談新酬制度的演變

1、傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，而后 排出職級(jí)職等，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實(shí)際情況 制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實(shí)證明，這種所謂的經(jīng)典做法實(shí) 際上很難行得通。這種做法“四處碰壁”的可能性有如下三點(diǎn)：首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決 不能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、 規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進(jìn) 行市場(chǎng)調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實(shí)可靠，否則，只會(huì)“以訛 傳訛”。其次是職級(jí)職等的設(shè)定有許多因素導(dǎo)致巨大的偏差。例如“長(zhǎng)官意志”的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很

2、重要，職級(jí)定得很高，事實(shí) 卻并非如此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根 本無(wú)法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導(dǎo)致薪酬方案的失 效。三是企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。 有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜 一個(gè)坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。 假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，肯定沒問(wèn)題；如往下調(diào)，則必定招致大家的 反對(duì)，新方案極有可能不了了之。薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬 套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達(dá)到預(yù)期效果。現(xiàn)代薪酬觀念：從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”隨著中國(guó)的改革開放，國(guó)內(nèi)上市企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和部分國(guó)有企業(yè) 正在積極探索適應(yīng)自身特點(diǎn)的制度

3、。目前許多企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)薪酬行情確定內(nèi)部各職位的 “價(jià)格”， 這種做法稱為“職責(zé)給薪”，是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績(jī)效管理的 薪酬制度。企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格行情，確定內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)的價(jià)格； 結(jié)合績(jī)效考核，按企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向，使工作績(jī)效高者獲得較高薪資。目 前這一薪酬指導(dǎo)思想已成為各類企業(yè)的主導(dǎo)體系。從現(xiàn)有情況分析， 由于認(rèn)識(shí)的差異和貫徹的不一，各類企業(yè)的實(shí)際收效也各不相同。收效較好的企業(yè)，不僅扎實(shí)地做好職位描述和職責(zé)說(shuō)明，而且進(jìn) 行科學(xué)的職位評(píng)估和績(jī)效評(píng)估，結(jié)合客觀可靠的市場(chǎng)薪資行情，依據(jù) 基本職責(zé)條件給薪，因而對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用。有些企業(yè)雖也設(shè)置崗位職責(zé)，界定崗位薪資報(bào)酬，但缺乏系統(tǒng)的 職位

4、分析，薪酬分配往往根據(jù)決策者個(gè)人的印象和概念， 最終成了領(lǐng) 導(dǎo)者個(gè)人排序的結(jié)果。這種做法，盡管按職務(wù)分出級(jí)別、檔次和待遇 上的差別，但在層次上缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，因而實(shí)際效果并不佳。 我們常能看到，這些企業(yè)中職責(zé)的要求與實(shí)際所做的工作不相符合。 許多經(jīng)理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實(shí)是做下屬主管甚至是 職員的工作，降低了工作能級(jí)。那么，“職責(zé)給薪”的做法是否比以前有所進(jìn)步呢?資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生談了他的觀點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)薪資管理 制度脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境。過(guò)去，企業(yè)工資制是在國(guó)家統(tǒng)一指導(dǎo)下， 以“公平給薪”原則為導(dǎo)向，因此，學(xué)歷、年資等條件往往成為薪酬 設(shè)計(jì)的依據(jù)。在此制度下，各職務(wù)間薪酬

5、差異不大。隨著時(shí)間的推延， 企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人工成本負(fù)擔(dān)甚重但又無(wú)法有效激勵(lì)員工。由于績(jī)效與薪 酬之間毫無(wú)關(guān)系，人們經(jīng)常看到，員工中薪資最高者往往不是關(guān)鍵崗 位的骨干，而是年紀(jì)較大、工齡較長(zhǎng)的門衛(wèi)，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的薪資政策 下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導(dǎo)致企 業(yè)留不住真正的骨干人才。實(shí)行改革開放后，我國(guó)企業(yè)運(yùn)行的環(huán)境逐步發(fā)生變化， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 日趨激烈，特別是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到：過(guò)去那種陳舊的 工資制度，已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事實(shí)上，客戶決不會(huì)因?yàn)檫@ 家企業(yè)員工的年資長(zhǎng)、學(xué)歷高而多下定單，客戶考慮的是產(chǎn)品品質(zhì)好， 價(jià)格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過(guò)去

