōu)、缺點。論述題參考要點：L論述選擇題的構(gòu)成、特點、適用范圍與編寫要領(lǐng)。解答：（1）選擇題的構(gòu)成選擇題通常包括兩個部分：一是題干，即呈現(xiàn)一個問題的情境，由直接問句或不完全的陳述句構(gòu)成；另一部 分為選項，即對問題的幾種可能的回答，包括正確答案及若干（一般1-5個）錯誤答案，其主要作用在于迷惑那些無法確定 答案的應(yīng)試者。（2）選擇題的特點選擇題的優(yōu)點包括以下幾個方面。第一，適用范圍廣，從一般知識到復(fù)雜能力的測量均可使用；第二，題 意明確，被試的反應(yīng)簡單，容易計分；第三，與其他形式的客觀題相比，更少受猜測和反應(yīng)定勢的影響，評分較為客觀；第四， 題量可以較

6、大，考察的范圍更廣，取樣代表性較高。選擇題的缺點包括幾下幾個方面。第一，誘答難以編制，誘答的數(shù)量要求多，而且還要似是而非，讓那些不知道正 確答案的被試感到無從選擇，這相對來說較為困難。第二，通過選擇題較難測出個體組織能力、表達(dá)能力和創(chuàng)造性等 特點。（3）選擇題的適用范圍選擇題適用于文字、數(shù)字和圖形等不同性質(zhì)的材料，可以考察記憶分析、鑒別推理、理解和應(yīng)用知識 的能力，也可以考察對某一事物的看法和觀點。（4）選擇題的編寫要領(lǐng) 第一，題干所提出的問題必須明確，使用簡單而且清晰的用詞。做到即使被試不看選項的情況下，題 干本身的意義也是完整的。第二，不要將選項夾在題干中間，或者在題干前出現(xiàn)與問題無關(guān)的材

7、料。第三，選項要簡練，盡量將選項中共同的詞句（如限 定語、條件）移至題干中。這樣不僅可以使題意清楚，而且可以減少被試的閱讀時間。第四，除特殊情況，所有選項的長度應(yīng)該大致相等，而且與題干的聯(lián)系要緊密。否則，本來正確的答案可能會因為邏輯上或語 法上與題干不一致而被錯誤地排除。第五，避免在題目中出現(xiàn)幫助受測者猜測正確答案的線索，例如，不應(yīng)將正確選項描述得比誘答詳細(xì)得多，應(yīng)避免出現(xiàn)兩個意 義相同的誘答等。第六，對于人格和態(tài)度的測量工具，題干的陳述應(yīng)該不帶任何傾向性。第七，如果選項是數(shù)字、日期、年齡等有邏輯順則最好仍按順序排列，否則應(yīng)隨機排列。另外，所有序的材料，選項最好形式相同，如同為數(shù)字、時間、人名

8、、地 難度應(yīng)大致相同。點等，長度、避免被試猜測。第八，答案在選項中的位置應(yīng)當(dāng)隨機出現(xiàn)，沒有任何規(guī)律，2.論述公文筐測試的優(yōu)點、適用范圍以及在應(yīng)用時的注意事項。解答：（1）什么是公文筐測試？公文筐測驗（in-tray test），又叫文件筐測驗，是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系 列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評價。公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人 員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗在假定情境下實施。該情境模擬一個公司所發(fā) 生的實際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉

9、及財務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至 更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。（2）公文筐測驗的優(yōu)點第一，具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設(shè)計題目。第二，它可以對個體的行 為做直接的觀察。第三，由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境。第四，它能預(yù)測一種 潛能（依賴于評價者的判斷）。這種潛能可使人在管理上獲得成功。第五，由于公文筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才,還能訓(xùn)練他 們的管理與合作 能力,使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。因此,它不單單

