績效考核工作總結(jié)例文

1、本文格式為word版，下載可任意編輯績效考核工作總結(jié)例文 績效考核工作總結(jié). 績效考核工作是每一個公司的員工都要面對的，所以進(jìn)行績效考核工作總結(jié)就是一個對企業(yè)的進(jìn)展有利的事情。許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)不明確，所以就導(dǎo)致了無法對員工的詳細(xì)工作業(yè)績有一個明確的認(rèn)知，這樣不進(jìn)行績效考核工作總結(jié)的結(jié)果就是，不知道員工的工作效率如何，也不知道自己公司的目標(biāo)有沒有達(dá)成，甚至是不知道自己的目標(biāo)是什么了。 績效考核工作總結(jié)是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的 200x 年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5-7 月份人力資源部在三個職能部門(財(cái)務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績效

2、考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行狀況總結(jié)如下: 績效考核工作總結(jié)第一部分、 職能部考核試行結(jié)果 本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門 kpi 指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作力量評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個方面的內(nèi)容，通過最終的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下: 部門 kpi 指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次 kpi 指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是非常到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，臨時(shí)還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門 kpi

3、 的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了珍貴的實(shí)踐閱歷。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門 kpi 的考核。 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理關(guān)心員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行考核，從三個月的 ip 考核試行狀況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動了公司工作目標(biāo)與方案管理,所這部分考核是基本有效的。 員工工作力量評估(cp)：職能部經(jīng)理的 cp 考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上

4、司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協(xié)作、個人的學(xué)習(xí)與自我進(jìn)展力量)，并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部 cp 考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一部分的考核是有效的。 員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特別精確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度. 績效考核工作總結(jié)其次部分、考核試行中的

5、問題與解決方法試行中存在的主要問題： 1、 考核本身設(shè)計(jì)問題 做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。 2、 溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在關(guān)心員工制訂個人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與幫助，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次

6、考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細(xì)考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。 3、 熟悉問題 依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是非常到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。 4、 推動問題 考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。 針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下： 1.探究與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系; 2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣; 3.加強(qiáng)溝通： 4.強(qiáng)力推行： 5.與績效掛