如何降低員工離職率的幾點(diǎn)試探

1、如何降低員工離職率的幾點(diǎn)試探在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)今社會(huì)，企業(yè)對(duì)人材尤其是高端人材的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)愈演愈烈。但是，在企業(yè)進(jìn)展進(jìn)程中，不可幸免地會(huì)碰到員工離職的問(wèn)題。合理、有序的員工流動(dòng)，能幸免企業(yè)治理模式和思維方式的陳腐和僵化，有利于新的觀念和思想的引進(jìn)和吸納。但過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)，那么會(huì)增加企業(yè)人力資源本錢，阻礙組織的穩(wěn)固性，無(wú)益于企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)地進(jìn)展。一、員工離職緣故分析致使員工離職的緣故很多，這些緣故的表現(xiàn)形式、重要程度、阻礙力度都各不相同。究其本質(zhì)來(lái)源，能夠從個(gè)人的心理活動(dòng)和所引發(fā)的心理機(jī)制來(lái)分析。依照馬斯洛的“需要層次論”，每一個(gè)人有五種層次的需要，即生理需要、平安需要、社會(huì)需要、

2、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。任何一個(gè)層次的需要取得大體知足后，下一個(gè)層次的需要就轉(zhuǎn)變成主導(dǎo)需要。赫茨伯格的“雙因素理論”說(shuō)明，個(gè)人與工作的關(guān)系是一種大體關(guān)系，該關(guān)系運(yùn)作有效與否取決于豉勵(lì)和保健兩種因素。員工感到不中意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)（例如公司正確的治理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安寧等），這種因素的改善能夠預(yù)防或排除員工的不滿，但不能直接起到豉勵(lì)的作用，故稱為保健因素。員工感到中意的因素要緊與工作內(nèi)容或工作功效有關(guān)（例如工作成績(jī)、提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人進(jìn)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感等），這種因素的改善能夠使員工取得知足感，產(chǎn)生壯大而持久的鼓勵(lì)作用，故稱為鼓勵(lì)因素。結(jié)合

3、上述兩個(gè)理論能夠看出，工作環(huán)境或工作關(guān)系屬于保健因素，能給員工帶來(lái)大體的生活保障，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人基礎(chǔ)層次的需求。工作內(nèi)容或工作功效屬于鼓勵(lì)因素，能給員工帶來(lái)成績(jī)感和受尊重感，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人關(guān)于社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要的知足。在此意義上，員工離職緣故大致源于來(lái)自于企業(yè)和員工兩個(gè)方面。（ 1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將阻礙到員工的內(nèi)心感受。員工若是長(zhǎng)期以為內(nèi)心實(shí)際感受與預(yù)期方式不同太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。（ 2）工作條件。工作環(huán)境惡劣，對(duì)員工的勞動(dòng)愛(ài)惜方法欠缺，工作強(qiáng)度超負(fù)荷，工作地址太遠(yuǎn)，難以實(shí)現(xiàn)工作與日常生活的平穩(wěn)，也可能促使員工產(chǎn)生離職方式。（ 3）人際

4、關(guān)系。上下級(jí)間溝通不利，同事間關(guān)系不行，人際關(guān)系復(fù)雜，爾虞我詐，都容易讓員工疲于應(yīng)付人際關(guān)系而致使身心疲憊。（ 4）領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的治理風(fēng)格、治理水平不認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不賞識(shí)，懷才不遇等因素，也會(huì)致使員工產(chǎn)生離職方式。（ 5）企業(yè)進(jìn)展前景。以為企業(yè)沒(méi)有進(jìn)展前途，業(yè)內(nèi)進(jìn)展不行，市場(chǎng)占有率不高，客戶不認(rèn)可，不值得自己為之盡力奮斗。（6）員工自我進(jìn)展機(jī)遇。自我進(jìn)展空間狹小，晉升通道不順暢，進(jìn)展機(jī)遇缺乏，企業(yè)不重視對(duì)員工的職業(yè)生涯計(jì)劃和進(jìn)展。（1）家庭生活因素阻礙。家庭財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過(guò)重，或家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。（2）個(gè)人自我追求和進(jìn)展。員工個(gè)人有出國(guó)留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個(gè)人創(chuàng)業(yè)的意愿。二

