企業(yè)薪酬管理制度范本

1、精品文檔企業(yè)薪酬管理制度第一章總則第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是 應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照 國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、 高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在 公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。第三條薪酬增長機(jī)制1 1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、

2、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為 主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的 競爭力。2 2、員工個體增長機(jī)制對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場 價位的簡單勞動的崗位， 增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工, 不增薪或減薪。第四條 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的

3、原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人 力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。第五條適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條職能分工1 1、薪酬與總經(jīng)辦根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討 論并批準(zhǔn)本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。2 2、人力資源部負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與總經(jīng)辦審批；第二章薪酬結(jié)構(gòu)精

4、品文檔第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍1 1、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：崗位職級工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評價要素確定；崗位技能工資：根據(jù)崗位考核評定的技能等級確定；工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；獎金：經(jīng)營管理獎、以及其它單項獎金；津貼/ /補(bǔ)貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；2 2、薪酬分類及適用范圍（1 1）崗位職級薪酬適用崗位：本公司及各部門主管級及以上管理人

5、員。薪資模式：薪資= =基礎(chǔ)工資+ +崗位工資+ +工齡工資+津貼+ +福利+ +獎金。（2 2）提成制適用崗位：本公司營銷部銷售及設(shè)計人員。薪資模式：薪資= =基礎(chǔ)工資+ +崗位職級工資+ +提成工資+ +津貼+ +工齡工資+ +福利+ +獎金。第二條薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)1 1、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務(wù)與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔(dān)任者的職等職級也可不一樣。崗位職等職級設(shè)置的多少，是根據(jù) 公司組織架構(gòu)全局、崗位價值的差別和管理幅度確定的，如需調(diào)整，則需對公司所有崗位的職等職級和薪 點進(jìn)行調(diào)整。注：本項主要針對銷售及設(shè)計

6、人員。2 2、工齡工資2.12.1 工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。2.22.2 其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資5050 元/ /月；工齡工資實行累進(jìn)計算，滿 1010 年后不再增加。3 3、提成工資本公司營銷部交銷售提成方案 ，上報本公司薪酬與總經(jīng)辦審批，審批后交本公司人力資源部、財務(wù)管 理部備案。4 4、獎金獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。4.14.1 經(jīng)營管理獎總經(jīng)理根據(jù)本公司各部門負(fù)責(zé)人在日常經(jīng)營管理過程中實際工作完成情況予以評價，對于優(yōu)秀管理者精品文檔予以每月隨個人工資發(fā)放額度為500-5000500-5

7、000 元不等的經(jīng)營管理獎。4.24.2 其它單項獎其它，包括年度優(yōu)秀獎和單項獎等，具體獎勵形式由總經(jīng)理，在年終總結(jié)會時給予獎勵。年終獎金范 圍原則上為員工 1-31-3 個月的崗位工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。5 5、 津貼/ /補(bǔ)貼5.15.1 加班津貼（1 1）公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用 計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼，計算基數(shù)以崗位工資為基數(shù)，計算標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（2 2）除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由 申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r候安排

8、補(bǔ)休。（3 3）本公司管理人員、財務(wù)人員不計加班工資；（4 4）因工作能力欠缺不能按時保質(zhì)保量完成本職工作內(nèi)容的員工，未經(jīng)審批不予支付加班津貼；5.25.2、 午餐補(bǔ)貼公司直接統(tǒng)一安排員工中午用餐5.35.3、 特殊人才津貼、人才市場津貼為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術(shù)、經(jīng)營和管理人才，公司特設(shè)立特殊人才津貼。每年 年終，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，對特殊人才實行一次性獎勵，發(fā)放特殊人才津貼。人才市場津貼，屬于企業(yè)急 需人才或當(dāng)前人力資源市場緊俏人才，公司可以每月在本崗位現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上每月增做人才市場 津貼，以為企業(yè)找到和留住急需的人才。6 6、 福利福利是在基本工資和績效工資以外，為

9、解決員工后顧之憂所提供的一種保障。第三章定薪第一條新進(jìn)人員定薪1 1、 新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1 1 3 3 個月，按聘用崗位的崗位職級標(biāo)準(zhǔn)計薪，試用期 內(nèi)享受崗位基礎(chǔ)加一級崗位職級。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。試用期滿未經(jīng)考核的，按崗位職級二級計算工資。試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，當(dāng)月1515 號之前按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)全月工資，當(dāng)月1515 號之后轉(zhuǎn)正的仍按轉(zhuǎn)正前工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，次月按轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2 2、 對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議 執(zhí)行，但均須報權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第二條在職員

