完善勞動用工和收入分配工作為做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)打下堅實基礎(chǔ)

1、完善勞動用工和收入分配工作為做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)打下堅實基礎(chǔ)在中央企業(yè)勞動用工和收入分配工作會議上的講話國務(wù)院國資委副主任邵 寧（2011年4月12日）同志們： 這次會議是“十二五”規(guī)劃開始啟動、中央企業(yè)勞動用工和收入分配工作邁入新階段的一次重要會議。會議的主要任務(wù)是貫徹落實黨的十七屆五中全會、中央經(jīng)濟(jì)工作會議和中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會議精神，總結(jié)交流中央企業(yè)“十一五”時期及2010年的工作經(jīng)驗和成效,分析形勢，提出“十二五”時期工作思路，部署今年的工作。為了開好這次會議，分配局通過召開座談會和實地調(diào)研，重點了解機(jī)械、建筑、商貿(mào)、科研設(shè)計、境外、運輸?shù)?個行業(yè)、70多戶中央企業(yè)有關(guān)情況，匯集問題和建議，做

2、了比較充分的準(zhǔn)備。下面，我講三個問題。一、中央企業(yè)“十一五”時期及2010年勞動用工和收入分配工作情況“十一五”期間,中央企業(yè)勞動用工和收入分配工作始終把促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展放在首位，堅持和完善“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，以理順分配關(guān)系,優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)為切入點，在建立與企業(yè)競爭力相適應(yīng)的勞動用工和收入分配制度方面，取得了明顯成效。2010年是“十一五”收官之年，也是完成“十一五”時期各項目標(biāo)任務(wù)的關(guān)鍵之年。在過去的一年里,中央企業(yè)面對復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢，攻堅克難，扎實工作，積極穩(wěn)妥推進(jìn)勞動用工和收入分配制度改革。據(jù)財務(wù)快報統(tǒng)計：2010年度中央企業(yè)在崗職工平均人數(shù)1037.5萬人，同

3、比增長3.1%；完成增加值39910億元，同比增長15.6%；實際上繳稅費13258.9億元，同比增長23.4%；實際發(fā)放在崗職工工資總額6654.5億元，同比增長12.8%；在崗職工人均工資、人均利潤、增加值勞動生產(chǎn)率分別為6.4萬元、10.9萬元、38.5萬元，增幅分別為15.8%、17.5%、20.1%。“十一五”期間,中央企業(yè)勞動用工和收入分配工作取得的成效主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（一）職工工資穩(wěn)步增長，收入差距逐年縮小。中央企業(yè)職工的收入分配，通過有效的調(diào)控方式,初步形成了增長適度、差距合理、關(guān)系和諧的收入分配格局。一是職工工資隨經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率的提高而穩(wěn)定增長。2005年至20

4、10年，中央企業(yè)在崗職工年均工資從36463元增加到64140元，年均增長12.3%。根據(jù)我委2010年職工薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)表明：經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線職工三者之間收入的比例關(guān)系為2.24：1.41：1，但一線職工工資增幅比管理人員和專業(yè)技術(shù)人員高出2個百分點。中儲糧總公司、中國中紡集團(tuán)、中儲棉總公司、葛洲壩集團(tuán)等企業(yè)進(jìn)一步提高了一線職工的工資收入水平。中航工業(yè)、中國電科、中航集團(tuán)、東航集團(tuán)、南航集團(tuán)、中咨公司、誠通集團(tuán)、中國航信、中國航油、中國航材、樂凱集團(tuán)、中廣核集團(tuán)、武漢郵科院等企業(yè)薪酬分配向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜，為企業(yè)吸引和保留專業(yè)技術(shù)人才提供了保障。二是職工工資增幅低于其他群體工資

5、增幅。“十一五”期間，中央企業(yè)在崗職工年均工資增幅低于全國城鎮(zhèn)在崗職工等不同群體的增幅1至2個百分點，與各類單位的工資倍數(shù)關(guān)系縮小到1.31.8倍之間。華潤集團(tuán)、港中旅集團(tuán)、南光集團(tuán)等企業(yè)確定本企業(yè)工資水平時，既考慮經(jīng)濟(jì)效益的增長，也參照所在地社會平均工資水平，避免了差距過大。三是行業(yè)間收入分配關(guān)系進(jìn)一步趨于合理。中央企業(yè)行業(yè)間在崗職工平均工資最高和最低的差距，由2005年度的3.6倍下降到2010年度的3.1倍。5年來，軍工、機(jī)械、建筑等行業(yè)的工資水平增幅均高于中央企業(yè)整體增幅3個百分點以上。高收入行業(yè)的工資水平增幅低于中央企業(yè)整體增幅2個百分點以上。中核集團(tuán)、中國大唐、中國華電、神華集團(tuán)等

6、企業(yè)內(nèi)部行業(yè)間差距逐年縮小。四是企業(yè)間不合理收入差距不斷縮小。2010年中央企業(yè)在崗職工年均工資低于全國平均水平的有13家，高于全國平均水平2倍以上的有14家，分別占總數(shù)的10.5%和11.3%，屬中等收入水平的占78.2%。排名前10位與后10位企業(yè)的人均工資倍數(shù)由2005年的6.2倍縮小到2010年的5.1倍?！疤岬?、擴(kuò)中、限高”的調(diào)控效果日漸明顯。中國電子、中國一重、國投、中煤集團(tuán)、中國黃金等企業(yè)將工資總額向低收入企業(yè)和艱苦地區(qū)企業(yè)傾斜，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的和諧。（二）人工成本效率提高，初次分配趨于合理。效益決定分配的原則，極大地調(diào)動了中央企業(yè)職工創(chuàng)造社會財富的積極性，在做大“蛋糕”的基礎(chǔ)上