10、用于選拔,對于培訓(xùn)也是一種很好的方法。（3）適用范圍：較高學(xué)歷，企業(yè)的中高層管理者。(4)公文筐測驗需要特別注意的事項第一，公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的有管理才 能的人才或考核現(xiàn)有管理人員。第二，公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進(jìn)行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計戈h預(yù)測、決策和溝通能力。二 為業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有多方面的整體業(yè)務(wù)能力。包括對人、 財、物流程的控制等。第三，公文筐測驗對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了 如指掌。因此，評

11、分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。3.論述投射測驗的概念及其優(yōu)、缺點。 解答：(1)投射測驗的概念投射最早出現(xiàn)于弗洛伊德的心理學(xué)理論，投射技術(shù)一詞由富蘭克(L. Frank)于1939年首先明確提出。投射測驗(projection test)要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、 結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點。其邏輯假定是，人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。例如，設(shè)計一幅沒有任何 含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試看了墨跡圖之后展開聯(lián)想，回答主試提出的問題。(2)投射測驗的優(yōu)點非結(jié)構(gòu)性。這是指投射測驗使用非

12、結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測驗材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反 應(yīng)。為了促使被試充分想象，投射測驗一般只有簡短的指示語，測驗材料也是含義模糊、模棱兩可。由于測驗材料的模糊性，被 試的反應(yīng)較少受到情境線索和他人觀點的影響，往往會表現(xiàn)出被試的真實的內(nèi)在感受、需要、個性、情緒、動機、沖突、防御等心 理內(nèi)容。采用投射法可以測試出被試人格的更真實的面貌。掩蔽性。這是指測驗的目的的隱蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋，減 少了被試偽裝自己的可能性。通過投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地 表達(dá)出來，因而在對人格結(jié) 構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的

13、功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。整體性。這是指測驗關(guān)注的是對人的總體評估，而不是針對單個特質(zhì)的測量。被試的任何反應(yīng)都可能影響評估結(jié)論，在對投射 測驗進(jìn)行解釋時要注意它的整體性特征。(3)投射測驗的缺點由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。投射測驗在計 分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，不同的測驗者對同一測驗結(jié)果的解釋往 步考往不同，并且，投射測驗的重測信度也 很低。投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結(jié) 果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。投射測驗對主試和評分者的

14、要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。 這種局限使一般的人事管理人員無法直接應(yīng)用投射測驗，測驗的傳播受到影響。對投射測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。三、案例分析題練習(xí)題一、2005年10月，某研究院開始啟動高校招聘工作。該年度主要任務(wù)是引進(jìn)軟件工程師。經(jīng)過仔細(xì)研究設(shè)計，整 體測評工作 安排如下：第一步，確定測評的重點維度。相關(guān)專家一起進(jìn)行深入的職位分析，主要采用了對實驗室主任進(jìn)行深度訪談的方法。通過訪談， 給出了需要測評的四個主要維度：學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、自我驅(qū)動能力、合作能力。第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具。主要運用了三類測評工具：心理測

15、驗、半結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬 測驗，每類工 具針對不同的測評維度。由于目前測評創(chuàng)造力的工具效度和信度普通偏低，專家們只好運用綜合方法來 解決這個問題。創(chuàng)新能力的 高低與很多素質(zhì)有直接的關(guān)系，如開放性思維、直覺思維、獨立性、靈活性等素質(zhì)特征。目前，對這些素質(zhì)的測評還是比較準(zhǔn)確 的，專家們就選用了能夠測評這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測驗中設(shè)計專門用來考察創(chuàng)新能力的問題。至于學(xué)習(xí)能力的測 評則采用了多項能力與職業(yè)意向咨詢測驗。自我驅(qū)動在個性心理測驗中和半結(jié)構(gòu)化面試中能夠得到比較準(zhǔn)確的測評。合作能力的測 評主要是運用情景模擬來做的，請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從活動中來觀察應(yīng)聘人的

