某公司人力資源部規(guī)劃制度

1、某公司人力資源部規(guī)劃制度1 .目的為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依照公司進(jìn)展戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)與任務(wù)要求，在對(duì)公司人力資源狀況（內(nèi)部和外部環(huán)境）進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)有效的方法推測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情形；在此基礎(chǔ)上科學(xué)制定必要的政策和措施如職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)進(jìn)展、人力資源投資方面的人力資源治理方案的全局性的打算，以確保公司在需要的時(shí)刻和需要的崗位上獲得各種需要人才，使公司在連續(xù)進(jìn)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)。2 .適用范疇本制度適用于本公司的人力資源規(guī)劃工作。3 .職責(zé)人力資源部是公司人力資源規(guī)劃

2、的歸口治理部門，各職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：3.1. 人力資源部令負(fù)責(zé)制定、修訂人力資源規(guī)劃相關(guān)制度;令負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的總體編制、組織工作；令負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序；令負(fù)責(zé)開發(fā)與確定人力資源規(guī)劃工具和推測(cè)方法；e負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)；令負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門的人力資源規(guī)劃提供關(guān)心和指導(dǎo)。3 .2.各職能部門令在人力資源部的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃編制工作；令負(fù)責(zé)向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃；令向人力資源部提供進(jìn)行人力資源規(guī)劃所需的真實(shí)詳細(xì)的歷史和推測(cè)數(shù)據(jù)。4 .內(nèi)容41,人力資源規(guī)劃的原那么4.1.1. 人力資

3、源保證原那么：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給；4.1.2. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原那么：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)；4.1.3. 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原那么：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互和諧；4.1.4. 系統(tǒng)性原那么：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能;4.1.5. 企業(yè)和職員共同進(jìn)展的原那么：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和職員共同進(jìn)展。42人力資源規(guī)劃的程序公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制定有以下步驟：

4、收集分析有關(guān)信息資料（企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境分析）、推測(cè)人力資源需求、推測(cè)人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、人力資源方案的制定、對(duì)人力資源打算的審核與評(píng)估。具體流程見人力資源規(guī)劃工作流程343人力資源規(guī)劃的編制43.1. 收集分析有關(guān)信息資料收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作阻礙專門大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）。43.2. 推測(cè)人力資源需求4.3.2.1. 差不多規(guī)定4.3.2.1.1. 人力資源需求推測(cè)是指為實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)

5、，依照公司的進(jìn)展戰(zhàn)略、進(jìn)展規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇推測(cè)技術(shù)，對(duì)推測(cè)期內(nèi)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行推測(cè)。人力資源需求推測(cè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。4.3.2.1.2. 人力資源需求推測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求推測(cè)、以后人力資源需求推測(cè)和以后流失人力資源需求推測(cè)三部分。 現(xiàn)實(shí)人力資源需求推測(cè)是指依照公司目前的職務(wù)編制水平，對(duì)人力資源現(xiàn)狀和人員配置情形進(jìn)行盤點(diǎn)和評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 以后人力資源需求推測(cè)是指依照公司的進(jìn)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)展規(guī)劃對(duì)推測(cè)期內(nèi)公司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的推測(cè)。 以后人力資源流失推測(cè)是在綜合考慮公司退休和人員離職情形的基礎(chǔ)上對(duì)

6、推測(cè)期內(nèi)的人員流失情形做出推測(cè)。4.3.2.1.3. 人力資源需求推測(cè)涉及多種因素，各部門在推測(cè)中應(yīng)靈活采納定性推測(cè)方法和定量推測(cè)方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對(duì)推測(cè)結(jié)果不斷進(jìn)行修正。4.3.2.1.4. 人力資源需求推測(cè)的整體如下（見人力資源需求推測(cè)流程）：（-）依照職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；（二）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；（三）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門治理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（四）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求;（五）依照企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（六）依照工作量的增長(zhǎng)情形，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì);（七）該統(tǒng)計(jì)結(jié)