5、、正確看待員工離職離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一，它直接反映了人力資源流動(dòng)情形，也反映了員工對(duì)工作的中意度和企業(yè)采取的人力資源策略。員工離職對(duì)社會(huì)、企業(yè)及員工本人都有踴躍和消極兩方面的阻礙。通過(guò)維持適度、合理的員工離職率，能為企業(yè)帶來(lái)新的觀念和思想，避免固有治理模式和思維方式的僵化，有利于維持企業(yè)活力，這都是離職對(duì)企業(yè)進(jìn)展的踴躍作用。具體表此刻以下幾個(gè)方面：第一，合理范圍內(nèi)的離職人數(shù)，能夠增進(jìn)組織血液的自我更新，維持員工隊(duì)伍正常的新陳代謝。第二，由于員工離職帶來(lái)職位空缺，促使治理人員從頭配置和補(bǔ)充人員，從而調(diào)整和改善現(xiàn)有員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。第三，為應(yīng)付離職現(xiàn)象，治理

6、人員會(huì)對(duì)現(xiàn)有治理模式、治理制度等進(jìn)行試探和調(diào)整，增進(jìn)治理制度體系的完善?？墒?，離職人數(shù)超過(guò)正常范圍，會(huì)阻礙組織正常運(yùn)營(yíng)，增加治理本錢，產(chǎn)生消極作用，尤其是骨干員工、核心技術(shù)人材、關(guān)鍵職位人員的離職，乃至是員工集體離職，將會(huì)帶來(lái)嚴(yán)峻的后果具體表現(xiàn)為以下幾方面：第一，員工離職使企業(yè)必需從頭招募新員工和培訓(xùn)新員工，這就增大招聘和培訓(xùn)本錢。新員工是不是勝任組織工作，是不是能融入企業(yè)都具有不確信性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。第二，員工離職前，由于不能全身心投入工作，必將會(huì)造成工作績(jī)效下降。新員工在代替時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一個(gè)適應(yīng)進(jìn)程，在此進(jìn)程中也會(huì)致使工作效率不高，工作績(jī)效受

7、阻礙。第三，把握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的專業(yè)技術(shù)人材，或關(guān)鍵職位人員的離職，乃至是員工的集體離職，可能會(huì)致使企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，重要客戶的流失，給企業(yè)帶來(lái)難以估量的乃至是致命的損失。第四，離職員工會(huì)對(duì)其他員工的工作情緒、工作態(tài)度產(chǎn)生消極阻礙，引發(fā)士氣低落，效率下降。若是長(zhǎng)時(shí)刻得不到解決，可能會(huì)引發(fā)離職的“多米諾骨牌效應(yīng)”。第五，太高離職率的企業(yè)，必然會(huì)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者、客戶和上下游企業(yè)中造成不太好的阻礙，有損企業(yè)形象，無(wú)益于企業(yè)樹(shù)立良好口碑。盡管這是非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的損失，但長(zhǎng)期下去，也會(huì)阻礙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而阻礙到經(jīng)濟(jì)效益。三、應(yīng)付員工離職的治理方法關(guān)于如何應(yīng)付員工離職方面，筆者