7、，較好地處理了國家、企業(yè)和職工三者之間的分配關(guān)系。一是人工成本投入產(chǎn)出效率逐年提高?！笆晃濉逼陂g，在國資委的依法調(diào)控下，中央企業(yè)人工成本占總成本費用率、人事費用率、人工成本利潤率逐年改善，2010年分別為8%、6.5%、105%，人工成本競爭力不斷增強(qiáng)。中船集團(tuán)、中船重工、兵器工業(yè)集團(tuán)、兵器裝備集團(tuán)、一汽集團(tuán)、東風(fēng)公司、中化集團(tuán)、中糧集團(tuán)、中國商飛、中鋼集團(tuán)、中材集團(tuán)、中國北車、冶金地質(zhì)總局等企業(yè)建立了較完善的人工成本投入產(chǎn)出效率評價體系。 二是勞動報酬占初次分配的比重比較穩(wěn)定。隨著人工成本投入產(chǎn)出效率的提高，2010年中央企業(yè)人工成本總額10924億元，勞動報酬占初次分配的比重比2005年

8、增加1個百分點，職工的收入水平穩(wěn)步提高。27家企業(yè)勞動報酬占初次分配的比重低于中央企業(yè)平均值，53家企業(yè)介于中央企業(yè)和全國平均水平之間，44家企業(yè)高于全國平均水平。三是較好地處理國家、企業(yè)、職工三者之間的分配關(guān)系。中央企業(yè)職工平均工資雖高于全國平均水平，但從對國家的貢獻(xiàn)看，2010年中央企業(yè)上繳稅金、交納五項社會保險費用、承擔(dān)的企業(yè)辦社會職能支出等，占初次分配的比重為42.5%，為構(gòu)建和諧社會做出了積極貢獻(xiàn)。從促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展看，2010年中央企業(yè)固定資產(chǎn)折舊費用、留存收益兩項合計，占初次分配的比重為30%，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)?！笆晃濉逼陂g,中央企業(yè)初次分配在國家、企業(yè)和職工三者之間

9、的比例關(guān)系，大體在1.6：1.1：1之間，三者關(guān)系比較穩(wěn)定。（三）創(chuàng)新工資調(diào)控模式，預(yù)算體系初步建立。為加強(qiáng)對工資總額和工資水平的調(diào)控，通過不斷完善工效掛鉤辦法，探索試行工資總額預(yù)算管理調(diào)控方式，得到了較好的調(diào)控效果。一是積極探索創(chuàng)新調(diào)控辦法，建立預(yù)算管理調(diào)控機(jī)制。我委依據(jù)中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長預(yù)測情況，參考國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)等因素，分行業(yè)確定工資增長調(diào)控線，督促企業(yè)建立健全工資增長與效益增長相適應(yīng)的聯(lián)動機(jī)制。同時對企業(yè)職工工資總額和工資水平實行雙重調(diào)控。截止2010年底，已有石油石化、冶金、電力、航空等19個行業(yè)的近60戶企業(yè)實行了工資總額預(yù)算管理試點, 中國石化、中電投集團(tuán)、寶鋼、招商局集團(tuán)、

10、電信科研院等企業(yè)通過預(yù)算管理辦法建立了工資調(diào)控自我約束機(jī)制。二是不斷完善工效掛鉤辦法,健全工資能增能減的分配機(jī)制。國資委成立以后，不斷改進(jìn)完善傳統(tǒng)工效掛鉤調(diào)控辦法。2008年以來，通過優(yōu)化工作流程，壓縮審核環(huán)節(jié)，將上年工資清算與當(dāng)年工資方案審核同步進(jìn)行，大大提高了工資總額管理的時效性。實行工效掛鉤的中央企業(yè)普遍嚴(yán)格按政策要求，提取發(fā)放工資。同時，注重加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度建設(shè)，促進(jìn)所屬企業(yè)健全能增能減的分配機(jī)制。中遠(yuǎn)集團(tuán)、中國海運、中國化學(xué)工程等企業(yè)規(guī)范工資總額管理，職工工資與企業(yè)效益緊密掛鉤，勞動生產(chǎn)率不斷提高。三是有效實施分類管理，重點行業(yè)調(diào)控成效顯著。截至目前，社會普遍關(guān)注的重點行

11、業(yè)已經(jīng)全部納入了國資委工資總額預(yù)算管理試點范圍，收入分配水平得到了有效調(diào)控。2009年，石油石化、電網(wǎng)、電信和鹽業(yè)的8家企業(yè)職工平均工資比2008年增長4.8%，低于全部中央企業(yè)8.6%的增長水平。與全部中央企業(yè)差距由2003年的1.23倍，縮小為2009年的1.06倍。與全國城鎮(zhèn)單位平均工資差距由2003年的2.12倍，縮小為2009年的1.68倍。（四）完善薪酬管理制度，健全激勵約束機(jī)制。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理經(jīng)過第一任期的“規(guī)范”和第二任期的“調(diào)控”，已逐步建立了規(guī)范的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度體系。一是企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)動機(jī)制初步形成。按照“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的原則

12、，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平與經(jīng)營業(yè)績考核緊密掛鉤。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平由第一任期年均增長近15%，下降為第二任期年均增長不足10，與職工工資收入差距逐年縮小。在兩個考核任期內(nèi)累計有185家中央企業(yè)負(fù)責(zé)人因年度業(yè)績下降而降薪，累計有7家企業(yè)因未完成任期業(yè)績考核目標(biāo)被扣減任期內(nèi)累計的延期績效薪金的517。二是建立健全與價值創(chuàng)造緊密結(jié)合的中長期激勵機(jī)制?！笆晃濉逼陂g，我委通過建章立制逐步規(guī)范實施股權(quán)激勵，強(qiáng)化了業(yè)績考核和激勵收益調(diào)控要求，促使國有控股上市公司實施股權(quán)激勵逐步實現(xiàn)制度化、規(guī)范化。先后有32戶國有控股上市公司股權(quán)激勵計劃報經(jīng)國資委審核批準(zhǔn)并已經(jīng)組織實施，其中境內(nèi)上市公司7戶，境外上市公司25