16、合作能力等綜合素質(zhì)。綜上所述，對應(yīng)各測評維度的測評工具如下表所示：測評工具與測評維度對照表測評維度合作能力學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力自我驅(qū)動測評方法情景模擬多項能力與職業(yè)意向咨詢間接、綜合法個性測驗第三步，實施測評，反饋測評結(jié)果。在招聘測評過程中，首先由技術(shù)專家（一般是實驗室主任）進(jìn)行技術(shù)面試，過關(guān)者由人員測評專家進(jìn)行綜合能力測評。綜合能力測評后3-4天，實驗室主任拿到人員測評提交的應(yīng)聘人員測評報告。測評報告的主要內(nèi)容是定性、定量地描述應(yīng)聘人和軟件工程師這個崗位的匹配程度，當(dāng)然是從個性等綜合能力上進(jìn)行的評價，包括合作能 力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和自我驅(qū)動性等方面的描述。各實驗室主任根據(jù)技術(shù)面試結(jié)果和測評報

17、告做出錄用決策。該測評報告可以為實驗室主任提供可靠的評價依據(jù)。當(dāng)兩個應(yīng)聘者技術(shù)背景相差很小的情況時，該測評報告就給出了答案。 測評報告還有一個很重要的用途，就是作為指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作崗位的參考信息。報告對應(yīng)聘人的個性特點和工作作風(fēng)分析得 比較透徹、準(zhǔn)確，可以作為設(shè)計職業(yè)生涯、指導(dǎo)開展工作的參考，第四步，跟蹤研究。為了更好地改進(jìn)招聘工作，還要對錄用上崗人員進(jìn)行追蹤研究，獲取測評的預(yù)測效度數(shù)據(jù)，為改進(jìn)測評 方法和改善招聘工作奠定基礎(chǔ)。問題：你了解上面案例中的哪些測評選拔的工具和方式？請簡單說明之。二、相傳堯帝開創(chuàng)了帝王禪讓之先河。在位七十年，堯認(rèn)為兒子丹朱不成器，決定從民間選用賢良之才。堯問四

18、方諸侯首領(lǐng)：”誰能擔(dān)負(fù)起天子的重任？ ”四方諸侯首領(lǐng)說：”有個單身漢，在民間，叫虞舜。"于是，堯微服私 訪，聽說舜在田間耕地，便到了田間。看見一個青年，身材魁偉、體闊神敏，聚精會神地耕地，犁前駕著一頭黑牛、一頭黃牛。這 個青年從不用鞭打牛，而是在犁轅上掛一個簸箕，隔一會兒，敲一下簸箕，吆喝一聲。堯等舜犁到地頭，便問：“耕夫都用鞭打 牛，你為何只敲簸箕不打牛？”舜見有老者問，拱手以揖答道：牛為人耕田出力流汗很辛苦，再用鞭打，于心何忍！我打簸箕，黑牛以為我打黃牛，黃牛以為我打黑牛，就都賣力拉犁了。”堯一聽，覺得這個青年有智慧，又有善心，對牛尚如此，對百姓就更有愛心。堯與舜談了一些治理天下

19、的問題，舜的談?wù)撁魇吕?，曉大義，非一般人之見。 堯又走訪了方圓百里，都夸舜是一個賢良之才。堯把兩個女兒娥皇、女英嫁給舜，讓兩個女兒觀其德；把九個男兒安排在舜周圍， 讓九個男兒觀其行。得到的都是一些關(guān)于舜的正面信息。堯又把舜放進(jìn)深山之中，虎豹毒蛇都被他馴服。舜頭腦清醒，方向明確， 深山之中不迷失，很快就走了出來。堯先讓舜任司徒，以后又委派他總領(lǐng)百官職事。舜任職后，勤儉謹(jǐn)慎，政事辦得井井有條。堯 見舜確實是一個教民有法、治國有方的年輕人，便決定把職位禪讓給他。問題：堯選用了哪些方法來測量舜的德能？三、李君在東部沿海一個大城市工作，她在一家規(guī)模不大的外企公司擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理已經(jīng)快2年了。在這之前，李君在