8、以為能夠采取以下幾點(diǎn)方法：企業(yè)穩(wěn)固并可持續(xù)進(jìn)展，就需要依托一只穩(wěn)固、靠得住、高素養(yǎng)的隊(duì)伍來(lái)為其打拼。若是一個(gè)企業(yè)人員跳動(dòng)頻繁，可想而知其可能沒(méi)有什么具有吸引力的東西來(lái)留住現(xiàn)有員工，那么它的運(yùn)營(yíng)、治理、績(jī)效、效率等方面都可能存在著如此或那樣的問(wèn)題，而且都不睬想。因此，企業(yè)就要先從面試方面把好關(guān)，為企業(yè)招來(lái)適合，優(yōu)秀的人材。一名有體會(huì)的面試官能夠從求職者的簡(jiǎn)歷中看到莫種跡象。一個(gè)頻繁跳槽的求職者，其簡(jiǎn)歷上的工作體會(huì)也五花八門，所工作過(guò)的公司也很多。問(wèn)其跳槽理由，模糊其詞，沒(méi)有說(shuō)服力。因此，對(duì)如此的求職者，企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎聘用。對(duì)人力資源領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，找到人材不是專門難的情形，而尋覓到專門適合、超級(jí)優(yōu)秀的高

9、端人材卻是一件超級(jí)困難的情形。因?yàn)槿绱说娜瞬膶?duì)那些具有良好文化背景、不斷追求可持續(xù)進(jìn)展、視人材為自己最寶貴財(cái)富的企業(yè)來(lái)講，聘用后就可不能輕易放走因此，人力資源領(lǐng)導(dǎo)最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人材。而有的人力資源領(lǐng)導(dǎo)在終于找到如此的人后，為了自身的績(jī)效考慮，可能會(huì)想盡方法把企業(yè)目前狀況刻畫得如何好、前景如何燦爛、福利如何優(yōu)厚有競(jìng)爭(zhēng)力。在該人材到位，通過(guò)一段時(shí)刻的工作后，發(fā)覺(jué)企業(yè)的現(xiàn)狀與原先描述的一點(diǎn)也不一樣，必然會(huì)產(chǎn)生極大的失望感。因此，該人材辭職跳槽確實(shí)是一個(gè)時(shí)刻問(wèn)題了。企業(yè)在尋覓到適合的人材后，對(duì)企業(yè)自身狀況必然不要夸大其詞，不要給求職者一個(gè)永久也得不到的誘餌。要使求職者清楚地了解企業(yè)的現(xiàn)狀是

10、什么，讓其有心理預(yù)備。一旦求職者選擇進(jìn)入企業(yè)工作，就可不能輕易跳槽。3. 用良好的薪酬來(lái)吸引員工，留住員工企業(yè)假假想大有作為并非斷進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，就要先擁有一批高素養(yǎng)的優(yōu)秀人材。吸引人材并留住人材，固然并非滿是通過(guò)薪酬，還有其它諸多方面的方法，但薪酬也起著相當(dāng)大的作用。（ 1）應(yīng)使薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要常常對(duì)薪酬福利進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場(chǎng)水平低，如此就吸引不來(lái)高素養(yǎng)、高能力的人材，固然也留不住高素養(yǎng)、高能力的員工；也不能使自己的薪酬水平高于市場(chǎng)水平太多，如此盡管有利于引進(jìn)人材、留住人材，但會(huì)加大企業(yè)負(fù)擔(dān)，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理不善，面對(duì)固定、龐大的員工薪酬福利費(fèi)用，會(huì)形成

11、專門大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)依照自身的狀況和實(shí)力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。2）實(shí)行員工持股打算。目前，很多公司為了取得更大的進(jìn)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部份股分。如此做，能夠加倍牢固地留住核心員工，使其命運(yùn)與公司命運(yùn)結(jié)合在一路，發(fā)揮核心員工的工作踴躍性，把自己的以后與企業(yè)的以后緊密地連接在一路。（ 3）實(shí)行福利多樣化。一家薪酬設(shè)計(jì)專門好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎(jiǎng)金、各類補(bǔ)助，還包括各類商業(yè)保險(xiǎn)，和每一年拿出一部份資金給員工做團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)包括拓展、植樹(shù)、聚餐、游玩、健身等，或逢年過(guò)節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購(gòu)物券。這些活動(dòng)都使員工感受到了企業(yè)大伙兒庭