13、戶?？傮w來看，國有控股上市公司股權(quán)激勵進(jìn)展平穩(wěn)有序、規(guī)范實施，有效地促進(jìn)了經(jīng)營管理者的積極性和上市公司經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)步提升。三是積極推進(jìn)建設(shè)規(guī)范董事會中央企業(yè)高管人員薪酬管理。建設(shè)規(guī)范董事會中央企業(yè)不斷完善高管考核和薪酬管理制度。董事會在高管考核中，增加企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科技創(chuàng)新、風(fēng)險控制等指標(biāo)，體現(xiàn)分類考核的精準(zhǔn)化和個性化，實現(xiàn)考核的科學(xué)化。董事會在薪酬管理中，建立起業(yè)績與績效薪酬掛鉤的機(jī)制，適度拉開了高管人員之間的薪酬差距。中國中鐵、中國外運長航、國藥集團(tuán)、新興際華集團(tuán)等企業(yè)副職的薪酬，拉開到主要負(fù)責(zé)人的50%-90%，較好地解決了原來高水平“大鍋飯”問題。四是指導(dǎo)中央企業(yè)規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費

14、管理。國資委按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，依據(jù)“源頭控制、貫穿始終、綜合治理”的原則，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費，研究制定了關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費的指導(dǎo)意見（國資發(fā)分配200669號），指導(dǎo)和推動中央企業(yè)建立規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費管理制度。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費管理體系初步建立，職務(wù)消費得到初步規(guī)范。五是不斷完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬監(jiān)管體系。國資委將中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理情況納入派駐企業(yè)監(jiān)事會的監(jiān)督檢查范圍，中央企業(yè)接受人力資源社會保障、紀(jì)檢監(jiān)察、組織、財政、審計等部門和機(jī)構(gòu)的專項檢查，并根據(jù)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)有關(guān)規(guī)定等，對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題及時進(jìn)行處理和整改，初步構(gòu)建了出資人監(jiān)督為主，

15、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督相結(jié)合的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬監(jiān)管體系。（五）規(guī)范企業(yè)用工管理，優(yōu)化人力資源配置。各中央企業(yè)按照我委印發(fā)關(guān)于深化中央企業(yè)勞動用工和內(nèi)部收入分配制度改革的指導(dǎo)意見的要求，逐步建立了以合同管理為核心，以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制。一是健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格控制用工總量。很多中央企業(yè)對從業(yè)人員進(jìn)行總量控制，優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，實行扁平化管理，提升企業(yè)競爭力。中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、中鋁公司等企業(yè)對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。中國水電集團(tuán)通過扁平化管理，將二級單位縮減45%。中國石油、國家電網(wǎng)等企業(yè)建立了勞動定員標(biāo)準(zhǔn)管理制度，開展勞動用工管理檢查評比。中核建設(shè)集

16、團(tuán)、中國三峽集團(tuán)、中國二重、武鋼通過人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)考核嚴(yán)格控制用工總量。二是依法加強(qiáng)用工管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。積極探索從制度上解決職工身份不同帶來的攀比現(xiàn)象，實現(xiàn)由身份管理為主向崗位管理為主的機(jī)制轉(zhuǎn)換。南方電網(wǎng)、中國節(jié)能初步形成了一體化崗位管理體系，同一責(zé)任主體內(nèi)構(gòu)建“同崗?fù)ね辍钡姆峙潴w系。中國海油、中電工程、水電顧問等企業(yè)通過優(yōu)化用工形式，形成以市場化為主體的用工格局,將多種用工形式員工納入到統(tǒng)一的薪酬體系中。三是建立崗位職責(zé)體系，強(qiáng)化崗位績效管理。中央企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績效管理，形成個人收入與崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)和企業(yè)效益密切掛鉤、與勞動力市場價位相銜接的增長機(jī)制。航天科技、航天科工、哈電

17、集團(tuán)、東方電氣集團(tuán)等企業(yè)將職工工資收入同崗位職責(zé)、能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤，密切了崗位與績效、分配的關(guān)系。中國五礦、通用技術(shù)集團(tuán)、中國煤炭科工、中國南車、華僑城集團(tuán)形成了良好的內(nèi)部分配機(jī)制，形成了核心人才穩(wěn)定，關(guān)鍵崗位人員安心，其他用工有序流動的用工環(huán)境。（六）積極吸納社會就業(yè)，切實履行社會責(zé)任。履行社會責(zé)任是現(xiàn)代社會對企業(yè)的普遍期望，中央企業(yè)自覺把履行社會責(zé)任的要求融入勞動用工和收入分配工作中，發(fā)揮了表率作用。一是擴(kuò)大招收應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)。近年來，中央企業(yè)積極響應(yīng)黨中央、國務(wù)院“保民生、保穩(wěn)定，關(guān)鍵是保就業(yè)”的號召，盡最大可能吸納就業(yè)，為緩解全社會就業(yè)壓力發(fā)揮了重要作用。經(jīng)統(tǒng)計，近兩年中央企業(yè)共

18、招收高校畢業(yè)生44.5萬人。同時，中央企業(yè)還積極帶動農(nóng)民工就業(yè)，目前中國建筑、中冶集團(tuán)、中國鐵建、中交集團(tuán)等建筑企業(yè)使用的農(nóng)民工已達(dá)680多萬人。二是重視離退休人員和下崗內(nèi)退職工生活保障。“十一五”期間，很多中央企業(yè)提高了內(nèi)退、下崗人員的生活費標(biāo)準(zhǔn)，中央企業(yè)支付企業(yè)辦社會費用2531.8億元，其中支付離退休人員統(tǒng)籌外養(yǎng)老金和內(nèi)退人員生活費1796.1億元。中國鋼研等企業(yè)扎實做好離退休工作，使離退休人員共享企業(yè)改革發(fā)展的成果。三是探索建立長效幫扶工作機(jī)制。各中央企業(yè)關(guān)心困難職工生活，切實為職工排憂解難，努力營造企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的良好氣氛，推動企業(yè)、勞動者和社會的共同發(fā)展。中國華能、中國國電、鞍鋼

