企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)

1、人力資源 Huma n Resources二十一世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人 才的競(jìng)爭(zhēng),人才競(jìng)爭(zhēng)力是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng) 爭(zhēng)力的最核心部分，因而人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源之一。隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 的全面展開(kāi)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化，企業(yè)核心員工作為一種維系企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的可流 動(dòng)要素和最寶貴的戰(zhàn)略性資源。因而，如何有效激勵(lì)企業(yè)核心員工，培養(yǎng)他們的忠誠(chéng) 度和積極性，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新奮斗己 成為我國(guó)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)，也是我國(guó) 學(xué)術(shù) 界研究的重要課題之一。一、企業(yè)核心員工的界定一般而言，企業(yè)80%以上的價(jià)值和利潤(rùn)是由最核心的20%員工創(chuàng)造的，這些員 工是企業(yè)核心能力的根本來(lái)源，是企業(yè)發(fā) 展壯大和獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的

2、動(dòng)力。目前 學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)核心員工的界定，不同領(lǐng)域?qū)W者的觀點(diǎn)存在著一定的差異，但總體上 看都是從核心員工所應(yīng)具備的能力和素 質(zhì),以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)角度進(jìn)行劃分。其 主 要包含兩種類型：（一在企業(yè)掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)的員工。由于這部分人是企業(yè)核心 競(jìng)爭(zhēng)力的主體,沒(méi)有他們企業(yè)將缺乏技術(shù)與 核心業(yè)務(wù)。（二擁有廣泛的客戶關(guān)系、掌握關(guān)鍵資源等要素的員工。這部分員工盡管自 身能力素質(zhì)不一定高，但是由于他們的特殊 身份或者特殊關(guān)系，因而使他們能夠在企 業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。綜合以上分析，本文將企業(yè)核心員工定義為：提供關(guān)鍵資源、掌握核心技術(shù)、 從事核心業(yè)務(wù),能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，或能夠直

3、接幫助企業(yè)高層管理者提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。一般而言企業(yè)核心員工具有以下特征（一較強(qiáng)的價(jià)值優(yōu)越感。 核心員工的 價(jià)值來(lái)源于其區(qū)別其他員工的獨(dú)特能力， 這種能力是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐和不斷學(xué)習(xí)形成 的，取決于自身的努力程度，并受所處的 環(huán)境以及個(gè)人的志趣、價(jià)值觀等因素影 響，具有不可復(fù)制性，能為企業(yè)帶來(lái)超額 價(jià)值。這種獨(dú)特的能力使核心員工與其他 員工在社會(huì)地位、 組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè) 人回報(bào)上區(qū)別開(kāi)來(lái)，他們往往會(huì)比其他員 工更希望受到尊重，更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。（二較高的心理期望。同其它員工相 比，企業(yè)核心員工對(duì)自我貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)發(fā) 展的重要性有清楚的認(rèn)知，因而期望更高 的回報(bào)。期望

4、的核心涉及組織認(rèn)可、他人 認(rèn)同以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)需求，具體 內(nèi)容包括企業(yè)決策中的參與機(jī)會(huì)、參與程 度和決策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)；在工作環(huán)境中靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間 和寬松的組織氛圍；行為管理中的自我管 理和自我約束等。（三高度的流動(dòng)性。企業(yè)核心員工由 于具有人才市場(chǎng)稀缺性以及具有自我實(shí)現(xiàn) 的強(qiáng)烈需求，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，具有更 高的自主性和流動(dòng)性。從外部因素上看 核心員工通常具有較高的專業(yè)技術(shù)技能或 管理技能，因此常常成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì) 象，是同行企業(yè)的挖角的主要對(duì)象；從內(nèi) 部上看，當(dāng)核心員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其 職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)或者自己不滿意當(dāng)前工作 時(shí)，他們就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的

5、其他單位。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)是發(fā)揮其專 業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)注的是個(gè)人在專 業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。二、企業(yè)核心員工激勵(lì)的基礎(chǔ) 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算人力投資 增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。當(dāng)今企業(yè)對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要考慮他們的個(gè)性和心理預(yù)期，針對(duì)不同的情況,采取不同的激勵(lì)辦法，只有這樣才能激發(fā)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。本文認(rèn)為激勵(lì)包括 制度激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì) 和管理激勵(lì)”三個(gè)基本維度。企業(yè)應(yīng) 該把三個(gè)基本維度根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇不同 的權(quán)重進(jìn)行組合，尤其要注重制度激 勵(lì)。（一制度激勵(lì)”制度激勵(lì)是發(fā)展激 勵(lì)和管理激勵(lì)的基礎(chǔ)，組織應(yīng)當(dāng)按照 一視 （都是經(jīng)濟(jì)人

