M集團公司員工績效考核辦法

1、M集團公司員工績效考核辦法M集團公司員工績效考核辦法第一章總則第一條目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正 地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條原則嚴格遵循客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免 因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約朿機制，為科 學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條適用范羽本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立 各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部

2、財務(wù)管理部進行考核）。第二章考核體系第五條考核對象I類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工II類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容1、業(yè)績考核：I類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;II類員 工依據(jù)職位說明書進行考核。2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度?？己藘?nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績考核70%業(yè)績70%+能力20%+態(tài)度10%能力考核20%態(tài)度考核10%第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽需確認的兩級考核方式。第三章考核實施第八條考核

3、機構(gòu)人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責(zé)績效考核制度的制左，并 組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè) 部員工績效考核管理辦法和其他有關(guān)制度的規(guī)立，負責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實 施工作。第九條考核周期以半年為考核周期，年終進行綜合評泄;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1 日-6月30日;下半年：7月1日12月31日。具體時間以通知為準。第十條考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助務(wù)部門對該 部門員工工作績效進行綜合評圧，各部

4、門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部 人力資源部。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十一條考核結(jié)果等級分布分數(shù)段901008089707970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十二條培訓(xùn)在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需 求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評立結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適 應(yīng)能力。第十四條調(diào)餅考核結(jié)果ABCD備注工資序列升（降）級數(shù)210-1當職務(wù)不發(fā)生變化時，工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。員工具有以下條

5、件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)圮的調(diào)嶄時間限制：（1）職務(wù)晉升；（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方而作出特殊貢獻，必須填 寫特殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條績效收益某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額計提系數(shù) 計提系數(shù)=EiPi/&siim;EiPiEi =某管理人員管理工資月標準額在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分：=表示某普通員工注：個人考核結(jié)果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工 作時間按轉(zhuǎn)正后計算。第十六條審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者-直接主管

6、-部門主管-人力資源部的流程進行審批,但匯總 報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章考核而談與績效改進第十七條考核而談員工考核的核心是結(jié)合工作il劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)， 在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)朿后，考核者應(yīng)當與被考核者進行考核 而談，加強雙向溝通。考核而談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：(1) 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；(2) 對下一階段工作的期望達成一致意見；(3) 討論制定雙方都能接受的書而績效改進和培訓(xùn)汁劃。第十八條績效改進每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績效改進計劃書， 報人力資源部

7、備案。第六章考核結(jié)果的管理第十九條考核指標和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作汁劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責(zé)人同意后, 可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)朿后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核 結(jié)果重新進行評能。第二十條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考 核者通知考核結(jié)果。第二十一條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責(zé)保存。第二十二條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考 核者可向事業(yè)部人力資源部提岀申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的 申訴請求予以答復(fù)。第七章附則第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、解