19、等企業(yè)發(fā)揮特殊保障專項資金作用，對困難職工進(jìn)行補(bǔ)助。中國建材對重組企業(yè)3800余名富余人員進(jìn)行妥善安置，無一上訪，得到當(dāng)?shù)卣某浞挚隙āＶ宣}公司等企業(yè)通過愛心互助基金對企業(yè)職工及子女進(jìn)行幫困助學(xué)。中央企業(yè)經(jīng)過“十一五”期間的改革和發(fā)展,在收入分配和勞動用工方面積累了寶貴的經(jīng)驗。一是始終堅持“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，依據(jù)“效益決定分配”的原則，在做大“蛋糕”的基礎(chǔ)上，使廣大職工共享企業(yè)發(fā)展的成果，職工收入逐年穩(wěn)步提高。二是始終堅持出資人調(diào)控和企業(yè)自主分配相結(jié)合的原則，出資人依法履行對企業(yè)工資總額和負(fù)責(zé)人薪酬管理等職能，處理好國家、企業(yè)和職工三者之間的分配關(guān)系。三是始終堅持

20、市場化用工機(jī)制，勞動用工的市場化程度不斷提高，依法規(guī)范勞動用工管理，保障職工合法權(quán)益。四是始終堅持績效導(dǎo)向的原則，進(jìn)一步健全薪酬的激勵約束機(jī)制，使企業(yè)內(nèi)部分配逐步與勞動力市場接軌。在肯定成績的同時，我們也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，中央企業(yè)勞動用工和收入分配工作與肩負(fù)的重要責(zé)任相比、與建設(shè)世界一流企業(yè)的目標(biāo)相比，還有很多不足。例如，中央企業(yè)收入分配調(diào)控制度和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法還需不斷完善，分類調(diào)控的措施有待進(jìn)一步加強(qiáng)；部分企業(yè)人工成本管理的意識比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部“以崗定薪、按績?nèi)〕辍徸冃阶儭钡姆峙淅砟钸€沒有真正建立；個別中央企業(yè)內(nèi)部用工分配制度改革滯后，適應(yīng)外部形勢變化的能力不強(qiáng)，人員能進(jìn)不能出等問題依

21、然存在。這些問題不僅嚴(yán)重影響企業(yè)參與國內(nèi)外市場競爭的能力，也制約著實現(xiàn)做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國際競爭力的世界一流企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。二、“十二五”時期中央企業(yè)勞動用工和收入分配面臨的新形勢 “十二五”是我國全面建設(shè)小康社會、深化改革開放的關(guān)鍵時期，是做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國際競爭力世界一流企業(yè)的重要時期,也是中央企業(yè)深化勞動用工和收入分配改革、調(diào)整收入分配關(guān)系的重要時期。中央企業(yè)面對全球市場激烈的競爭，既要在后危機(jī)時代保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展，又要不失時機(jī)搶占全球新興產(chǎn)業(yè)的制高點，還要有效地解決改革發(fā)展中遇到的問題，深化改革和維護(hù)穩(wěn)定任務(wù)十分艱巨。 為做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，我們應(yīng)

22、當(dāng)了解國際人力資源管理的趨勢，掌握國內(nèi)宏觀收入分配政策導(dǎo)向，全面分析中央企業(yè)用工分配面臨的形勢。從國際看，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，國際金融危機(jī)影響深遠(yuǎn)。未來一段時間世界經(jīng)濟(jì)增長速度將可能減緩，不穩(wěn)定、不確定因素仍然較多。圍繞市場、資源、人才、技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)等的競爭更加激烈，人才配置全球化、薪酬管理科學(xué)化、人力資源管理專業(yè)化的趨勢日益明顯，中央企業(yè)必須要有清醒的認(rèn)識。從國內(nèi)看，一方面，國內(nèi)市場需求潛力很大，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、調(diào)整布局結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，給中央企業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間；中央企業(yè)近年發(fā)展向好，勇于承擔(dān)社會責(zé)任，善待企業(yè)員工，為中央企業(yè)吸納新增勞動力創(chuàng)造了良好的環(huán)境；以人

23、為本的管理理念、先進(jìn)的管理手段和較強(qiáng)的資源配置能力，為中央企業(yè)吸引和保留高端人才奠定了堅實的基礎(chǔ)。另一方面，我們面臨的矛盾和問題也不少。投資和消費關(guān)系失衡，通貨膨脹壓力加大，就業(yè)總量壓力和結(jié)構(gòu)性矛盾并存。能源、原材料、勞動力等生產(chǎn)要素成本持續(xù)上升。部分國有企業(yè)和其他所有制企業(yè)普通勞動者收入增長較慢，城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)和社會成員之間收入差距拉大，引起人們廣泛關(guān)注，也給我們的工作帶來了壓力，增加了難度。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面分析當(dāng)前和“十二五”時期面臨的新形勢，既要看到有利的環(huán)境和條件，樹立做好勞動用工和收入分配工作的信心，又要增強(qiáng)憂患意識、責(zé)任意識和大局意識，為實現(xiàn)做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國際競爭力的

