2011-10北大人力資源管理自考《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》真題及答案

1、2011 年 10 月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源開(kāi)發(fā)與管理試卷（課程代碼 06093）本試卷分為兩部分，共 4 頁(yè)，滿分 100 分，考試時(shí)間 150 分鐘。l 第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求 填涂，答在試卷上無(wú)效。2 第二部分為非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按 照試題題號(hào)順序直接答題，答在試卷上無(wú)效。第一部分選擇題（共 35 分）一單項(xiàng)選擇題（本大題共 15 小題，每小題 1 分，共 15 分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。1 行為

2、模仿法有四個(gè)操作步驟：角色扮演；建立模式；不斷強(qiáng)化行為；鼓勵(lì)正確行為的應(yīng)用。其正確的排序是A.BC.D 2工作性質(zhì)相近的若干職系的總和構(gòu)成A 職組 B 職門 C 職級(jí) D 職業(yè)3 下列對(duì) 360 度考評(píng)法的描述，錯(cuò)誤的是A 嚴(yán)格說(shuō)，360 度考評(píng)法是一種全面考評(píng)的思想B 考評(píng)者包括員工的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、本人及其他相關(guān)者C .考評(píng)效率較高，適合于大規(guī)?？荚u(píng)D 對(duì)任務(wù)績(jī)效的考評(píng)易陷入主觀化4 針對(duì)人力資源群體開(kāi)發(fā).可以達(dá)到“ 1+12”的整體優(yōu)勢(shì)功效的人力資源開(kāi)發(fā) 原理是A .持續(xù)開(kāi)發(fā)原理 B .文化凝聚原理C .需求導(dǎo)向原理D.互補(bǔ)增值原理5.持“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表人物是A.泰勒 B

3、 .麥格雷戈 C .梅奧 D .霍桑6 人員招聘的流程一般開(kāi)始于A招聘崗位 B 招聘計(jì)劃C 招聘需求D 招聘人員7 關(guān)于常用的績(jī)效考評(píng)方法的描述，錯(cuò)誤的是A 關(guān)鍵事件法的考評(píng)結(jié)果不適合員工之間的比較B 行為錨定評(píng)價(jià)法是一種行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法C 行為錨定評(píng)價(jià)法是評(píng)級(jí)量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合D.平衡計(jì)分卡由 4 項(xiàng)指標(biāo)組成：客戶、市場(chǎng)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)8. 在組織進(jìn)行薪酬管理的基本過(guò)程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性 的是A 職務(wù)評(píng)價(jià) B .薪酬分級(jí) C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.薪酬調(diào)查9. 不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是A .人本性 B 系統(tǒng)性C.靜態(tài)性D 知識(shí)性10 下列方法中，不屬于評(píng)價(jià)中

4、心常用技術(shù)方法的是A .公文筐測(cè)試B .管理游戲C心理測(cè)試D .無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論11.將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本的計(jì)量方法是A .歷史成本法B 重置成本法C .機(jī)會(huì)成本法D 平均成本法12.在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的A .競(jìng)爭(zhēng)性原則B激勵(lì)性原則C .公正性原則D .經(jīng)濟(jì)性原則13 下列對(duì)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論的闡述，錯(cuò)誤的是A .當(dāng) Op/lpvOc/lc，人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度B.當(dāng) Op/lpOc/lc ,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度C .當(dāng)

5、Op/lp=Oc/ lc,人會(huì)達(dá)到心理上的平衡D .當(dāng) Op/lp Oh/lh，人會(huì)有不公平的感覺(jué)14.讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門之間輪流工作，使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其他的工作情況，這種培訓(xùn)方法是A 電腦化指導(dǎo)B.工作輪換C 在職培訓(xùn) D 工作擴(kuò)大化15 .以下哪一項(xiàng)不是工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù)A .任務(wù)清單 B.問(wèn)卷調(diào)查 C .時(shí)間列 D .決策表二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并 將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。16.外部招募的缺點(diǎn)表現(xiàn)在A.進(jìn)入角色

6、慢B.招募成本高C .決策風(fēng)險(xiǎn)大D .高層管理者年齡偏高17 在培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系中，以下說(shuō)法正確的是A.學(xué)習(xí)層次的評(píng)估是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度B .反應(yīng)層次的評(píng)估是受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)C行為層次的評(píng)估是受訓(xùn)者在工作中行為方式的變化和改進(jìn)D .結(jié)果層次的評(píng)估是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何18.下列方法中屬于職務(wù)評(píng)價(jià)方法的是A .序列法B .累計(jì)法C .分類法D .因素比較法19.為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括A.提問(wèn)技巧B.傾聽(tīng)技巧C.觀察技巧D.評(píng)價(jià)技巧20 人力資源開(kāi)發(fā)原理中的發(fā)展動(dòng)力原理包括A.生存動(dòng)力原理B .需要?jiǎng)恿υ?/p>