6、同仁（同樣制度約束”的公平原則,設(shè)計(jì)和建立統(tǒng)一規(guī)范的、 具有可 操作性的激勵(lì)制度，并在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)貫 徹實(shí)施，系統(tǒng)的對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)。 （二 發(fā)展激勵(lì)”職業(yè)發(fā)展是激勵(lì)核 心員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響 力的 要素?，F(xiàn)代企業(yè)核心員工更加看重個(gè) 體成才和業(yè)務(wù)成就，因而企業(yè)通過(guò)為核心 員工 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高他們的 主觀能動(dòng)性。（三 管理激勵(lì)”即突出 以人為本”的管理理念，激發(fā)其積極性，使企業(yè)最大 限 度地運(yùn)用其人力資源。其目的是為了達(dá) 到 感情承諾”即對(duì)組織認(rèn)同、感情深厚, 愿意為組織的生存與發(fā)展作出貢獻(xiàn)，從而提高企業(yè)凝聚力、應(yīng)變力、創(chuàng)新

7、力。 相比 較而言，制度激勵(lì)是企業(yè)需要建立的一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，它是發(fā)展激勵(lì) 和管理激勵(lì)的基礎(chǔ)或前提。而 發(fā)展激勵(lì)和管理激勵(lì)則更加強(qiáng)調(diào)民主互 動(dòng)，更強(qiáng)調(diào)人 力資本主權(quán)。以發(fā)展激勵(lì)和制度激勵(lì)體現(xiàn)核心員工的核心價(jià)值，以管理激勵(lì)調(diào)動(dòng)核 心員工的積極性來(lái)提高激勵(lì) 效率，在不斷溝通、反饋的過(guò)程中將核心 員工置于一個(gè) 既有集中又有民主，既有紀(jì)律又有自由，既有統(tǒng)一意志又能使個(gè)人心 情舒暢的動(dòng)態(tài)激 勵(lì)環(huán)境中。三、企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要提高對(duì)現(xiàn)代核心員工的激勵(lì)效率，就必須要 有針對(duì)性的構(gòu)筑 制度一一發(fā)展一一管理”三為一體的系統(tǒng)化、差異化激 勵(lì)機(jī)制，因 為企業(yè)采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去激勵(lì)核心員工，

8、必然難以滿足員工的差異化需 求。這就要求企業(yè)要具體員工 具體分析，了解他們的不同需求，采取差別化激勵(lì)措 施。（一完善核心員工人力資本產(chǎn)權(quán)化制度。企業(yè)在產(chǎn)權(quán)制度的設(shè)計(jì)上,必須保證 核心員工的能力能夠以資本的形式參與 到企業(yè)的產(chǎn)權(quán)組成中，并獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收 益。表現(xiàn)在，通過(guò)完善人力資本產(chǎn)權(quán)制 度，提供關(guān)鍵資源、掌握核心技術(shù)、從事 核心 業(yè)務(wù)的企業(yè)核心員工可能擁有足夠的物質(zhì)資本，從而成為以企業(yè)產(chǎn)權(quán)為紐帶而相互 聯(lián)系起來(lái)的 企業(yè)家團(tuán)隊(duì)”雖然這樣 會(huì)使企業(yè)的所有者數(shù)量擴(kuò)大，但是那些原企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)【文章摘要】通過(guò)對(duì)企業(yè)核心員工的界定，提出其主要特征，并結(jié)合激勵(lì)的一般理論，歸納出企業(yè)核心員工

9、 制度一一發(fā)展一管理”三為一體的系統(tǒng)化、差異化激勵(lì)機(jī)制，并提出相應(yīng)的策略，即完善核心員工人力資本產(chǎn)權(quán)化制度，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，建立以人為本”的精神化整合激勵(lì)機(jī)制?！娟P(guān)鍵詞】核心員工;激勵(lì);機(jī)制李玲君 福建馬坑礦業(yè)股份有限公司福建龍巖 364021現(xiàn)代商業(yè) MODERN BUSINESS現(xiàn)代商業(yè)MODERN BUSINESS人力資源Huma n Resources【參考文獻(xiàn)】1、黃才華.企業(yè)績(jī)效考核體系中的問(wèn) 題與對(duì)策J.河南師范大 學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2007, （92、黃乾,李建民.論人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn) 行機(jī)制J.山西師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué) 版,2001, （4 3姚偉民.中小企業(yè)如何建立人

10、力資 源績(jī)效考核體系J .商場(chǎng)現(xiàn)代化, 2007, （10【作者簡(jiǎn)介】曾建中（1969，湖南漣源人，湖南人文科技學(xué)院教師，中南大學(xué)商學(xué)院 博士研究 生，主要研究方向?yàn)槿肆Y 源管理。來(lái)被監(jiān)督的人有了監(jiān)督別人（包括原來(lái)的企 業(yè)家和經(jīng)營(yíng)管理者的動(dòng)力，將會(huì)為 企業(yè)有效的打造扁平化的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)提供有力支持,這無(wú)疑將更大程度地推動(dòng)企 業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展。實(shí)踐中，企業(yè)可以通過(guò)技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股的方式使核心員工的 能力成為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，將其作為資本計(jì)入股份參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增 值,使核心員工的利益真正與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 掛鉤，激勵(lì)核心員工的敬業(yè)創(chuàng)業(yè)精神。（二建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際