7、論為以后人力資源需求；（八）對(duì)推測(cè)期內(nèi)退休、勞動(dòng)合同或用工協(xié)議到期不再續(xù)用，確定離開企業(yè)的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（九）采納適當(dāng)?shù)耐茰y(cè)方法或技術(shù)（治理人員判定法、體會(huì)推測(cè)法、德爾菲法、趨勢(shì)分析法），對(duì)以后可能發(fā)生的離職情形進(jìn)行推測(cè)；（+）將（八）、（九）兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和推測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，確認(rèn)及調(diào)整，得出以后流失人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、以后人力資源需求和以后流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求推測(cè)。43.2.2.現(xiàn)實(shí)人力資源需求推測(cè)1.1.1.1.1. 公司現(xiàn)實(shí)人力資源需求按以下步驟進(jìn)行：步驟一：依照工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置；步驟二：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)

8、出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求；步驟三：人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門治理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正；步驟四：該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。1.1.1.1.2. 人力資源部應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定職務(wù)編制水平作為目前的編制水平基準(zhǔn)，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。4.3.2.23. 在確定職務(wù)編制水平常，本公司舉薦使用以下工作分析方法：(1)工作日記法；(2)觀看法；(3)問卷調(diào)查法；(4)關(guān)鍵事件法。4.3.2.24. 人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)比現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)II出人員的超編和缺編情形。同時(shí).，依照

9、職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績(jī)效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。4.3.2.25. .人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求推測(cè)表(見附錄1)，即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求推測(cè)。4.3.2.26. 力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求推測(cè)結(jié)果與各部門治理人員進(jìn)行討論，依照實(shí)際情形做進(jìn)一步修正。4.3.2.27. 正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求推測(cè)。人力資源部應(yīng)依照最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求推測(cè)表。4.3.23.以后人力資源需求推測(cè)4.3.2.3.1.本公司以后人力資源需求推測(cè)采取自上而下推測(cè)和自下而上推測(cè)相結(jié)合的方式進(jìn)行。4.3.23.2. 公司以后人力資源

10、需求推測(cè)按以下步驟進(jìn)行：步驟一：對(duì)可能阻礙人力資源需求的治理和技術(shù)因素進(jìn)行推測(cè)；步驟二：依照企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)展規(guī)劃，確定推測(cè)期內(nèi)每年的銷售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素；步驟三：依照歷史數(shù)據(jù)，初步確定推測(cè)期內(nèi)總體人員需求以及治理職系、項(xiàng)目治理職系和技術(shù)職系的人員需求；步驟四：各部門依照增加的工作量并綜合考慮治理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)；步驟五：將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平穩(wěn)和修正，即得到以后人力資源需求推測(cè)。4.3.23.3. 在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)，舉薦使用以下分析方法：(1) PEST分析方法；(2)波特五力分析法；(3) SWOT分析方法。4.3.23.

11、4. 人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由董事會(huì)辦公會(huì)負(fù)責(zé)，其他部門配合。4.3.23.5. 人力資源部在進(jìn)行以后人力資源需求推測(cè)時(shí)，需第一對(duì)以下問題做出推測(cè)：(1)行業(yè)的進(jìn)展趨勢(shì)是什么？這種趨勢(shì)對(duì)公司的人力資源政策會(huì)產(chǎn)生哪些阻礙?(2)公司的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是否會(huì)發(fā)生大的變化？這種變化會(huì)對(duì)公司造成哪些阻礙？(3)公司的要緊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否會(huì)改變競(jìng)爭(zhēng)手段？這種改變會(huì)對(duì)公司的人力資源政策造成哪些阻礙？(4)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里？這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何才能得以保持？(5)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略是否會(huì)做出調(diào)整？這種調(diào)整會(huì)對(duì)公司的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的阻礙？(6)公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會(huì)做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會(huì)增加或減少目前崗