6、的“公平 給薪”逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的“職責(zé)給薪”，這在相當(dāng)程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè) 人才的積極性?！奥氊?zé)給薪”必須考慮組織對(duì)公平原則的追求， 這是決定工資標(biāo) 準(zhǔn)的一個(gè)非常重要的因素。這里所說(shuō)的公平包括組織外公平和組織內(nèi)公平。所謂的組織外公平，一般是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬水平相 比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的， 這樣才可以吸引優(yōu)秀 的求職者，同時(shí)留住合格的雇員。為了達(dá)到組織外公平，管理者通常 要進(jìn)行正式或非正式的調(diào)查。所謂正式調(diào)查，一般是指管理者通過(guò)商 業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于這些商業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)管理者 的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報(bào)告；但是大部分 管理者，尤其是國(guó)內(nèi)

7、企業(yè)的管理者，主要是通過(guò)與行業(yè)內(nèi)的其他管理 者進(jìn)行交流或者通過(guò)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)取得職位薪水，這種非正式方式 的優(yōu)點(diǎn)在于不會(huì)發(fā)生費(fèi)用，但是缺點(diǎn)是一般不太準(zhǔn)確，造成的后果， 很明顯的就是雇員的流動(dòng)率過(guò)快， 這樣勢(shì)必影響組織的發(fā)展，但是很 多的國(guó)內(nèi)管理者并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。據(jù)ClearThinkin g的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪 酬水平高15%左右，這樣，既不會(huì)使組織的負(fù)擔(dān)過(guò)重，也達(dá)到了吸 引和留住合格雇員的目的。當(dāng)然，行業(yè)內(nèi)一些關(guān)鍵職位或組織內(nèi)關(guān)鍵 任務(wù)的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。所謂的組織內(nèi)公平，是指組織內(nèi)的每位雇員應(yīng)該認(rèn)同，自己的工 資與組織內(nèi)其他成員的工

8、資相比是公平的。對(duì)于人力資源管理者來(lái) 說(shuō)，保持組織內(nèi)公平與保持組織外公平相比更困難一些。有些管理者為了保證組織內(nèi)公平，經(jīng)常要了解員工對(duì)工資福利體 系的意見，這是一種正確的辦法。比如“你對(duì)你目前的工資滿意嗎？” “你認(rèn)為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對(duì)公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問(wèn)題都有助于管理者及時(shí)了 解員工對(duì)工資福利政策的意見。有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機(jī) 密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是，事實(shí)上，員工可以通 過(guò)各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對(duì)組 織發(fā)展有很嚴(yán)重的影響。所以，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬

9、福 利體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性非常有好處。達(dá)到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過(guò)一系列的科學(xué)步驟實(shí)現(xiàn)的， 主要包括幾 部分：1、職位評(píng)價(jià)；2、劃定工資級(jí)別體系；3、確定等級(jí)額度； 4、調(diào)整級(jí)差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語(yǔ)言來(lái)解釋這一過(guò)程。1. 職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的目的是為了判定該職位在組織所有職 位中的相對(duì)價(jià)值。判定相對(duì)價(jià)值的依據(jù)一般是每個(gè)職位中所包含的內(nèi) 容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。 在判定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值以后，管理者通常從其中挑選出一個(gè)關(guān)鍵 職位，作為基準(zhǔn)職位。2 .劃定工資級(jí)別體系。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)后，管理者將類似的職 位歸入同一工資等級(jí)。對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常需要將上