11、情況，建立核心員工個(gè)人職 業(yè)發(fā)展檔案，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，幫助核心員工 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體行動(dòng)計(jì)劃 和措施，努力營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的 組織 氛圍，使知識(shí)型核心員工對(duì)未來(lái)充滿 信心。從而有效地將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人目標(biāo) 實(shí)現(xiàn) 結(jié)合起來(lái)，國(guó)外許多大企業(yè)都建立員工個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，為員工設(shè)計(jì)一條適合 其核心能力和價(jià)值觀的發(fā)展道路，包括個(gè)人情況、階段性目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)所需 要的技能等條件，有效地將企業(yè)發(fā) 展與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。（三建立 以人為本”的精神化整合激勵(lì)機(jī)制，形成良好的 心靈契約”。核心 員工的組織歸屬感及組織忠誠(chéng)度，具體包 括：1、建立自我管理

12、團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)。 核心員工盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大 部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過(guò)的，因而采用更為靈活的自我管理團(tuán)隊(duì)的組織形 式，改變過(guò)去依靠管理、監(jiān)控、指示、命 令等刻板的管理形式，使核心員工的個(gè)性 和 創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮，同時(shí)在順應(yīng) 人性、尊重人格、激勵(lì)其主動(dòng)性與創(chuàng)新的 精 神方面也起到了積極的作用。2、營(yíng)造充滿自主與協(xié)作，信任與親密 感的企業(yè)文化。相互的、雙向式的組織信任是組織把不同組織要素組合到一起的聯(lián) 結(jié)劑，其對(duì)工作的作用是無(wú)法替代的，是 企業(yè)與核心員工構(gòu)建心理契約的重要基 礎(chǔ)。日本企業(yè)在80年代突飛猛進(jìn)，其中最 為成功的經(jīng)驗(yàn)之一就是在企業(yè)中營(yíng)造充滿信任與親密感的文化氛圍，讓

13、員工在組織 中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為組織 的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)與才能，成為組織 競(jìng) 爭(zhēng)的核心力量。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)培育和保持 一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工 的活力和企業(yè)的凝聚力。3、建立有效分權(quán)機(jī)制，鼓勵(lì)核心員工參與企業(yè)管理。在企業(yè)的人力資源管理中要授予核心員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和 討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn) 題，能夠使員工感到上級(jí)主管的信任，從 而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問(wèn)題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人 以一種成就感。【參考文獻(xiàn)】1、李哲淺析企業(yè)核

14、心員工的非薪酬 激勵(lì).太原科技,2008.2、黃琳.企業(yè)核心員工的激勵(lì)方式研究.法制與社會(huì)，2008.3、龍麗群.長(zhǎng)期薪配:企業(yè)激勵(lì)核心 員工的有效手段管理觀察,2008.力資本的交易成本。此外，要有完善的法律和社會(huì)保證機(jī)制為人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn) 行提供保障。第二，大力推行股票期權(quán)（s to c k options激勵(lì)。激勵(lì)管理層為股東財(cái)富最 大化 而努力，最好的辦法是直接以公司價(jià)值為考核目標(biāo)，將管理層的利益和命運(yùn)與公司捆 綁在一起,使之具有利益一致性。由于股票期權(quán)有效期一般為十年，股票期權(quán)制度 實(shí)際上是一個(gè)長(zhǎng)期合約，有助于減少股東機(jī)會(huì)主義，也有助于抑制道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。第三，明確績(jī)效考核的目的?？?jī)效

15、考 核的目的可分為五類：作為晉升、解雇和 調(diào)整崗位的依據(jù)；作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依 據(jù);作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)；作 為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)；考核結(jié)果作為工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。第四，明確績(jī)效考核的原則。在考核 原則中應(yīng)該要求對(duì)企業(yè)的高、中、低層員 工均要進(jìn)行考核，但在側(cè)重點(diǎn)上應(yīng)有所區(qū) 分。比如對(duì)基層工作人員來(lái)說(shuō)，考核重點(diǎn)應(yīng) 放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)上；對(duì)高級(jí)管理人員考核應(yīng)注重履行職責(zé)和企 業(yè)整體效益上。第五，績(jī)效考核方案的制定要合理。根據(jù)不同崗位員工的實(shí)際工作確定考核指標(biāo),對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致的崗位分析，在明確崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)每位員工 進(jìn) 行公正、客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與績(jī)效考核。考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際崗位而制定，具體的考核方法主要有：平衡計(jì)分 卡,績(jī)效棱柱,360度評(píng)價(jià)法,模糊綜合評(píng) 價(jià)法，等。第六，重視考核結(jié)果的反饋。管理者 要營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)、 暢通的雙向溝通環(huán)境， 管理者和員工就考核的結(jié)果及其原因、問(wèn)題 及改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)有效的交流。幫 助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)，給予必要的支持 良好的反饋工作將會(huì)大大強(qiáng)化績(jī)