12、的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。（ 4）鼓舞員工在知識(shí)上多多提高自己。很多有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)都鼓舞員工利用業(yè)余時(shí)刻學(xué)習(xí)、充電，并對(duì)某些課程、短時(shí)間培訓(xùn)、取得的學(xué)歷等給予全額或部份報(bào)銷。員工在自身知識(shí)、修養(yǎng)提高的同時(shí)，也會(huì)把這些知識(shí)轉(zhuǎn)變成企業(yè)能利用的部份，如此能夠達(dá)到企業(yè)、員工兩邊面的提高和進(jìn)展。4. 用真誠(chéng)、情感留住員工員工是人，不是一部不斷運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)械。嚴(yán)格的紀(jì)律、考核，威嚴(yán)不可逾越的品級(jí)制度等，在必然程度上能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但在如此一種缺乏人情味的企業(yè)工作，員工的感受也必然是不行受的。人作為一種復(fù)雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的知足感，還會(huì)追求受尊重、自我進(jìn)展、成績(jī)等更高層次的知

13、足感。因此，若是僅依托薪酬單方面的方法，只能臨時(shí)留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大進(jìn)展空間的工作，哪怕預(yù)期薪酬比此刻少，也會(huì)選擇離開(kāi)。因此，企業(yè)要會(huì)用情感留住優(yōu)秀員工，關(guān)切他們的需求，傾聽(tīng)他們的心聲，解決他們面臨的問(wèn)題，讓他們感受到企業(yè)大伙兒庭的溫暖，使他們對(duì)企業(yè)更忠誠(chéng)，更有工作踴躍主動(dòng)性和制造性。5. 制定長(zhǎng)、短時(shí)間培訓(xùn)打算，注重員工進(jìn)展員工進(jìn)入一家企業(yè)工作時(shí)，不僅會(huì)考慮薪酬待遇是不是公平合理，還會(huì)考慮在這家企業(yè)中，自身是不是會(huì)有成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)遇。企業(yè)與員工的成長(zhǎng)和進(jìn)展是彼此增進(jìn)、彼此依托的。個(gè)人進(jìn)展了，會(huì)推動(dòng)企業(yè)向前進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；而企業(yè)目標(biāo)的達(dá)到，也會(huì)使個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

14、，使個(gè)人達(dá)到更高層次的進(jìn)展。因此，企業(yè)需要依照不同級(jí)別的員工、不同的需求和職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)，制定有針對(duì)性的、科學(xué)合理的長(zhǎng)、短時(shí)間培訓(xùn)打算，為員工提供不斷學(xué)習(xí)深造的機(jī)遇，使員工感受到在企業(yè)中工作是有進(jìn)展、有前途的。一家能夠給員工提供良好成長(zhǎng)和提升空間的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒(méi)有達(dá)到員工目前期望，但員工也會(huì)繼續(xù)留在該企業(yè)。因?yàn)樽陨淼倪M(jìn)展、成績(jī)可以夠?yàn)閱T工帶來(lái)更大的知足感，有利于員工以后的職業(yè)進(jìn)展。（1）成立內(nèi)部提拔機(jī)制。企業(yè)通過(guò)制造良性的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，提拔那些勤奮盡力并為企業(yè)做出了必然奉獻(xiàn)的員工，如此會(huì)加倍激發(fā)受到提拔的員工的工作熱情，并刺激尚未取得提拔的員工盡力工作的踴躍性，使企業(yè)和員工都朝著預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)。例如，在一些國(guó)際知名的大公司，采取每?jī)伞⑷晏岚蔚闹贫?，即依照員工的績(jī)效，每一年對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估，依照評(píng)估結(jié)果，做出是不是提拔的決定。因此，不論員工入職時(shí)的職位是高是低，只要員工在該職位做出超卓的成績(jī)，一樣會(huì)取得升職獎(jiǎng)賞的機(jī)遇。（2）提供內(nèi)部流動(dòng)空間。若是一家企