20、外企摸爬滾打了五、六年，這使她積累了比較豐富的管理經(jīng)驗。因此，公司晉升她為財務(wù)經(jīng)理助理。做助理期間，李君幫助自己 的經(jīng)理做了大量工作。特另惺在財務(wù)部門招聘時，李君表現(xiàn)非常出色。部門領(lǐng)導(dǎo)表揚她水平高，招的人好用。李君也一直以此引以 為豪。很快，隨著財務(wù)經(jīng)理離開公司，她直接接手了財務(wù)經(jīng)理的位置。李君很喜歡財務(wù)經(jīng)理的這個工作，她也覺得自己在這個崗位游刃有余。她也對自己的管理能力一度深信不疑。不 過，最近的 一件事情，卻讓她心里有些怪怪的。事情還要從一年前說起。大約一年前，李經(jīng)理一個人到A省的古城去旅行。旅行中，她發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝颂貏e純樸和善良。在公司工作多年，李經(jīng) 理已經(jīng)習(xí) 慣了人與人間的復(fù)雜關(guān)系。在那樣

21、的一個環(huán)境里，使得她覺得人與人之間的美好。因此，盡管是一個人出遠(yuǎn)門，并且當(dāng)?shù)匾矝]有什 么朋友，但她一點都不覺得陌生?；氐焦局?，她發(fā)現(xiàn)自己的助理跳槽走了。盡管覺得有些不愉快，可是由于剛剛旅游回來，她心情很愉快，因此也沒有當(dāng)作 一回事，對自己說：人往高處走，再招一個合適的吧。在招聘助理之前，李經(jīng)理根據(jù)公司內(nèi)部關(guān)于財務(wù)經(jīng)理助理的任職要求，列出了幾項招聘的要素：（1）具有2年相關(guān)工作經(jīng)驗和扎實的財務(wù)知識；（2）要具有責(zé)任心；（3）工作細(xì)致認(rèn)真，并且有耐心；（4）具有較強的人際親和力和溝通能力；（5）英語聽、說、讀、寫能力要過硬。面試了幾個人之后，李經(jīng)理沒有找到合適的。特別是其中有兩個人，具有比較豐

22、富的相關(guān)經(jīng)驗和專業(yè)知識，英語 方面無論是 聽、說、讀、寫都很好。但是，李經(jīng)理一看到他們就覺得不喜歡。正在失望的時候，有個年輕的姑娘走進(jìn)來面試。簡單看了一下她 的簡歷：A省人、剛剛畢業(yè)1年，相關(guān)工作經(jīng)驗一般。盡管條件不符，但李經(jīng)理還是覺得再詳細(xì)面試一下。這個小姑娘姓王，從外貌來看，還算比較周正。說話略帶有一點A省的口音。李經(jīng)理突然覺得小王很親切，認(rèn)為她滿足第4條，即具有較強的人際親和力和溝通能力。但最糟糕的是，小王相關(guān)工作經(jīng)驗不突出。盡管學(xué)的是財務(wù)，但是顯然資歷太淺了。李經(jīng)理想了想：這沒有什么關(guān)系，只要認(rèn)真、有責(zé)任心，經(jīng)驗很快就會積累起來的。小王的英語也差一些。李經(jīng)理 用英文提問，她幾乎聽不懂，

23、更不要說用英語表達(dá)了。李經(jīng)理覺得，盡管這是個外企公司，但平常聽說英文的機會并不多。只要能夠 閱讀簡單的材料就可以了。因此，李經(jīng)理讓小王用英文寫了一份材料，主要是介紹自己的家鄉(xiāng)。小王按照要求寫了個英文的材料，李 經(jīng)理看了看，認(rèn)為可以放入到招聘檔案中了。此時，李經(jīng)理覺得自己好像有些過于寬松了，于是就對小王提了一個問題，打算看看她的反應(yīng)能力：”你的穿著太普通了，甚至有些過時啊。 ”小王有些不好意思地說："我剛剛來到這個城市，經(jīng)濟(jì)上也不好，因此，也沒有辦法買時 尚的衣服。另外，我本來就不是一個很時尚的人。即使有了較高的收入，我也跟不上時尚。但可能比現(xiàn)在會好一點。這個回答仿佛 讓李經(jīng)理想起了以