10、千個(gè)職位歸 入十幾個(gè)工資等級(jí)。大家可能知道，企業(yè)里有一級(jí)、二級(jí)電工，電工 的級(jí)別是國(guó)家確定的，而企業(yè)里的工資級(jí)別由企業(yè)確定。3 .確定等級(jí)額度。確定每個(gè)工資等級(jí)的基準(zhǔn)職位的工資水平， 由于每個(gè)工資等級(jí)中的每個(gè)職位有一定的區(qū)別， 所以同一級(jí)別中的職 位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級(jí)別中最低職 位的工資不低于下一級(jí)別中最高職位的工資。4 .調(diào)整級(jí)差。管理者根據(jù)具體情況，調(diào)整某些職位的薪酬。管 理者可以根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根 據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)職位的要求比大部分同類企業(yè)的 要求要高。工資集體協(xié)商制：第三次薪酬的革命所謂工資集體協(xié)商制，就是

11、工會(huì)代表職工與企業(yè)老板就工資、福 利等問(wèn)題討價(jià)還價(jià)。這一看似簡(jiǎn)單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實(shí)卻不輕 松。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的工資管理很簡(jiǎn)單，總額由勞動(dòng)部門確定，工 會(huì)的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。薪酬的第一次革命始于19 8 5年大鍋飯?bào)w制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。1 9 9 2年，國(guó)務(wù)院下發(fā)關(guān)于全民所有制工業(yè) 企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企 業(yè)自定。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與分配制度相繼松動(dòng)的同時(shí)， 也形成了一道“溝壑”: 一方面，原有體制在新的多元化所有制結(jié)構(gòu)面前失效， 導(dǎo)致職工在新 的工資分配機(jī)制面前“集體失語(yǔ)”；另一方面，越來(lái)越多的普通勞動(dòng)者要求主張報(bào)酬的權(quán)益?！罢?/p>

12、府的作用越來(lái)越有限，而市場(chǎng)的作用還沒有到位?！敝袊?guó)人 民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然分析這一現(xiàn)象時(shí)說(shuō)，“這就導(dǎo)致工資的多少?zèng)]了規(guī)則。”規(guī)則缺位的直接后果是近年來(lái)各地的勞動(dòng)糾紛 增速驚人。第二次薪酬革命始于19 9 4年頒布的勞動(dòng)法中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。1 9 9 6年始，中華 總工會(huì)正式下文開始有計(jì)劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點(diǎn)。但時(shí)至今日，全國(guó)試點(diǎn)企業(yè)僅5000多家， 其中上海2800 多家，江蘇1 2 0 0多家，僅此兩地即占8成，可見工資協(xié)商制度的 推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心工資協(xié)商制度的展開可 能破壞當(dāng)?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)

13、度。第三次薪酬革命始于2000年11月8日， 勞動(dòng)和社會(huì)保障部 發(fā)布第9號(hào)部令工資集體協(xié)商試行辦法。至此，這項(xiàng)制度有了名 正言順的地位。中國(guó)人民大學(xué)文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個(gè) 條件：一要有獨(dú)立的利益集團(tuán)，二要有健全的工會(huì)。在國(guó)有企業(yè)，勞 資雙方長(zhǎng)期以來(lái)像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是射雕里老 頑童的左右手互搏游戲；而私營(yíng)業(yè)主很少有能接受協(xié)商概念的，私企 的工會(huì)組織往往不健全。此外，推行協(xié)商制的一個(gè)重要前提是廠務(wù)公開， 不能掌握公司明 晰的財(cái)務(wù)狀況，就沒有有理有據(jù)的談判。而在普通的私企、國(guó)企中， 工會(huì)根本沒有這樣的知情權(quán)。上?？偣?huì)法律部屠國(guó)明部長(zhǎng)指出：“只 要集體合同法不出