24、世界一流企業(yè)的目標(biāo)做出更大的努力。當(dāng)前和以后一段時間，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)處理好以下三個關(guān)系。（一）正確認(rèn)識“兩同步”，處理好健全職工工資正常增長機(jī)制與完善工資總額決定機(jī)制的關(guān)系。 “十二五”規(guī)劃提出“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。去年召開的十七屆五中全會首次提出要“努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步”。從“兩低于”到“兩提高”再到“兩同步”，體現(xiàn)了國家在收入分配調(diào)控方面政策的延續(xù)和遞進(jìn)，工作重心也在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時更加關(guān)注保障和改善民生。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識和理解“兩同步”的內(nèi)涵，站在建設(shè)社會主義和諧社會、增強(qiáng)社會責(zé)任感

25、的高度，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)收入分配調(diào)控政策和國資委的有關(guān)要求， 建立和完善反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定機(jī)制和增長機(jī)制。 首先，中央企業(yè)貫徹落實“兩同步”要健全職工工資正常增長機(jī)制。去年以來，部分非公有制企業(yè)低收入職工要求增加工資、改善勞動條件的訴求明顯增強(qiáng)，一些企業(yè)發(fā)生了集體停工等事件，引起各方面的廣泛關(guān)注。國資委印發(fā)了緊急通知，要求中央企業(yè)高度關(guān)注、穩(wěn)妥應(yīng)對，提出要著力提高中低收入行業(yè)和企業(yè)職工工資水平、保證一線職工工資增長不低于企業(yè)職工平均工資增幅等。目前，國家有關(guān)部門正在抓緊研究縮小收入分配差距的政策措施，一些地區(qū)已經(jīng)較大幅度上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)和年度工資增長指導(dǎo)線水平

26、。我們在制訂工資總額管理政策時也充分考慮了這些因素。中央企業(yè)要研究當(dāng)前分配形勢，充分發(fā)揮各工資單元的作用，參考國民經(jīng)濟(jì)增長和物價增幅，確保基礎(chǔ)工資或崗位工資等固定工資穩(wěn)定增長。 其次，中央企業(yè)貫徹落實“兩同步”必須完善工資總額決定機(jī)制。“十二五”規(guī)劃提出要實現(xiàn)“城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民人均純收入分別年均增長%以上”的目標(biāo)。這是國家對收入分配的宏觀調(diào)控要求，是對全社會而言的。總體來看，目前中央企業(yè)勞動用工比較規(guī)范，建立了較為成熟的職工工資增長機(jī)制，職工工資收入穩(wěn)步提高。中央企業(yè)職工平均工資水平相當(dāng)于社會平均工資的1.8倍左右，職工收入、就業(yè)崗位比較穩(wěn)定，且有比較完善的社會保障。中央企業(yè)在

27、貫徹落實“兩提高”、“兩同步”時，仍然要堅持效益決定分配的原則，堅持能增能減的收入分配機(jī)制，堅持優(yōu)化資源配置、提高收入分配的激勵約束效用。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)引導(dǎo)職工的增資預(yù)期，合理調(diào)控職工工資水平。企業(yè)既要做好困難職工群體的基本生活保障，切實維護(hù)職工的合法權(quán)益，又要繼續(xù)加強(qiáng)人工成本控制，提高企業(yè)競爭力，防止不顧自身經(jīng)濟(jì)效益狀況盲目增加職工收入而造成新的分配不公和分配關(guān)系的紊亂。 再有，中央企業(yè)在健全職工工資決定和增長機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)注重發(fā)揮職工民主參與的作用，但要研究符合國有企業(yè)性質(zhì)的具體方式。多年以來，國有企業(yè)尤其是中央企業(yè)在廣大職工參與企業(yè)重大事項決策方面已經(jīng)有很多成熟的做法，如職工代表大

28、會制度，企業(yè)調(diào)整工資等重大經(jīng)營決策都要履行職代會的民主參與程序。工資集體協(xié)商制度是健全職工工資正常增長機(jī)制的制度保障，主要是對非公有制企業(yè)職工和低收入群體會起到比較好的保護(hù)作用。國有企業(yè)是全體人民的企業(yè)，國有資產(chǎn)出資人代表應(yīng)當(dāng)調(diào)控企業(yè)工資總體水平。國有企業(yè)的工資總額管理辦法是工資決定機(jī)制的重要內(nèi)容，它充分考慮了企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，強(qiáng)調(diào)效益導(dǎo)向，關(guān)注企業(yè)的人工成本投入產(chǎn)出效率，是企業(yè)決定工資水平和工資總額管理的政策依據(jù)。對國有企業(yè)尤其是中央企業(yè)，職工民主參與和企業(yè)的工資總額管理制度要有機(jī)結(jié)合，不能相互對立。 （二）正確看待收入差距，處理好提高職工工資水平與調(diào)整收入分配差距的關(guān)系。 “十二五”規(guī)

29、劃提出，要盡快扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢。造成收入分配差距的原因是多方面的，對此要有一個客觀的判斷和認(rèn)識。一是市場化的進(jìn)程拉開了行業(yè)間企業(yè)間的收入差距，也拉大了不同群體、不同能力勞動者之間的收入差距。近年來，金融證券、信息產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)等行業(yè)興起，從事這類工作的人，其所受教育程度、接受教育時間、社會稀缺程度，往往要高于其他行業(yè)的管理人員和技術(shù)人員，會獲得相對較高的報酬。這個差距的存在有積極意義，它會引導(dǎo)勞動者增加教育培訓(xùn)的投入，向高收入行業(yè)所要求的技能素質(zhì)發(fā)展，并促使各種資源進(jìn)一步向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢行業(yè)集中。二是占有和利用較多公共資源的企業(yè)，取得高額利潤，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)職工的高收入。有的企業(yè)擅自增加津