24、前的自己。于是點了點頭，也就不再問了。很快，小王就上班了。上班之后，小王的很多問題就凸顯出來，盡管李經(jīng)理對小王很喜歡，只要是有時間，就跟 她講業(yè)務(wù)上的 知識。眼看三個月過去了，小王還是很難適應(yīng)目前的工作。最后只好被辭退了。問題：李經(jīng)理在這次面試中犯了哪些錯誤？案例分析題參考要點：一、2005年10月，某研究院開始啟動高校招聘工作。該年度主要任務(wù)是引進(jìn)軟件工程師。經(jīng)過仔細(xì)研究設(shè)計，整體測評工作 安排如下：第一步，確定測評的重點維度。相關(guān)專家一起進(jìn)行深入的職位分析，主要采用了對實驗室主任進(jìn)行深度訪談的方法。通過訪 談，給出了需要測評的四個主要維度：學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、自我驅(qū)動能力、合作能力。第二步

25、，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具。主要運用了三類測評工具：心理測驗、半結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬測驗，每類工 具針對不同的測評維度。由于目前測評創(chuàng)造力的工具效度和信度普通偏低，專家們只好運用綜合方法來解決這個問題。創(chuàng)新能力的 高低與很多素質(zhì)有直接的關(guān)系，如開放性思維、直覺思維、獨立性、靈活性等素質(zhì)特征。目前，對這些素質(zhì)的測評還是比較準(zhǔn)確 的，專家們就選用了能夠測評這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測驗中設(shè)計專門用來考察創(chuàng)新能力的問題。至于學(xué)習(xí)能力的測 評則采用了多項能力與職業(yè)意向咨詢測驗。自我驅(qū)動在個性心理測驗中和半結(jié)構(gòu)化面試中能夠得到比較準(zhǔn)確的測評。合作能力的測 評主要是運用情景模擬來做的，請4

26、-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從活動中來觀察應(yīng)聘人的合作能力等綜合素質(zhì)。綜上所述，對應(yīng)各測評維度的測評工具如下表所示：測評工具與測評維度對照表測評維度合作能力學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力自我驅(qū)動測評方法情景模擬多項能力與職業(yè)意向咨詢間接、綜合法個性測驗第三步，實施測評，反饋測評結(jié)果。在招聘測評過程中，首先由技術(shù)專家(一般是實驗室主任)進(jìn)行技術(shù)面試，過關(guān)者由人員測評專家進(jìn)行綜合能力測評。綜合能力測評后3-4天，實驗室主任拿到人員測評提交的應(yīng)聘人員測評報告。測評報告的主要內(nèi)容是定性、定量地描述應(yīng)聘人和軟件工程師這個崗位的匹配程度，當(dāng)然是從個性等綜合能力上進(jìn)行的評價，包括合作 能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力

27、和自我驅(qū)動性等方面的描述。各實驗室主任根據(jù)技術(shù)面試結(jié)果和測評報告做出錄用決策。該測評報告可以為實驗室主任提供可靠的評價依據(jù)。當(dāng)兩個應(yīng)聘者技術(shù)背景相差很小的情況時，該測評報告就給出了答案。測 評報告還有一個很重要的用途，就是作為指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作崗位的參考信息。報告對應(yīng)聘人的個性特點和工作作風(fēng)分析得比 較透徹、準(zhǔn)確，可以作為設(shè)計職業(yè)生涯、指導(dǎo)開展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進(jìn)招聘工作，還要對錄用上崗人員進(jìn)行追蹤研究，獲取測評的預(yù)測效度數(shù)據(jù)，為改進(jìn)測評方 法和改善招聘工作奠定基礎(chǔ)。問題：你了解上面案例中的哪些測評選拔的工具和方式？請簡單說明之。解答：第一，題中采用的一些主要方法在

28、課程講解中基本都有涉及。模擬情境測驗(situation simulation test )是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務(wù)，對被試的完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評估。角色 扮演和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一些比較典型的模擬情境測驗。在本案例中的合作能力是通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法來測量的。我們建議 采用操作性問題來對被測評者進(jìn)行測量。這種方法主要是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計出 一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應(yīng)試者的主動性、合作能力以及在實際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?。但是對于這一類的測 驗需要注意一些問題。首先是成本比較