12、位？是否會(huì)對(duì)公司的人力資源需求產(chǎn)生阻礙？將產(chǎn)生什么樣的阻礙？(7)公司以后人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的進(jìn)展需求？如不能，應(yīng)如何做？(8)行業(yè)技術(shù)是否會(huì)取得重大突破？這種突破會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的阻礙？(9)公司是否會(huì)采取新的技術(shù)或工藝？會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的阻礙？4.3.23.6. 人力資源部在進(jìn)行以后人力資源需求推測(cè)時(shí)，應(yīng)依照公司戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃，明確推測(cè)期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：(1) 房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的收入；(2) 物業(yè)治理項(xiàng)目的收入；(3) 其他項(xiàng)目的收入。4.3.2.3.7.人力資源部應(yīng)第一采取回來分析法，對(duì)推測(cè)期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步推測(cè)。人力資源部能夠依照情形變化

13、對(duì)回來方程的自變量即人力資源需求阻礙因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。4.3.23.8.人力資源部對(duì)推測(cè)期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步推測(cè)后，應(yīng)依照過去三年的歷史數(shù)據(jù)，運(yùn)算出治理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在推測(cè)期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。1.1.1.1.1. 力資源部應(yīng)組織各系統(tǒng)對(duì)本系統(tǒng)具體人員需求做出推測(cè)，依照增加的工作量并綜合考慮治理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。1.1.1.3.10. 各系統(tǒng)在進(jìn)行本系統(tǒng)的以后人力資源需求推測(cè)時(shí)，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。所謂德爾菲法，乂稱專家會(huì)議推測(cè)法，是以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個(gè)

14、人體會(huì)、知識(shí)和綜合分析能力進(jìn)行推測(cè)的一種方法。1.1.1.3.11. 采取德爾菲法進(jìn)行人力資源推測(cè)需按以下步驟進(jìn)行：步驟一：推測(cè)預(yù)備工作，包括：(1)由人力資源部確定推測(cè)課題及各推測(cè)項(xiàng)目；(2)在人力資源部成立推測(cè)工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)；(3)在各系統(tǒng)內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由6-12人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本系統(tǒng)內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和職員。步驟二：進(jìn)行專家推測(cè)，包括:(1)推測(cè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應(yīng)包含但不限于本治理方法第4.4.23.5條和第4,4.23.6條所列范疇；(2)要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，依照人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對(duì)本系統(tǒng)的進(jìn)展推測(cè)，對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)將要

15、增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行推測(cè)。步驟三：臨時(shí)性推測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋，包括：A.收集各推測(cè)專家的推測(cè)結(jié)果；B.推測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合第一次推測(cè)結(jié)果；C.把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪推測(cè)；D.將以上過程重復(fù)數(shù)次。步驟四：得出推測(cè)結(jié)果，包括：當(dāng)各專家的意見接近一致時(shí)，結(jié)果即成為能夠同意的推測(cè)。1.1.1.3.12. 運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求推測(cè)時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：(1)要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，充分利用專家的知識(shí)和體會(huì)；(2)要采納匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的推測(cè)，幸免受其他專家的阻礙：(3)對(duì)專家不要求推測(cè)精確，承諾他

16、們粗略估量，并要求提供估量數(shù)字的確信程度；(4)收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時(shí)，才做出最后推測(cè)結(jié)果。1.1.1.3.13. 除上述提到的回來分析法和體會(huì)估量法外，人力資源部和推測(cè)專家在進(jìn)行人力資源需求推測(cè)時(shí)，還能夠采取以下方法：(1)比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求推測(cè)時(shí)比較常用的一種方法，要緊是通過某些緣故性因素和關(guān)鍵職員數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定以后職員的數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定公司以后箱售人員的數(shù)量。(2)生產(chǎn)函數(shù)模型法：要緊是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對(duì)以后人力資源需求進(jìn)行推測(cè)的方法，公司舉薦使用以下兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：A.簡(jiǎn)單模型：這一模型假