30、貼項目，提高福利標(biāo)準(zhǔn)。三是社會保障制度不健全，公共服務(wù)不均等，拉大了收入分配差距，造成了起點不公平、機(jī)會不公平問題。 收入存在一定差距是正?，F(xiàn)象，怕的是差距不合理、不公正。近年來，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)職工工資增長低于社會其他群體工資增長，行業(yè)、企業(yè)間及內(nèi)部收入分配關(guān)系進(jìn)一步趨于合理，收入差距在逐步縮小?？傮w上中央企業(yè)職工收入與其經(jīng)濟(jì)效益水平、人員結(jié)構(gòu)和對國家的貢獻(xiàn)基本上是匹配的。一些行業(yè)或企業(yè)的高收入或多或少是由于市場準(zhǔn)入方面的行政限制帶來的，由此常常引起社會的議論。如果企業(yè)的高利潤，不是靠政策保護(hù)，拼的是管理、人才和技術(shù)，那么企業(yè)職工的收入高一些，別人也不會有太大意見。對這一點，我們一些占有

31、較多公共資源的公益性企業(yè)要特別注意。 調(diào)整收入分配關(guān)系，扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴(kuò)大的趨勢，不能簡單地把高收入降下來或者把低收入提上去。我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注制度的公正性和公平性。如果獲得較高收入與市場競爭、勞動者個人能力及勞動效率關(guān)系不大，就有不合理的因素，對社會而言就是不公正的。加大收入分配調(diào)節(jié)力度，加強(qiáng)對部分行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控，縮小行業(yè)間工資水平差距，就是強(qiáng)調(diào)收入分配的公正性和公平性。對于不是通過市場競爭形成的收入過高的行業(yè)和企業(yè)，要深化內(nèi)部收入分配制度改革，促使企業(yè)各類人員工資水平逐步與勞動力市場價格接軌；對于收入水平較低的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)通過企業(yè)競爭力提升，提高人工成本消化能力，著力提高中低收

32、入行業(yè)和企業(yè)職工工資水平，健全工資支付保障機(jī)制，維護(hù)職工的合法權(quán)益。 （三）正確理解社會公平，處理好深化用工分配改革與維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的關(guān)系。 溫家寶總理在政府工作報告中指出，要保障人民的民主權(quán)利和合法權(quán)益，維護(hù)社會公平正義。公平正義是和諧社會的重要標(biāo)志。收入分配關(guān)乎社會的公平正義。我們從事勞動用工和收入分配工作的同志，要把追求公平公正作為自己的責(zé)任和使命，在工作中不斷踐行。我們所追求的社會公平，是讓企業(yè)全體勞動者共享企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果，讓更多的社會成員共享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成果，在承認(rèn)差別的基礎(chǔ)上將差距控制在合理范圍內(nèi)，進(jìn)而充分挖掘每個人的潛力，激發(fā)大家的創(chuàng)造力。社會公平問題如果解決得好，就能推動經(jīng)濟(jì)社

33、會發(fā)展；如果解決得不好，就會影響企業(yè)和社會穩(wěn)定，阻礙經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。 現(xiàn)階段要實現(xiàn)社會公平，在社會層面必須深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，不斷做大蛋糕，為實現(xiàn)社會公平奠定堅實的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)采取各種有針對性的舉措，努力把蛋糕分好，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。在中央企業(yè)層面，要深化勞動用工和收入分配改革，加快推動中央企業(yè)勞動用工市場化建設(shè)和收入分配規(guī)范化步伐，妥善調(diào)節(jié)內(nèi)部分配關(guān)系，繼續(xù)縮小不合理的分配差距，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，確保企業(yè)穩(wěn)定。盡管國有企業(yè)尤其是中央企業(yè)的收入分配，并不是當(dāng)前城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)和社會成員之間收入差距擴(kuò)大的主要原因，但是，中央企業(yè)理

34、應(yīng)在維護(hù)社會公平方面做出表率。 中央企業(yè)處理好規(guī)范勞動用工和收入分配與企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，一方面，應(yīng)當(dāng)樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，理順不同崗位的工資分配關(guān)系，促進(jìn)職工工資水平逐步與勞動力市場價位接軌，與企業(yè)效益相適應(yīng)，與社會各方面的利益相平衡。規(guī)范企業(yè)收入分配行為，加快形成公開透明、公正合理的收入分配秩序。保護(hù)合法收入，堅決取締非法收入。清理規(guī)范工資外收入和非貨幣性福利，加強(qiáng)人工成本控制和管理。另一方面，必須進(jìn)一步規(guī)范用工管理，全面推行勞動合同制度，推進(jìn)全員用工一體化管理，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在這里特別強(qiáng)調(diào)一下勞務(wù)派遣用工問題。目前中央企業(yè)使用勞務(wù)派遣工問題

35、引起社會關(guān)注,最近人社部正在考慮出臺相關(guān)規(guī)定，全國人大法律工作委員會也在做這方面的調(diào)研。從中央到地方，都在考慮如何依法對勞務(wù)派遣管理進(jìn)行規(guī)范。中央企業(yè)要加強(qiáng)政策研究,依法予以規(guī)范，逐步清理混崗,確保同類崗位不存在混崗用工的情況,切實實現(xiàn)用工管理的合同化，真正維護(hù)普通勞動者的合法權(quán)益。 三、繼續(xù)推動中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革 “十二五”規(guī)劃對收入分配改革提出了總體要求,明確了目標(biāo)任務(wù)。結(jié)合中央企業(yè)的實際情況，“十二五”時期中央企業(yè)勞動用工和收入分配工作的總體要求是：繼續(xù)探索有效的分配調(diào)控方式，深化工資總額預(yù)算管理改革，實施分類調(diào)控，建立健全企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制；深化企業(yè)內(nèi)部收入分配制

36、度改革，推進(jìn)職位薪酬市場化；完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度，完善薪酬福利保障體系，合理調(diào)控薪酬水平；進(jìn)一步探索和完善董事會高管薪酬管理制度；進(jìn)一步構(gòu)建中長期激勵和養(yǎng)老醫(yī)療保障制度；進(jìn)一步規(guī)范職務(wù)消費制度；基本形成企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬和職工工資水平適當(dāng)、增長適度、關(guān)系合理的國有企業(yè)收入分配格局；規(guī)范企業(yè)與職工的勞動關(guān)系，建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，加快與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的人力資源新機(jī)制的建設(shè)。2011年是中央企業(yè)實施“十二五”規(guī)劃的起步之年。各中央企業(yè)要深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會中央精神，認(rèn)真分析“十二五”時期中央企業(yè)用工分配面臨的形勢和存在的問題，明確工作任務(wù)和要求，扎實推進(jìn)中央企業(yè)勞動用工