14、臺(tái)，協(xié)商制度的推進(jìn)只能仰仗自發(fā)的覺悟。目 前的公司法甚至與9號(hào)令有明顯沖突公司法規(guī)定員工的工資由董事會(huì)決定，9號(hào)令則指出工資應(yīng)由勞資雙方平等協(xié)商制我國(guó)工資未來(lái)將有5變中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然最近撰文指出，未來(lái)5 至10年內(nèi)，中國(guó)的工資將有如下變化：1. 在管理體制方面，企業(yè)在工資決定過(guò)程中會(huì)有比原來(lái)大得多 的權(quán)力，工資水平將更多地受到企業(yè)效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響；2. 隨著民營(yíng)和私有經(jīng)濟(jì)的壯大，國(guó)家投資對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用會(huì) 減低，私人財(cái)富和投資對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用會(huì)加大；3. 盡管工資總額會(huì)增長(zhǎng)，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)更加開放的大背景下， 參與分配的勞動(dòng)者也更多；4. 隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度

15、增加，技術(shù)人才和高級(jí)管理人才 （特別是國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人才）的價(jià)值會(huì)越來(lái)越充分地體現(xiàn)出來(lái)；5 .隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)會(huì)越來(lái)越重視員工工資決定過(guò)程 中的科學(xué)性。周到的服務(wù)，那簡(jiǎn)直是難以想軍隊(duì)無(wú)放任，學(xué)校無(wú)放任，此今日世界各共和不能以教；將不能令則軍敗,、象的。 和國(guó)之道例。軍隊(duì)放任 則將不能以令，學(xué)校放任，則師 師不能教則學(xué)校敗，其為國(guó)忠，莫此之尤。獲得成功有兩個(gè)重要噴泉的高度不會(huì)超過(guò)它，不會(huì)超過(guò)自己的信念。速度就是一切，它是競(jìng)爭(zhēng)不可或缺的因素。二二O年四月九日星期四4/9/2020 4:32 AM,光靠?jī)r(jià)格便宜的產(chǎn)品能夠長(zhǎng)久地存活下來(lái)。亠J題E一是堅(jiān)決，二是忍耐。外用# April 9,

16、 2020April 9, 2020 頭卑一個(gè)人的事業(yè)也是這樣，他的成就絕不會(huì)超過(guò)自己的信念?；茧y可以試驗(yàn)一個(gè)人的品格，非常的境遇方才可以顯出非常的氣節(jié)；風(fēng)平浪靜的海面，所有的船只都可 以并驅(qū)競(jìng)勝。命運(yùn)的鐵拳擊中要害的時(shí)候，只有大勇大智的人才能夠處之泰然。企業(yè)發(fā)展需要的是機(jī)會(huì)，而機(jī)會(huì)對(duì)于有眼光的領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，一次也就夠了。發(fā)展和維護(hù)他們的家；至于女子呢測(cè)是努力維護(hù)家庭的秩序，家庭的安適和家庭的可愛。這個(gè)世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來(lái)的成績(jī)，然后再去強(qiáng)調(diào)你的感受。April 9, 2020最好的CEO是構(gòu)建他們的團(tuán)隊(duì)來(lái)達(dá)成夢(mèng)想，即便是邁克爾喬丹也需要隊(duì)友來(lái)一起打比賽。4/9/204/9/20 請(qǐng)示問(wèn)題不要帶著問(wèn)題請(qǐng)示，要帶著方案請(qǐng)示。匯報(bào)工作不要評(píng)論性地匯報(bào)，而要陳述性的匯報(bào)。一個(gè)成功的決策，等于 90%的信息加上10%的直覺。4:32 AM自覺心是進(jìn)步之母，自賤心是墮落之源，故自覺心不可無(wú)，自賤心不可有。涓滴之水終可磨損大石，不是由于它力量大，而是由于晝夜不舍的滴墜。只有勤奮不懈的努力才能夠獲得那些技巧，因此，我們可以確切地說(shuō)：說(shuō):不積跬步，無(wú)以致千里。做人低三分，做