17、設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其公式如下：其中：Mt=M0(Yt/Y()Yo現(xiàn)有產(chǎn)出水平Y(jié)t以后時(shí)刻t時(shí)的產(chǎn)出水平Mo現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對(duì)應(yīng)的人員數(shù)Mt以后時(shí)刻t時(shí)的人員需求數(shù)B.復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：M產(chǎn)(Mo/Yo)Yt+(Mo/Yo-M-i/Y-i)YtM-i前一期的勞動(dòng)力人數(shù)Y-i前一期的產(chǎn)出水平c.勞動(dòng)定額法：是依照勞動(dòng)者在單位時(shí)刻內(nèi)應(yīng)完成的工作量和公司打算的工作任務(wù)總量估量出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N=W+Q（1+R）其中：N人力資源需求量W打算內(nèi)任務(wù)完成量Q企業(yè)現(xiàn)行定額R打算期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)1

18、.1.1.3.14. 以后人力資源需求推測(cè)完成后，人力資源部應(yīng)依照推測(cè)結(jié)果填寫以后人力資源需求推測(cè)表（見附錄2）43.2.4. 以后人力資源流失推測(cè)43.2.4.1. .人力資源部在進(jìn)行以后人力資源需求推測(cè)時(shí)，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：步躲一：依照現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)推測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；步驟二：依照歷史數(shù)據(jù)，對(duì)以后可能發(fā)生的離職情形進(jìn)行推測(cè)；步驟三：將上述兩項(xiàng)推測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出以后流失人力資源推測(cè)。43.2.4.2. 完成以后人力資源流失推測(cè)后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)推測(cè)結(jié)果填入以后人力資源流失推測(cè)表（見附錄3）43.2.5. 整體人力資源需求推測(cè)4.3.2.5.1.人力資源部應(yīng)依照現(xiàn)實(shí)人力

19、資源需求、以后人力資源需求和以后流失人力資源推測(cè)，匯總得出公司整體人力資源需求推測(cè)。432.5.2.人力資源部應(yīng)將公司整體人力資源需求推測(cè)結(jié)果填入整體人力資源需求推測(cè)表（見附錄4）43.3. 推測(cè)人力資源供給43.3.1. 差不多規(guī)定4.33.1.1.所謂人力資源供給推測(cè)是指公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)以后一段時(shí)刻內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情形的推測(cè)。4.331.2.供給推測(cè)包括內(nèi)部人力資源供給推測(cè)和外部人力資源供給推測(cè)。內(nèi)部人力資源供給推測(cè)是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的推測(cè)，其任務(wù)是依照現(xiàn)有人力資源及其以后變動(dòng)情形，推測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)刻點(diǎn)上的人員擁有量。外部人力資源供給推測(cè)的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)

20、各時(shí)刻點(diǎn)上能夠從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。1.1.1.2. 資源部在進(jìn)行人力資源供給推測(cè)時(shí):應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的推測(cè)上。1.1.1.3. 4,外部供給量的推測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，要緊是高級(jí)治理人員和高級(jí)技術(shù)人員的供給推測(cè)。4.33.1.5. 人力資源供給推測(cè)是動(dòng)態(tài)的，人力資源部應(yīng)依照公司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。4.33.1.6. 人力資源供給推測(cè)的總體流程如下（詳見人力資源供給推測(cè)流程）：（-）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司職員現(xiàn)狀;（二）分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和職員調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出職員調(diào)整的比例；（三）向各部門經(jīng)理了解可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整情形；（四）將（二）、（三）的情形匯

21、總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給推測(cè)；（五）分析阻礙外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整表達(dá)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度；（六）分析阻礙外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情形；國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國(guó)范疇的人才供需狀況；全國(guó)范疇內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七）依照（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給推測(cè)；（A）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給推測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給推測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給推測(cè)。43.3.2.內(nèi)部人力資源供給推測(cè)1.1.1.1. 1.人力資源部

22、在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給推測(cè)時(shí)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：步驟一：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)職員現(xiàn)狀；步驟二：分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史職員調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出職員調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整情形。步驟四：依照以上情形，采納不同推測(cè)方法，得出內(nèi)部人力資源供給推測(cè)結(jié)果。1.1.1.2. 人力資源部應(yīng)第一采納現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供給情形。現(xiàn)狀核查法是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便把握現(xiàn)有人力資源情形。人力資源部應(yīng)對(duì)公司各職系中各職等的人數(shù)有清晰地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入公司人事工作月