7、理C.自主動(dòng)力原理D.目標(biāo)動(dòng)力原理21.目前管理學(xué)界對(duì)人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點(diǎn)，包括A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè) 22.以下對(duì)關(guān)鍵事件法的解釋，正確的是A .包括對(duì)工作行為的評(píng)價(jià)B.描述員工非同尋常的良好行為C .員工自己描述工作事件D.描述員工非同尋常的不良行為23職務(wù)說(shuō)明書中工作標(biāo)識(shí)的編寫包括A.職位名稱B 工作代碼C .工作概要 D .職位等級(jí)24. 社會(huì)保障具有以下特點(diǎn)A.保障性B.強(qiáng)制性C .經(jīng)濟(jì)性D.互濟(jì)性25. 關(guān)于雙因素激勵(lì)理論的解釋，正確的是A .引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素B. 保健因素又稱為工作不滿意因素C激勵(lì)因素可以

8、滿足個(gè)人心理成長(zhǎng)需要D.保健因素包括安全感、外在工作條等因素第二部分非選擇題（共 65 分）三、名詞解釋（本大題其 5 小題，每小題 3 分，其 15 分）26. 工作擴(kuò)大化：工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。27. 工作日志法：工作日志法是任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)， 實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù) 的工作信息收集的方法。工作日志又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表 等。28. 周邊績(jī)效：周邊績(jī)效是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效。29. 計(jì)點(diǎn)法：（計(jì)點(diǎn)法是指先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素， 再以各個(gè)要素為依據(jù)，將職 務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來(lái)表示，然后將各種要素、分?jǐn)?shù) 合計(jì)起

9、來(lái)，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級(jí)系統(tǒng)。）30. 法定福利:法定福利是指根據(jù)國(guó)家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利， 用以保障或改善員工的安全和健康， 維持家庭收入 和幫助家庭渡過(guò)難關(guān)。四、簡(jiǎn)答題(本大題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分)31. 簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點(diǎn)。概念 :所謂人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織 開(kāi)發(fā)等多種形式， 促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)， 提高組織績(jī)效， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展 的過(guò)程。特點(diǎn) : 前瞻性 、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性 、彈性、動(dòng)

10、態(tài)性32簡(jiǎn)述人員配置的方法。(1)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上， 從崗位的角度出發(fā)， 按照每個(gè)崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘 用最好的人來(lái)做這項(xiàng)工作，并按照崗位職責(zé)和聘用合同進(jìn)行管理。(2)以能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 即從人的能力特長(zhǎng)出發(fā)，按照人員綜合測(cè)試中每人得分最高的一項(xiàng)給其安排恰當(dāng)?shù)膷?位，做到人崗適宜，人盡其才。(3)以團(tuán)隊(duì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以為客戶提供總體解決方案為中心， 把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)， 形成團(tuán)隊(duì)進(jìn) 行工作。(4)雙向選擇的方法進(jìn)行配置 即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要的調(diào)整33簡(jiǎn)述我國(guó)在進(jìn)行社會(huì)保障管理時(shí)應(yīng)遵循的一般原則依法管理原則公開(kāi)、公正與效率原則屬地管理

11、原則與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致原則34簡(jiǎn)述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。當(dāng)人們有需要， 又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)， 其積極性才會(huì)提高， 激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià) 的乘積五、論述題(本大題 l 小題，共 15 分) 35試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征， 以及它所依據(jù)的 人性假設(shè)觀點(diǎn)。以人為中心的管理方法， 主要是建立在社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的， 是人力資 源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物， 體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。 以人為中心的管理方 法是根據(jù)人的心理需要，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系的方法，充分發(fā)揮人 的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率與效益的方法。其

12、主要特征是： (1) 視人力資源 為組織第一資源 (2) 以激勵(lì)為主要方式 (3) 建立和諧的人際關(guān)系六、案例分析題(本大題 1 小題，共 15 分)36.A 公司是一家連鎖型的餐飲有限公司，員工近 400 人。公司非常重視培訓(xùn)， 每月都定期舉行樓面員工培訓(xùn)， 煞費(fèi)苦心， 但效果卻并不樂(lè)觀。 大部分員工反感 培訓(xùn)，不愿參加， 對(duì)培訓(xùn)考核不當(dāng)回事。 公司人事部收集到員工的一些反饋意見(jiàn) 如下：(1)樓面員工分為傳萊員、收銀員、吧生、迎賓員和服務(wù)員，工作內(nèi)容與職 責(zé)都各不相同，但人事部只是根據(jù)上級(jí)的指示做出每月的培訓(xùn)計(jì)劃與安排，“一 視同仁”地培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)師都是店面主管，偶爾是大廚或經(jīng)理、店長(zhǎng)，每月培訓(xùn)內(nèi)容都是圍 繞菜譜、點(diǎn)單、服務(wù)態(tài)度、成本控制等方面進(jìn)行課堂講授，員工們都普遍反映不 感興趣。(3)餐館工