10、工定薪1 1、規(guī)范定薪：（1 1）公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級，技能等級、績效考核結(jié)果，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由用人部門提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與總經(jīng)辦審批后確定；（2 2）公司本部基層管理人員薪酬由公司總經(jīng)辦確定。對于特殊人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理批精品文檔準(zhǔn);2 2、人員薪資調(diào)整：每季度初，人力資源部根據(jù)上一自然季度月各部門人員績效考核成績及本季度的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及本季度的人員缺口，以書面形式報總經(jīng)辦 審批并備案，進(jìn)而確定薪資；3 3、 對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程

11、度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動1-21-2 個薪級確定薪資等級；4 4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，公司給予勸退或辭退處理。第四章薪資調(diào)整第一條個人薪資調(diào)整1 1、個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：（1 1 ）崗位調(diào)換。在崗級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。（2 2 ）職務(wù)晉升。責(zé)任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。（3 3 ）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。（4 4 ）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進(jìn)行調(diào)整。（5 5）特殊調(diào)整。2 2、無變動的個人薪資等級調(diào)整：部門或個人申請調(diào)薪的，必須通過相關(guān)考核，按照薪酬等級調(diào)整審批程

12、序，經(jīng)各級管理人員審批后調(diào) 整。3 3、于崗位變化的個人薪資調(diào)整:調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。有試用期的，按崗位所在職等試用期執(zhí)行。管理辦法按照新進(jìn)人員定薪執(zhí) 行。職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平4 4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月1515 日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，1515 日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。第二條全公司普調(diào)1 1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展

13、戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出，報董事會批準(zhǔn)。2 2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：（1 1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；（2 2）曠工一天及以上者；（3 3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；(4 4 )加薪實施日前離職者。精品文檔第五章薪酬組織與發(fā)放第一條薪酬策略本司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。第二條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案

14、、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。第三條薪酬發(fā)放1 1、薪資計算(1 1)薪資計算項目月薪酬= =(崗位基礎(chǔ)工資+ +職級工資+ +獎金)- -(個人所得稅+ +其它扣除項目)。月薪酬= =(崗位基礎(chǔ)工資+ +工齡工資+ +津貼)- -(個人所得稅+ +其它扣除項目)。月薪酬= =(崗位基礎(chǔ)工資+ +提成工資+ +工齡工資+ +津貼)- -(個人所得稅+ +其它扣除項目)。(2 2 )考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3 3 個工作日，由人力資源部提取考勤機(jī)中存儲的上月月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合上月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時 間不得超過1

15、1 天，人力資源部員工在每月的第 5 5 個工作日前回收考勤確認(rèn)表。(3) 提成/ /計件工資的計算每月的前 5 5 個工作日為財務(wù)部統(tǒng)計上月營銷部銷售業(yè)績的時間，必須在第6 6 個工作日將計算好的匯總表提交到人力資源部；每月第6-106-10 個工作日為薪酬員工匯總，計算提成工資時間。(4 4 )員工請事假時工資計算，以基礎(chǔ)工資作為計算基數(shù)。3 3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)(1 1 )病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資管理辦法，根據(jù)員 工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn)，享 受相應(yīng)的享受相應(yīng)的病假

16、工資。(2 2 )事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。3 3、其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應(yīng) 的薪酬管理細(xì)則，報批后實施。(1) 婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(2) 喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(3) 產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(4 4 )陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(5 5)年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；（6 6 ）工傷假

17、：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助。精品文檔2 2、工資審批（1 1）薪資必須由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人；（2 2）人力資源部完成薪資計算并形成“工資表”后，交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員（3 3 ）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2 2 個工作日；（4 4）如每月 1515 日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。3 3、薪資發(fā)放（1 1）薪資發(fā)放日期：每月 1515 日發(fā)放上月薪資，如遇周末 / /節(jié)假日，則順延至下一個工作日。（2 2）因計算錯誤造成員工薪資

18、不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：1 1、員工個人工資所得稅；2 2、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；3 3、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個人故意或過失行為給公司造成損失的；4 4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項及費用；第五條 工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月工勤天數(shù)攵第六條一次性結(jié)清工資員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后1515 天內(nèi)一次性結(jié)清工資。1 1、依法解除或終止勞動合同時；2 2、公司認(rèn)可的其他事由。第七條薪酬保密1 1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不 得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。2 2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料必須加強(qiáng)管理。工作人員在離開辦公區(qū) 域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