37、和收入分配各項工作。為此，今年要做好以下幾項工作：（一）加快推進(jìn)工資總額管理改革，探索分類調(diào)控有效方式。一是繼續(xù)完善以工資總額預(yù)算管理為主要調(diào)控方式的中央企業(yè)收入分配調(diào)控體系。預(yù)算管理試點已經(jīng)進(jìn)入第四年，去年我們印發(fā)了規(guī)范性文件，今年將研究制訂實施細(xì)則，重點針對企業(yè)在實踐過程反映出來的問題完善制度，提高工資總額預(yù)算管理的有效性和可操作性。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家關(guān)于規(guī)范福利費管理、加強(qiáng)人工成本控制的要求，逐步實現(xiàn)對所屬企業(yè)全口徑人工成本的統(tǒng)籌管理，優(yōu)化企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)人工成本競爭力。 二是探索建立收入分配分類調(diào)控的具體方式。繼續(xù)加大對收入過高行業(yè)的收入分配調(diào)控力度，嚴(yán)格按照效益導(dǎo)向的原則

38、調(diào)控工資總額和人均工資水平；完善低收入行業(yè)企業(yè)工資增長機(jī)制，對完成本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)、人工成本有承受能力的企業(yè)，合理確定其工資增長，促進(jìn)行業(yè)間、企業(yè)間保持合理適度的收入分配關(guān)系。 三是繼續(xù)探索工資總額周期管理辦法。去年寶鋼申請實施了工資總額周期管理，將工資總額預(yù)算管理年度調(diào)控轉(zhuǎn)為周期調(diào)控。今年我們將適當(dāng)擴(kuò)大試點范圍，對法人治理結(jié)構(gòu)完善、自我約束機(jī)制健全、基礎(chǔ)管理扎實、內(nèi)部改革到位的中央企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的申請和實際情況進(jìn)行試點，摸索試點經(jīng)驗，促進(jìn)企業(yè)提高自我調(diào)控能力。 四是深化企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革。進(jìn)一步理順企業(yè)負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵崗位人員、一線職工等內(nèi)部各類人員收入分配關(guān)系，加強(qiáng)集團(tuán)總部職工、重

39、要子企業(yè)的工資管理。近幾年，有關(guān)監(jiān)督檢查反映出來中央企業(yè)內(nèi)部分配仍然存在不少問題，“合法但不合理”的分配現(xiàn)象時有發(fā)生，給企業(yè)帶來了負(fù)面影響。今年國資委將研究加強(qiáng)子企業(yè)內(nèi)部收入分配管理的指導(dǎo)性辦法，重點解決內(nèi)部收入分配關(guān)系失衡、子企業(yè)超分配等問題，促進(jìn)中央企業(yè)提高集團(tuán)的管控能力。各中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照分級管理原則，制訂工作計劃，加強(qiáng)對子企業(yè)收入分配制度、分配行為、分配結(jié)果的監(jiān)督檢查，督促所屬企業(yè)內(nèi)部分配實行規(guī)范管理。 （二）加快完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。 一是完善中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法。根據(jù)中央關(guān)于嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)高管人員薪酬管理的要求，我們將認(rèn)真總結(jié)國資委成立以來薪酬管理工作實踐經(jīng)

40、驗，結(jié)合中央企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績考核需要以及企業(yè)負(fù)責(zé)人廉潔從業(yè)規(guī)定，進(jìn)一步完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系，健全薪酬管理制度，統(tǒng)籌建立企業(yè)負(fù)責(zé)人中長期激勵機(jī)制和福利保障制度，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人離任后薪酬管理、違紀(jì)違規(guī)薪酬處理等問題，合理調(diào)控薪酬水平及與職工收入分配關(guān)系。 二是研究加強(qiáng)中央企業(yè)子企業(yè)高管人員薪酬管理的指導(dǎo)性辦法。據(jù)分配局統(tǒng)計，有60%多的中央企業(yè)存在子企業(yè)高管人員的薪酬高于集團(tuán)負(fù)責(zé)人，薪酬“倒掛”問題較為突出。我們認(rèn)為，高管人員市場化選聘的充分競爭性企業(yè)，“倒掛”有其合理性；但對市場競爭程度不高、具有一定壟斷性質(zhì)的企業(yè)，子企業(yè)高管人員薪酬不宜過高。希望中央企業(yè)真正落實對子企業(yè)高管人員薪酬管理

41、的出資人職責(zé)，全面建立考核機(jī)制，加強(qiáng)對所出資企業(yè)高管人員薪酬管理，理順企業(yè)內(nèi)部各級經(jīng)營管理人員薪酬關(guān)系，逐級落實出資人責(zé)任，全面規(guī)范薪酬管理。三是按照分類指導(dǎo)的原則建立健全中長期激勵機(jī)制。上市公司股權(quán)激勵試點工作，要重點指導(dǎo)上市公司國有股東有效履行職責(zé)，積極參與董事會、股東大會對上市公司實施股權(quán)激勵的決策。非上市公司中長期激勵試點工作，重點是研究啟動實施與價值創(chuàng)造緊密結(jié)合的任期激勵、分紅權(quán)激勵等機(jī)制。關(guān)于建立與任期考核掛鉤的任期激勵等非上市公司中長期激勵工作，去年我們研究了一個辦法，待進(jìn)一步完善并綜合社會等各方面外部因素后擇機(jī)出臺。在符合條件的中央企業(yè)所屬高新技術(shù)企業(yè)、院所轉(zhuǎn)制企業(yè)進(jìn)行分紅權(quán)激