23、報(bào),并在每月依照人員變動(dòng)情形進(jìn)行調(diào)整。1.1.1.3. 力資源部應(yīng)為每位職員建立技能清單（見附錄5）,以便能動(dòng)態(tài)把握公司每一崗位的人員供給情形。1.1.1.4. 人力資源部應(yīng)采取人員接替模型和馬爾科夫模型兩種方法，對(duì)公司內(nèi)部人員供給情形進(jìn)行動(dòng)態(tài)治理。1.1.1.5. 人員接替模型是依照公司各職系中各職等的人員流入和流出情形對(duì)各崗位的人員供給情形進(jìn)行動(dòng)態(tài)治理的一種方法。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)公司人員接替圖（見附錄6）的填制和調(diào)整。1.1.1.6. 馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此來估量以后的人事變動(dòng)趨勢(shì)。其具體步驟如下：步驟一：依照公司的歷史數(shù)據(jù)，運(yùn)算出每一職系中

24、每一職等的職員流向另一職系或另一職等的概率；步驟二：依照每一職系中每一職等的職員流向其它職系或職等的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表(見附錄7)；步驟三：依照公司年底每一職系的人數(shù)和步驟二確定的人員變動(dòng)矩陣表,推測(cè)出公司第二年可供給的人數(shù)。43.3.3,外部人力資源供給推測(cè)1.1.1.1. 在進(jìn)行外部人力資源供給推測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)第一對(duì)阻礙外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析，要緊內(nèi)容包括：(1)公司所在地的人力資源整表達(dá)狀；(2)公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀；(3)公司所在地對(duì)人才的吸引程度；(4)公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；(5)公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?6)公司

25、本身對(duì)人才的吸引程度。1.1.1.2. 在進(jìn)行外部人力資源供給推測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)同時(shí)對(duì)阻礙外部人力資源供給的全國(guó)性因素進(jìn)行分析，要緊內(nèi)容包括：(1)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情形；(2)國(guó)家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；(3)該行業(yè)地區(qū)范疇內(nèi)的人才供需情形；(4)地區(qū)范疇內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。1.1.1.3. 人力資源部應(yīng)依照以上分析得出公司外部人力資源供給推測(cè)結(jié)果。4.34確定人員凈需求4.3.4.1. 人力資源部應(yīng)通過公司人力資源需求的推測(cè)數(shù)和在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源推測(cè)數(shù)的對(duì)比分析，測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。4.3.4.2. 人力資源部應(yīng)通過人力資源凈需求評(píng)估表（見附全）從

26、整體上把握公司在推測(cè)期內(nèi)每年的人力資源凈需求情形。4.3.4.3. 資源部要對(duì)推測(cè)期內(nèi)每年的人力資源凈需求進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。推測(cè)結(jié)果填入各類別的人力資源凈需求表（見附錄9）。1.1 .5.確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源打算的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職職員作行為的變化而不斷改變的。能夠依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度打算，在摸清公司的人力資源需求與供給的情形下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)打算期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。4.36 人力資源規(guī)劃方案的制定4.36.1.1. 司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總

27、體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)打算。人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)打算期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)打確實(shí)是指人力資源各功能模塊的打算方案，要緊包括:(1)人員配備打算：是關(guān)于公司中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的打算方案；(2)人員補(bǔ)充打算：是關(guān)于公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、對(duì)人員的要求、補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法和相關(guān)預(yù)算的打算方案；培訓(xùn)開發(fā)打算：是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)刻、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、預(yù)算等內(nèi)容的打算方案；(4)績(jī)效與薪酬福利打算：是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的

28、打算方案；4.36.1.2. 司依照推測(cè)期內(nèi)人員凈需求推測(cè)結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。4.36.1.3. 人員凈需求為正，即公司在以后某一時(shí)期在某些崗位上人員短缺時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(1)制定聘請(qǐng)政策，從外部進(jìn)行聘請(qǐng)；(2)假如工作為時(shí)期性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時(shí)工；(3)改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；(4)重新設(shè)計(jì)工作比如擴(kuò)大工作范疇以提高職員的工作效率；1.1. 長(zhǎng)職員勞動(dòng)時(shí)刻或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)刻和超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；1.2. 行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；1.3. 織職員進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)受過培訓(xùn)的職員依照情形擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工作待遇。4.364.