29、高，同時，對考官的要求也很高，對于結(jié)果的評價存在較大的主觀性。第二，多項能力與職業(yè)意向咨詢選取了和社會的大多數(shù)職業(yè)活動有著密切關(guān)系的六個維度進(jìn)行測評，即語言理解 和組織能力、概念類比能力、數(shù)學(xué)能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力。第三，個性測驗由于重點關(guān)注自我驅(qū)動，即成就動機與做事的傾向有關(guān)。建議采用生活特性問卷。該問卷是為評定個體的動機 水平而編制的。測驗從權(quán)力動機、成就動機、親和動機、風(fēng)險動機4個方面描述應(yīng)試者的動機模式和強弱 程度。該測驗有助于預(yù)測員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定性，為有效地控制管理人員和選拔合格應(yīng)聘者提供重要的信息。由于成就動機具有行 為驅(qū)動作用，在智力水平和其他條件相當(dāng)

30、的情況下，高成就動機的人獲得的成功更大、績效更突出。成就動機和工作績效之間高相關(guān)， 高成就動機有利于實現(xiàn)高度的個人績效。第四，在案例中還提到了面試的測評方式。這種方法是在考官與應(yīng)試者直接交談或設(shè)置應(yīng)試者于某種特定情境中進(jìn)行觀察了 解，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力與個性特征及求職動機等情況，從而完成對應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十 分有用的測評技術(shù)。該技術(shù)可以通過問題設(shè)置考察創(chuàng)新能力。另外，關(guān)于創(chuàng)新的測量，課程 講解中并沒有直接涉及到特定的測量工 具。但是，有些問卷也具有該項功能。如卡特爾16種人格因素測驗中的獨立性和變革性對于創(chuàng)新能力具有一定的預(yù)測作用。如果實施過程嚴(yán)格控制，以上

31、提到的測量工具與方法都會具有比較好的信度和效度。二、相傳堯帝開創(chuàng)了帝王禪讓之先河。在位七十年，堯認(rèn)為兒子丹朱不成器，決定從民間選用賢良之才。堯問四方諸侯首領(lǐng)：”誰能擔(dān)負(fù)起天子的重任？”四方諸侯首領(lǐng)說：“有個單身漢，在民間，叫虞舜?！庇谑?，堯微服私訪，聽說舜在田間耕地，便到了田間。看見一個青年，身材魁偉、體闊神敏，聚精會神地耕地，犁前駕著一頭黑牛、一頭黃牛。 這個青年從不用鞭打牛，而是在犁轅上掛一個簸箕，隔一會兒，敲一下簸箕，吆喝一聲。堯等舜犁到地頭，便問："耕夫都用鞭打 牛，你為何只敲簸箕不打牛？舜見有老者問，拱手以揖答道：牛為人耕田出力流汗很辛苦，再用鞭打，于心何忍！我打簸箕，黑牛

32、以為我打黃牛，黃牛以為我打黑牛，就都賣力拉犁了。"堯一聽，覺得這個青年有智慧，又有善心，對牛尚如此，對百姓就更有愛心。堯與舜談了一些治理天下的問題，舜的談?wù)撁魇吕?，曉大義，非一般人之見。堯 又走訪了方圓百里，都夸舜是一個賢良之才。堯把兩個女兒娥皇、女英嫁給舜，讓兩個女兒觀其德；把九個男兒安排在舜周圍，讓九 個男兒觀其行。得到的都是一些關(guān)于舜的正面信息。堯又把舜放進(jìn)深山之中，虎豹毒蛇都被他馴服。舜頭腦清醒，方向明確，深山之 中不迷失，很快就走了出來。堯先讓舜任司徒，以后又委派他總領(lǐng)百官職事。舜任職后，勤儉謹(jǐn)慎，政事辦得井井有條。堯見舜確實 是一個教民有法、治國有方的年輕人，便決定把職位