42、勵試點工作已經(jīng)開始啟動，這是一項重大的制度創(chuàng)新，對于促進(jìn)中央企業(yè)深化改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，加快形成科技創(chuàng)新體制具有重要的意義。下一步這項工作將在委里的統(tǒng)一部署下，由分配局牽頭，會同有關(guān)廳局加快推進(jìn)試點工作，科學(xué)制定方案，積極組織落實，盡快取得成果。四是嚴(yán)格執(zhí)行國資委薪酬管理的有關(guān)政策規(guī)定。去年監(jiān)事會對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理開展的專項檢查中，許多企業(yè)都不同程度地存在不規(guī)范的問題。目前分配局正會同有關(guān)部門督導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，國資委將按照規(guī)定予以處理。希望各中央企業(yè)要按照中央進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理和職務(wù)消費的要求，嚴(yán)肅收入分配政策紀(jì)律，結(jié)合國資委監(jiān)事會專項檢查情況，對本企業(yè)及子企業(yè)高管

43、人員薪酬管理、福利保障、職務(wù)消費等工作中存在的問題進(jìn)行認(rèn)真檢查，并堅決予以整改。凡是未經(jīng)國資委審核同意，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得領(lǐng)取年度薪酬方案所列收入以外的其他任何名目的貨幣性收入 。下一步，要根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)有關(guān)規(guī)定，建立和完善違反薪酬管理規(guī)定的處罰制度。 （三）加快制度建設(shè)，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費規(guī)范工作。 在今年“兩會”、3月23日國務(wù)院常務(wù)會以及3月25日國務(wù)院廉政工作會議上，中央連續(xù)對黨政機(jī)關(guān)和國有企業(yè)規(guī)范職務(wù)消費提出明確要求。溫總理特別強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人廉潔自律，嚴(yán)格國有企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費行為，堅決制止與企業(yè)經(jīng)營管理無關(guān)的職務(wù)消費行為和奢侈消費風(fēng)氣。國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)多

44、次批示，要求國資委認(rèn)真研究制定對國有企業(yè)高管職務(wù)消費的有效監(jiān)管措施，并嚴(yán)格執(zhí)行。我們要嚴(yán)格貫徹落實黨中央、國務(wù)院的要求，做好此項工作。 一是進(jìn)一步健全制度，指導(dǎo)企業(yè)完善管理辦法。國資委正在抓緊研究擬訂中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費管理規(guī)范性文件，對公務(wù)用車、通訊、業(yè)務(wù)招待、差旅、國（境）外考察、培訓(xùn)等職務(wù)消費項目，以及預(yù)算管理、公開透明和監(jiān)督管理等提出明確要求，進(jìn)一步指導(dǎo)企業(yè)完善本企業(yè)管理辦法，細(xì)化政策措施和標(biāo)準(zhǔn)。二是建立中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費預(yù)算方案備案管理制度。從今年開始，國資委要指導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)職務(wù)消費預(yù)算管理，制定預(yù)算方案，并將預(yù)算和執(zhí)行情況報國資委備案，督導(dǎo)企業(yè)合理控制職務(wù)消費水平。三是試行職務(wù)

45、消費公開制度。從今年開始，擬先將中央企業(yè)負(fù)責(zé)人公務(wù)用車購置及運行費等，在企業(yè)內(nèi)部一定范圍進(jìn)行公開，探索公開的形式、內(nèi)容及范圍，接受職工民主監(jiān)督，堅決制止與企業(yè)經(jīng)營管理無關(guān)的職務(wù)消費行為和奢侈消費風(fēng)氣。（四）加快規(guī)范董事會高管薪酬建設(shè),改進(jìn)完善高管薪酬考核。一是確保董事會有效發(fā)揮考核和薪酬管理的作用。董事會對高管人員進(jìn)行考核，并決定其薪酬，是代表出資人利益的一項重要職責(zé)，是公司治理的重要組成部分。董事會在高管人員考核上，會比國資委有更深入的了解，可以實現(xiàn)精準(zhǔn)考核。當(dāng)然，董事會對考核與薪酬的了解也有一個過程，起步階段一般實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，之后董事會企業(yè)要不斷總結(jié)經(jīng)驗，借鑒各類先進(jìn)方法，多維度選取考核指

46、標(biāo)、科學(xué)合理設(shè)定考核目標(biāo)，不斷改進(jìn)和完善高管人員業(yè)績考核和薪酬管理制度。二是形成董事會考核薪酬工作的規(guī)范制度和有效流程。董事會的作用主要體現(xiàn)在監(jiān)督和決策上。大量的基礎(chǔ)性工作要依靠企業(yè)職能部門的有效配合。這就需要建立起符合企業(yè)實際情況、科學(xué)的管理制度與有效運轉(zhuǎn)的管理流程。建設(shè)規(guī)范董事會企業(yè)要確定人力資源部等職能部門為董事會及其薪酬考核委員會的業(yè)務(wù)支持單位，為董事會決策提供所需的信息。三是進(jìn)一步加強(qiáng)溝通交流工作。董事會薪酬考核委員會全部由外部董事組成，如果與國資委、其他董事、高管人員以及職能部門之間沒有全方位、多層次的有效溝通，是無法得到充分的信息、了解到真實情況和做出正確決策的，也無法兼顧出資人、企業(yè)和高管等各方面的利益。董事會及薪酬考核委員會在制訂、完善高管薪酬管理制度時，以及在決定高管薪酬之前，應(yīng)當(dāng)主動與國資委進(jìn)行事前溝通。這樣可以很好地掌握中央企業(yè)薪酬調(diào)控政策的要求和工作的方向。企業(yè)也要積極的支持董事會的溝通工作，起到搭建橋