29、當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即公司在以后某一時(shí)期在某些崗位上人員過剩時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 永久性裁員或辭退職員；(2) 對(duì)部門進(jìn)行精簡(jiǎn)；(3)進(jìn)行提早退休；(4)減少工作時(shí)刻，并隨之減少工資；(5)由兩個(gè)或兩個(gè)以上職員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。4.365. 人力資源部應(yīng)依照公司選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)打算方案。4.366. 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進(jìn)行：步驟一：編寫人員配置打算描述公司以后的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。步驟二：推測(cè)人員需求依照本治理制度規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需

30、求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。步驟三：人員補(bǔ)充打算的編寫依照公司確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員聘請(qǐng)打算、人員晉升打算和人員內(nèi)部調(diào)整打算。步驟四：人員培訓(xùn)打算的編寫在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使職員適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)打算，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。步驟五：編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算要緊包括聘請(qǐng)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用以及其它非職員直截了當(dāng)待遇但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。步驟六：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及計(jì)策對(duì)人力資源治理中可能顯現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)比如聘請(qǐng)失敗、新政策引起職員不滿等風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行分析，通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估

31、量、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。4.367.人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各部門進(jìn)行溝通，并對(duì)其做相應(yīng)修改。4.3.7.對(duì)人力資源打算的審核與評(píng)估人力資源治理人員能夠通過審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司成立人力資源治理委員會(huì)，人力資源治理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及假設(shè)干專家和職員代表組成。委員會(huì)的重要職責(zé)是負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情形，并對(duì)政策的修訂提出修改意見。4.2.7.1審核評(píng)估的方法能夠采納目標(biāo)對(duì)比審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如治理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)

32、人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情形，職工的跳槽、曠工、遲到、職員的酬勞和福利、工傷與埋怨等方面的情形等等。通過定期與非定期的人力資源打算審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有力于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高人力資源治理工作的效益。4.4. 附那么4.4.1. 本治理制度由人力資源部負(fù)責(zé)說明。4 .4.2.關(guān)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，那么按人力資源治理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。4.4. 3.本治理制度自公布之日起實(shí)施。5 .相關(guān)制度6 .相關(guān)記錄附錄2：以后人力資源需求推測(cè)表年月日部門目前編制人員配置情形人員需求超編缺編不符合崗

33、位要求合計(jì)年月日推測(cè)期推測(cè)內(nèi)、第一年第二年第三年第四年第五年治理、行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注附件4：人力資源需求推測(cè)表年月日推測(cè)期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注年月日當(dāng)前年第一年第二年治理、行政輔助職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)推測(cè)：流失人數(shù)推測(cè)：總需求：總需求：總需求：技術(shù)職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)推測(cè)：流失人數(shù)推測(cè)：總需求：總需求：總需求：總計(jì)現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)推

34、測(cè)：流失人數(shù)推測(cè)：總需求：總需求：總需求：附錄5：職員技能清單年月日姓名性別出生日期學(xué)歷所在部門職務(wù)到職日期教育背景種類畢業(yè)日期畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)工作經(jīng)歷工作單位起止時(shí)刻所任職務(wù)培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)主題培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時(shí)刻技能技能種類證書職業(yè)進(jìn)展是否情愿到其它部門工作？是口否是否情愿擔(dān)任其它類型的工作？是口否是否情愿同意工作輪換以豐富工作體會(huì)？是口否情愿承擔(dān)哪些工作情愿同意何種指派需同意何種培訓(xùn)改善目前技能和績(jī)效：提高晉升所需能力：附錄6：人員接替圖治理職系技術(shù)職系人員接替模型附錄8：人力資源凈需求評(píng)估表職系：年月日職等目的時(shí)刻流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2A1A2A3A4B1