33、禪讓給他。問題：堯選用了哪些方法來測量舜的德能？解答：大致來講，案例中堯共采用以下幾種方法對舜進(jìn)行考察。首先是觀察舜的儀 表：身材魁偉、體闊神敏。其次，觀察舜耕地的方法，堯認(rèn)為舜有智慧、有善心。第三，面談法，通過談一些治理天下的問題，堯 發(fā)現(xiàn)舜明事理、曉大義。第四，考察別人對舜的看法，走訪百里，大家都認(rèn)為舜是一個賢良之才。第五，把兩個女兒和九個男子放 在舜身邊，對舜進(jìn)行考察。第六，把舜放在深山，結(jié)果發(fā)現(xiàn)虎豹毒蛇都被馴服，而且很快就從深山走出來。第七，委派舜官職，發(fā) 現(xiàn)舜勤儉謹(jǐn)慎，政事辦得井井有條。三、李君在東部沿海一個大城市工作，她在一家規(guī)模不大的外企公司擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理已經(jīng)快2年了。在這之前，李

34、君在外企摸爬滾打了五、六年，這使她積累了比較豐富的管理經(jīng)驗。因此，公司晉升她為財務(wù)經(jīng)理助理。做助理期間，李君幫助自己的 經(jīng)理做了大量工作。特別是在財務(wù)部門招聘時，李君表現(xiàn)非常出色。部門領(lǐng)導(dǎo)表揚她水平高，招的人好用。李君也一直以此引以為豪。 很快，隨著財務(wù)經(jīng)理離開公司，她直接接手了財務(wù)經(jīng)理的位置。李君很喜歡財務(wù)經(jīng)理的這個工作，她也覺得自己在這個崗位游刃有余。她也對自己的管理能力一度深信不疑。不過，最近的一 件事情，卻讓她心里有些怪怪的。事情還要從一年前說起。大約一年前，李經(jīng)理一個人到A省的古城去旅行。旅行中，她發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝颂貏e純樸和善良。在公司工作多年，李經(jīng) 理已經(jīng)習(xí)慣了人與人間的復(fù)雜關(guān)系。在那樣

35、的一個環(huán)境里，使得她覺得人與人之間的美好。因此，盡管是一個人出遠(yuǎn)門，并且當(dāng)?shù)匾?沒有什么朋友，但她一點都不覺得陌生?；氐焦局?，她發(fā)現(xiàn)自己的助理跳槽走了。盡管覺得有些不愉快，可是由于剛剛旅游回來，她心情很愉快，因此也沒有當(dāng)作 一回事，對自己說：人往高處走，再招一個合適的吧。在招聘助理之前，李經(jīng)理根據(jù)公司內(nèi)部關(guān)于財務(wù)經(jīng)理助理的任職要求，列出了幾項招聘的要素：（1）具有2年相關(guān)工作經(jīng)驗和扎實的財務(wù)知識；（2）要具有責(zé)任心；（3）工作細(xì)致認(rèn)真，并且有耐心；（4）具有較強的人際親和力和溝通能力; （5）英語聽、說、讀、寫能力要過硬。面試了幾個人之后，李經(jīng)理沒有找到合適的。特別是其中有兩個人，具有比較豐富的相關(guān)經(jīng)驗和專業(yè)知識，英語方面無論是 聽、說、讀、寫都很好。但是，李經(jīng)理一看到他們就覺得不喜歡。正在失望的時候，有個年輕的姑娘走進(jìn)來面試。簡單看了一下她的簡歷：A省人、剛剛畢業(yè)1年，相關(guān)工作經(jīng)驗一般。盡管條件不符，但李經(jīng)理還是覺得再詳細(xì)面試一下。這個小姑娘姓王，從外貌來看，還算比較周正。說話略帶有一點A省的口音。李經(jīng)理突然覺得小王很親切，認(rèn)為她滿足第4條，即具有較強的人際親和力和溝通能力。但最糟糕的是，小王