35、起B(yǎng)2始B3時(shí)B4刻C1C2C3C4D1D2年月日人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年人1.年初人力資源需求量員2.推測(cè)年內(nèi)需求之增加需（減少）求3,年末總需求4.年初擁有人數(shù)人5.聘請(qǐng)人數(shù)6.人員損耗員其中：調(diào)出或升遷供辭職給辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈8.不足或有余需9.新進(jìn)人員損耗總計(jì)求10.該年人力資源凈需求附錄10治理職位序列表附錄%人力資源凈需求表（按類別）年月日人員類別現(xiàn)有人員打算人員余缺預(yù)期人員的缺失本期凈需求調(diào)職升遷辭職辭退其他合計(jì)合計(jì)制表2020年6月15日序列職務(wù)名稱人數(shù)姓名職責(zé)薪酬目前狀態(tài)高層級(jí)董事長(zhǎng)1孫颼見職責(zé)說明書在崗監(jiān)事長(zhǎng)1孫同波見職責(zé)說明書在崗總經(jīng)理1孫咫（代

36、）見職責(zé)說明書在崗。待總經(jīng)理到崗后，再授權(quán)副總一2常忠華、楊晟華見職責(zé)說明書在崗總助1缺崗，待到崗后，再授權(quán)和擬職責(zé)高級(jí)顧問3侯廉和、劉全順、曹陽(yáng)見職責(zé)說明書在崗（兼職）中層級(jí)行人經(jīng)理1程平見職責(zé)說明書在崗，兼物管常務(wù)副總行人副經(jīng)理1張洪成見職責(zé)說明書在崗，物管副總1李林根見職責(zé)說明書在崗，工程經(jīng)理1見職責(zé)說明書缺崗，暫由李林根代管客服經(jīng)理1代安孝見職責(zé)說明書在尚財(cái)務(wù)經(jīng)理1張瓊見職責(zé)說明書己報(bào)到，2020年8月將到崗?，F(xiàn)由楊晟華代管投資經(jīng)理1缺崗?，F(xiàn)由楊晟華代管營(yíng)銷經(jīng)理1見職責(zé)說明書缺崗?，F(xiàn)由楊晟華代管計(jì)經(jīng)經(jīng)理1石崇碧見職責(zé)說明書在崗風(fēng)控經(jīng)理1見職責(zé)說明書缺崗。現(xiàn)由楊晟華代管董事長(zhǎng)秘書1見職責(zé)

37、說明書在崗監(jiān)事會(huì)辦公室主任1李獻(xiàn)寶見職責(zé)說明書在崗北辦主任1孫俊才見職責(zé)說明書在崗低層級(jí)工程師1吳松熾見職責(zé)說明書在崗。工程班長(zhǎng)1張朝偉見職責(zé)說明書在崗人事專員1徐宗璇見職責(zé)說明書在崗.生小孩暫由代海燕代檔案專員1吳淑平見職責(zé)說明書在崗收費(fèi)組長(zhǎng)1黃麗見職責(zé)說明書在崗。暫由出納代辦證員1樊可見職責(zé)說明書在崗法務(wù)專員1周林見職責(zé)說明書在崗營(yíng)銷主辦1奚侃琛見職責(zé)說明書在崗清潔主管1王在明見職責(zé)說明書在崗保安隊(duì)長(zhǎng)1牟兵見職責(zé)說明書在崗客服組長(zhǎng)1見職責(zé)說明書缺崗會(huì)計(jì)1見職責(zé)說明書缺崗?，F(xiàn)由楊晟華代車管組長(zhǎng)1王開現(xiàn)見職責(zé)說明書在崗庫(kù)管員1見職責(zé)說明書在崗駕駛組長(zhǎng)1余定華見職責(zé)說明書在崗附錄11治理崗位價(jià)值評(píng)估表序列職務(wù)名稱崗位價(jià)值在崗業(yè)績(jī)